梁若冰：画皮见骨—企业/部门画像定制课

梁若冰注册讲师 492查看

课程概要

培训时长 : 2天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 中高层管理

课程编号 : 2460

联系老师

行业不限

适用对象

中基层管理者

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中基层管理者

课程背景：

“企业文化”这个概念在很多企业已经变成了一句讲在嘴里，贴在墙上的口号，您的企业文化到底能不能能够代表企业文化的员工行为规范和素质标准呢？我们可以通过人才画像，来找到你的企业、部门、团队真实的人员面貌！

■ 通过2天教学，确保学员能够根据人才盘点的项目需求，完成人才画像和分析工作

■ 基于方太的人才盘点计划，带领学员完成自身团队岗位画像维度拆解

■ 通过演练确保学员能够正确评估团队成员的维度得分

课程收益：

● 理解人才盘点的意义，并能够高精度完成自身团队成员的评估工作

● 完成各自团队的《人才画像维度表》

● 能够通过测评、沟通工具，准确判断团队成员的维度得分

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：中基层管理者

课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动

课程模型与工具：

《结构化岗位说明书》

《事业驱策力测评》

《职业性格测评》

《自我驱动方式测评》

《埃克森情绪压力测评》

课程大纲

课前测评：

《事业驱策力测评》

《职业性格测评》

《自我驱动方式测评》

《埃克森情绪压力测评》

导入：人才盘点到底要看到什么

1. 客观呈现员工真实水平

2. 发现“高潜“人才定性”问题员工“

3. 为绩效、薪酬、招聘、晋级提供依据

案例分析：《盘点中的沧海遗珠》

第一讲：绘制蓝图——解构岗位需求

一、人才画像的工作定向

定义：什么样的能人能够做好这个岗位

1. 第一层“看“：年龄、性别、外貌……

2.. 第二册“聊“：性格、习惯、行为标准……

3. 第三层“测“：能力、素质、经验

二、人才画像三维度

1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）

2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+管理者便会）

3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）

三、解析岗位说明书

1. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta做得好不好？

2. 个人素质——量化你的“用人偏好”

3. 经验案例——“活干的好不好”需要依据

练习：拆分你的岗位说明书

现场作业：编写《岗位需求分析表》表头（草稿）

四、工具链接——思维导图

1. 建立结构化思维

2. 借助工具快速理清脑中内容

3. 如何绘制思维导图

练习：将《岗位需求分析表》表头（草稿）画成思维导图

第二讲：能力维度的拆分与打分

一、精准拆分能力维度

1. 第一次拆分：行动能力 & 知识能力

1）行动能力——工作中获得

2）知识能力——自身储备

2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力

1）硬性能力——岗位胜任底限

2）软性能力——越高越好的能力

讨论：你的岗位需要具备哪些能力？

能力打分头脑风暴：此部分为现场案例研讨，内容根据学员完成的作业进行研讨，预设内容为方太的人才盘点打分标准表

第三讲：素质维度的拆分与打分

测评一：职业性格

1. 职业性格测评

1）优势表现——工作状态顺利时

2）劣势表现——遇到危机与挑战时

3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势

2. 性格维度的划分

1）D——火象性格（直接强势的挑战者）

2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）

3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）

4）C——水象性格（温润敏感的保护者）

3. 性格维度测试方法

测评二：个人事业驱策力分析

1. 你选择工作的时候看中什么

2. 你在工作中需要被如何“促动”

3. 你在工作中最“痛苦的”是什么

4. 学会了？请选择适合你的候选人

测评三：埃克森情绪压力测评

1. 埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的员工

2. 埃克森测评的原理和目的

3. 你的埃克森表现说明什么？

4. 你的员工如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！

5. 埃克森测评结果分析

6. 好了，知道谁可以“捞一把”了吗？

测评四：团队适配度分析

1.团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

2. 个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

第四讲：经验维度的拆分与打分

一、面试神器——STAR面试法

1. 分析——STAR自问法

1）工作表现“差不多”

2）工作成果“记不清”

