王琛淏：心薪相应与运酬帷幄—— 薪与酬设计的创新思维

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业高层管理者、人力资源从业者、薪酬福利经理和核心骨干成员

课程背景：

薪酬在很长一段时间里被人狭隘的理解为一个偏物质性的概念，以至于在这种理解下设计出来的薪酬体系总是不尽人意，并且无法解释很多“不正常”的现象，而这些“不正常”的现象又反过来让“正常”的薪酬体系变得更加无所适从。严格意义上讲，现在大部分的薪酬体系应该被定义为薪资体系，酬的部分是缺失或缺少的，有时甚至被所谓企业文化所替代，这就导致另外一个现象出现，很多公司的企业文化由于没有酬作为根基和土壤，从而变得很虚，最后无法推行与落实。

在此，我将薪酬重新定义，薪与酬是一个辩证统一的整体，是一个事物的两个方面，并大胆的整理出一个理论，即薪酬总量守恒定律。本课程将以这套独创全新的理论为基础来讲述薪的设计，酬的设计，以及两者互补关系。从而设计出内在更具包容性，外部接口更全面的薪酬体系。

课程目标：

● 突破对薪酬的认知，建立“薪=物质”，“酬=非物质”的新的广义系统理解与思维；

● 帮助学员理清“正常”与“不正常”薪酬体系的关系，并将“不正常”纳入“正常”，建立更具包容性的薪酬体系；

● 掌握基于薪酬总量守恒定律的薪与酬的设计工具与方法；

● 掌握基于产品思维的薪与酬的设计思路

● 协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景；

● 掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的误区；

● 使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪资调查、市场分位值确定、等级体系设计、入级入档方法、固浮比设计以及调薪的原则等；

● 使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业高层管理者、人力资源从业者、薪酬福利经理和核心骨干成员

课程方式：主题讲授、案例研讨、实操练习、多媒体教学、互动游戏等

课程大纲

第一章：薪与酬

导入：互动游戏，创新设计解决问题

第一讲：传统认识--薪酬

一、薪酬的基本概念

1. 传统薪酬理论内容

2. 薪酬管理3p1m

二、企业薪酬常见问题总结

1. 薪酬理念问题

2. 内部公平性问题

3. 外部竞争性问题

4. 总额可控性问题

5. 薪酬激励性问题

互动讨论：5种表述是否恰当

第二讲：创新认知--薪与酬

一、总量守恒定律——创新设计的基石

1. 马斯洛需求层次理论作用

2. 薪与酬总量守恒定律

视频案例：《芈月传》剪辑配音

二、产品思维

1. 用户驱动——薪酬设计新的出发点

1）产品思维中对用户驱动的理解

2）谁是企业的第一客户

3）薪酬设计中的用户驱动

2. 用户体验地图——帮你搞清员工需求变化轨迹

1）产品思维中对用户体验地图的理解

2）薪的用户体验地图的3大经典需求变轨模式

3）酬的用户体验地图的4种常见需求变轨类型

课堂练习：分组画出某公司薪、酬的用户体验地图

3. 服务蓝图——薪酬设计的“孙子兵法”

1）产品思维中对服务蓝图的理解

2）薪酬服务蓝图中的“一眼”：一看就明白

3）薪酬服务蓝图中的“一条路”：清晰的获得路径

4）薪酬服务蓝图中的“三个点”：峰值、终值、忍耐底线

课堂练习：分组画出某公司薪、酬的服务蓝图

第二章：薪的设计

第三讲：薪的设计--思考前提

一、薪的策略盘点和调薪策略

1. 薪资策略之发展阶段不同

2. 薪资策略之企业文化不同

3. 薪资策略之产业特征不同

4. 薪资水平策略选择

5. 七大调薪理念

6. 调薪步骤

模型：定薪矩阵模型

案例：某企业调薪实例

二、组织结构及演变

1. 企业进化-危机线路图

2. 组织结构演变规律

3. 产品结构演变规律

4. 文化结构演变规律

5. 企业薪酬体系发展历程及趋势

6. 组织扁平化薪资设计趋势

7. 薪酬设计模型解析

8. 薪酬矩阵图

第四讲：薪的设计--诊断与分析

一、薪