2. 引导——STAR自问法探寻真相

1）场景回溯——带入事件

2）角色回溯——回归真实

3）过程验证——逻辑与现实

4）结果论证——价值判断

二、三个问题探求“经验真相“

1. 成功经验——ta的能力上限是什么

成功star经验的打分和判别

2. 量化经验——ta平时工作状态如何

量化star经验的打分和判别

3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么

失败star经验的打分和判别

练习：完成自己员工的经验打分

讨论：互相沟通案例的“有力程度”

成果展示：将完成《岗位需求分析表》及打分标准进行分享

梁若冰老师的其他课程

• 梁若冰：业绩革命——高效绩效管理: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：直线经理，HRBP团队，绩效经理课程背景：过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生、力图改革的挣扎与努力。经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何通过绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，最终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的最终目标。课程收益：● 学会“带有逻辑链条”的绩效方案制定；● 学会用“非绩效手段”管理并提升员工绩效；● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值”，掌握绩效管理的全盘逻辑；● 学会“针对不同目标”的绩效沟通办法，能根据当前的业绩需求调整绩效方案；● 了解员工倦怠的原因解决办法，学会运用简单的团队测评工具。课程时间：2天，6小时/天课程对象：直线经理，HRBP团队，绩效经理课程方式：讨论+心理测试+案例+互动课程大纲案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？第一讲：导——绩效管理逻辑和意义一、绩效管理的四大意义1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯3. 公平决策—做每个成员心中的秤4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜二、绩效管理的四个环节1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的4. 绩效反馈——决定未来的拐点案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析三、绩效管理最终呈现五大形式1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉”2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题4. 岗位的调整——如何定义“优秀”5. 岗位的培训——培训的3种形态案例：网易暴力裁员始末讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？第二讲：起——完善全面的绩效计划一、顶层规划——战略规划与组织运营1. 战略规划与执行——价值文化的双重体现1）以文化为起点分析公司现状2）以战略主题为目标制定衡量标准2. 组织的规划与运营——团队发展建模与解构1）组织结构需服务于“创造商业价值”2）工作流程设计以“价值导向”为标准案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part1二、体系构建——绩效管理体系建设1. 定义——绩效管理服务于“商业价值”和“团队发展”2. 组织——绩效管理确保“每个人都权责相当”3. 指标——绩效管理导向“每个人都有目标和回报”4. 运营——绩效体系随时间“自运转”5. 保障——建立可追溯问题的“数据库”案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part2二、体系支撑——文化氛围与能力认证1. 企业文艺应以绩效为导向1）公平透明——赏罚分明一目了然2）积极向上——鼓励创造更多的“自我价值”3）良性竞争——标准明确，导向清晰4）丰富挑战——工作体验快乐有趣5）利益保障——保障公司利益的行为应该获得嘉奖2. 建立有效的能力支持1）业务能力提升价值感2）素质能力提升品牌感3）文化能力提升凝聚力3. 正确的绩效管理1）绩效不是约束行为的工具2）绩效不是“命运掌握在别人手里”案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part3 第三讲：承——时刻不忘的绩效管理一、绩效管理的四大误区1. 绩效管理=绩效考核2. 执行绩效：认认真真走形式3. 绩效管理是人力资源部的事4. 绩效管理是为了发奖金和扣工资二、绩效管理四大核心抓手1. 目标系统——“企业的动力体系”2. 分配系统——以员工核心贡献为导向的分配机制3. 成长系统——促进企业发展的员工4. 执行力系统——“机械记忆”的工作法则三、解决绩效问题的三大妙招一招：了解员工的真实需求1）人性需求xy理论2）公平需求3）竞争水平需求4）离职背后的需求盘点故事新解：三个砌墙工人的故事二招：短线解法——几个绩效难点问题的解法1）工作压力与倦怠2）团队角色测试与解法3）团队内“项目经理”设置的妙用三招：长线解法——以绩效为导向的员工培训1. 核心技能需要做出资料包2. 核心流程需要执行标准讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？3. 新入职培训流程及标准4.“老带新”模式的新解法第四讲：转——不走钢丝的绩效考核一、绩效考核体系学习1. 绩效考核的全盘逻辑2. 绩效考核和绩效管理的区别3. 绩效考核的目的——业绩管理二、绩效考核的操作与实施1. 绩效考核的工作分工2. 绩效考核的“四思而行”3. 绩效考核实施的一般流程4. 绩效考核的“雷区”三、绩效考核六大原则1. 权责一致原则2. 量化考核原则3. 兼顾公平原则4. 有效沟通原则5. 全员参与原则6. 注重实效原则案例：阿里巴巴绩效考核的四大金点第五讲：合——创造拐点的绩效谈话讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话一、绩效反馈三大注意事项1. 绩效反馈是“双向”谈话2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行3. 绩效反馈一定要有事实依据二、绩效反馈两大实用策略1. 百试百灵的BEST法则2. 令人心悦诚服的汉堡原理三、绩效反馈的三大方向1. 目标导向谈话2. 事件解决谈话3. 方向引导谈话案例讨论1：优秀员工的提升辅导案例讨论2：情绪员工的“稳定”谈话案例讨论3：问题员工的“鞭策“谈话成果展示1. 课程内容回顾2. 绩效管理思路展示3. 展示反馈4. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）

• 梁若冰：为提升绩效而学习——企业培训体系搭建: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：培训管理人员、人力资源管理人员课程背景：企业的发展如同生命体的生长发育，而培训体系则是这个生命体的“造养系统”确保企业生长的更快更好。每个生命体都是不一样的，别人的美食对你来说可能是致命毒药。企业也是一样的，只有根据企业的需求，量身定制的培训体系，才能够给企业足够的养分，让企业“枝繁叶茂”。我们经常看到企业提出“根据企业的发展需求制定培训计划”但是，到底什么是企业的发展需求呢？作为人力、培训管理者我们又应该如何分析自己所在企业的需求，搭建培训体系，制定合理的培训计划呢？本课程将通过大量案例与您讨论，何为“因地制宜”的培训体系搭建，如何让培训为企业发展提供最大化的价值和帮助。课程收益：● 充分了解何谓企业培训；● 了解培训的本质不是课程，而是一套有机的员工技能提升系统；● 学会如何分析企业真实的培训需求，通过解读需求，制定合适的培训计划；● 学会快速判断哪些问题可以通过培训来解决，快速根据问题挖掘培训需求；● 了解培训项目、培训课程、培训机制的原理和运用方法。课程时间：2天，6小时/天课程对象：培训管理人员、人力资源管理人员课程方式：讨论+情景模拟+案例+互动课程大纲导入：企业培训到底应该做什么一、场景时代——培训如何让改变发生1. 生态培训构建2. 多元化培训模式3. 人人为师的时代特征二、培训无效的原因和案例（培训无效的三大原因）原因一：培训不是万能药原因二：“课程”不能直接提升业绩原因三：什么都讲=什么都没讲三、“学习型企业”——三大学习模型解析模型1——企业培训的思考逻辑模型2——企业培训的发展模型模型3——学习与工作的关系第一讲：筑基——培训体系搭建需考虑的三大因素导语：何为“根据企业战略需求搭建企业培训体系”因素一：培训团队的发展阶段1. 培训专家（50～200人）——从无到有实现业绩为导向的培训目标2. 培训小组（200～500人）——多部门提升组织建设为导向的培训目标3. 培训部门（500～1000人）——多业务/分公司提升员工技能认证升级为导向的培训目标4. 培训中心（1000人以上）多个维度培训，提升员工体验感为导向的培训目标5. 企业商学院——（行业标杆企业）品牌塑造与商业价值实现案例：京东大学的兴衰历程因素二：培训需求的四大来源来源一：从工作中“感知”需求来源二：深入业务寻找培训需求来源三：从管理架构中发现需求来源四：从总结会议中发现需求讨论：问卷调研法的失效原因因素三：核心培训项目的设计案例：领导力培训方案1）成长路径2）gant安排3）多模式培训方式4）翻转课堂在工作中培训的应用第二讲：组成——培训体系的构建一、骨——专业模块1. 专业能力2. 管理&领导力3. 职业素养&基础保障4. 团队建设&体验成长二、肉——课程库1. 课程库建设“成长法”2. 课程库建设“项目萃取法”3. 课程库建设“内训师大赛法”三、血——培训管理制度建立的五大要素要素一：人员分工及项目经理任命要素二：培训预算制定要素三：年度培训时间计划要素四：核心项目及节点标注要素五：可使用的培训三大资源1）培训机构2）外部课程3）培训体验场所4）可用作培训的活动与服务四、皮——培训呈现的六大形式形式一——座谈课程形式二——会议课程形式三——翻转课堂形式四——微课视频形式五——Led展示形式六——沉浸体验第三讲：搭建——培训项目设计一、培训项目设计的目标1. 需求思路要求——以学习者为中心2. 需求设计要求——以绩效达成为目标3. 绩效、培训要求——区分和转化二、项目设计核心的三大要素要素一：业绩要求的需求切割要素二：员工特性的沉浸体验要素三：成人学习的节奏感三、项目匹配资源1. 人员分工2. 企业内部资源协调3. 财务投入产出四、项目实施方案1. Gant图的使用2. 多条线配合进度3. 项目的起承转合4. 阶段检核的重要性五、项目结果评估1. 企业绩效目标实现2. 学员体验感3. 投入产出比4. 知识成果沉淀5. 企业文化沉淀6. 其他成果典型案例讲解：1. 文化先导——苏州文体中心团队拓展2. 技能优化——某燃气班组长技能大练兵3. 从校园人到企业人——某主题乐园新员工年度培训计划4. 拓视野——某港口多元化游学项目5. 高新高能——新东湖高新区综合项目第四讲：完砌——内训师团队的建立与管理一、人人为师的时代——内训师的三大需求1. 宏观时代需求2. 企业业态需求3. 个人成长需求二、内训师的“使用”三大策略策略一：内训师项目实现的三大形式策略二：内训师的三大激励思路策略三：内训师的职业生涯规划三、内训师的分级培养1. 初级内训师团队——有课可讲2. 中级内训师团队——体系建立3. 高级内训师团队——多种形式四、项目设计展示：内训师狮王争霸赛第五讲：培训体系升级成果汇报展示：升级后的培训体系及思路评估及反馈：1. 符合需求2. 新颖有趣3. 可执行操作工具包分享：1. 完整培训体系搭建案例10个2. 内训师管理相关案例8个3. 精彩项目设计10例

• 梁若冰：人力资源数字化转型从0-1方案班 ——把人数据化，把数据管理智能化的人力资源管理新模式: 课程时间：3天，6小时/天课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者课程背景：在大多数人的认知中，人力资源管理往往是“没完没了的沟通“、“繁琐的事务工作”和“大量的重复劳动”……诚然，在企业管理中，关于“人”的管理是最复杂、也是基础的要素，在企业的业绩和规模告诉发展的背后，人力资源工作者承担了太多压力和庞杂的工作量。找到更先进的思路和方法，不断“进化”人力资源工作的科学性、标准化和工作效率的人力资源研究工作，也从未停歇！特别是在崇尚“以人为本”的中国，企业人看到并相信着，人力资源管理的先进性，决定着企业发展的命脉！梁老师结合本人知识结构特质与工作经验，整合出了一套通过数学建模分析的方式，高效智能的管理操盘人力资源的办法，结合大多数人力资源工作者的工作环境，运用常见的办公软件——excel实现了“人才管理数据化，数据分析模型化”的智能型人力资源管理办法，可以有效的解决以下工作困惑：——人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”，——组织结构调整缺乏方法，靠“猜”，——招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”，——组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”，——薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”；通过高效的智能化数据分析思路，也可以解决：——减少反复无效的沟通会议，——减少繁琐重复的事务工作，——减少因为“缺乏依据”产生的沟通内耗。课程收益：● 建立通过“数据分析“来进行人力资源全盘管理的思路和方法论● 学会“XPM矩阵人力成本模型”投入分析● 学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态● 学会“人才盘点模型”，快速筛选高潜员工、问题员工和预淘汰员工● 学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案课程时间：3天，6小时/天课程对象：有一定数据分析基础能力的人力资源工作者课程方式：讲授+现场方案设计+互动分享课程特点：● 课程类型—纯干货课！对学习者的“数据感”和“基础数学能力”有要求● 课程设置—学员按照要求准备好一盘数据，现场进行建模和分析，确保理解、可操作、可复制学习成果。课程大纲第一讲：把“人”数据化一、概念—打开新世界的大门1. 工作的世界跟过去不一样了！（互联网化工作场景展示）2. 欢迎来到大数据时代——“你”是哪些数据？3. 你知道吗？——人力资源工作场景的未来变迁1）人力资源管理数据化——excel模型展示2）人力资源管理智能化——python模型展示3）人力资源管理AI化——未来场景憧憬主要解决：拓宽视野，重新认识人力资源管理工作二、实操—转化与建盘——把人数据化1. 360考评的本质——人才数据化，你用对了吗？2. 360考评的误区与无效原因1）形式大于目的2）“人情陷阱”3）成果数据没有应用3. 三大人才维度数据的提取方式1）能力维度2）素质维度3）经验维度演示：大果王信息服务公司的360考评分析实操：建立系统360考评数据盘文件包：100个世界知名企业的360考评模型系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：每组选择适合自己心意的模型，并建立数据表单，现场模拟360考评流程，讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的360考评b总结出一套360考评的系统流程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的360考评模板第二讲：500强人力资源数据化的基础—XPM矩阵人力成本模型一、人效——人力成本的核心1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理3. 人效计算公式——人力资源管理的支柱公式主要解决：明白人力资源数据分析的核心就是提高人效，并清楚人效在不同阶段的变化和计算模型二、XPM——矩阵分析模型的建立1. 名企hr不会告诉你的薪酬计算原理2. 矩阵数据思维——一切智能化的底层思维3. 矩阵数据的要素解读1）X——矩阵薪酬的单位算子2）P——量化表现期待3）M——量化管理级别4. 矩阵人力成本模型建模5. 矩阵人力成本模型分析测算1）人才结构健康值p/m的测算2）人才结构健康值p/m的分析与修正6．矩阵人力成本模型的分析结果应用1）组织结构调整计划2）绩效改进-组织结构调整3）组织优化计划4）招聘计划5）内部提升及人员调整计划实操：建立XPM矩阵数据分析表文件：XPM矩阵分析表（带公式）系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：以组为单位，建立XPM分析表，并输出成果。讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的XPM矩阵数据分析b总结出一套XPM数据分析的逻辑和流程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的XPM数据分析模板第三讲：原理繁琐事务，开启智能化人力资源之路一、人力资源管理的本质——人才优化1. 人才优化——针对不同人实现不同的管理策略2. 人才优化的核心思路——九宫格人才分类3. 智能与传统的碰撞——动态数据九宫格4. 人才优化模型的数据建模5. 见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出二、人才优化模型算式与解析1. 人才优化模型算式的三种形态2. 人才优化模型的数据提取——360考评+XPM矩阵数据3. 人才优化模型的数据建模4. 见证奇迹的时刻——人才优化模型的运算与结果导出1）绩效型高潜人才——培养与任用2）均衡型高潜人才——提升与任用3）管理型高潜人才——沟通与培养4）绩效型问题人才——谈话与培训5）均衡型问题人才——谈话与任务6）管理型问题人才——谈话与疏导三、人才优化模型与xpm矩阵的结合1. 三种人才绩效结构的数据指征1）内陷型（底层更加优秀）2）外突型（中层更加优秀）3）气球型（上层更加优秀）2. 不同绩效结构的调整策略1）结构调整2）培训计划3）招聘计划4）优化计划实操：建人才优化评估模型文件：人才优化工作表（自建公式）系统工具：excel、档案管理系统云盘工作方法：以组为单位，建立人才优化分析模型，并输出成果。讲师帮助数据整理、流程梳理和答疑解惑阶段成果：a能够实操真实公司场景下的人才优化模型建立与分析b总结出一套人才优化的模型和分析过程c现场产出一套逻辑严整、数据精确的人才优化数据分析模板总结与展示——智能化人力资源的“未来策略”1. 学员工作成果展示与探讨2. Python模式下的模型工作展示3. AI模式下的模型工作可能性展示

梁若冰：画皮见骨—企业/部门画像定制课

课程概要

适用对象

课程介绍

梁若冰老师的其他课程

相关课程

添加企业微信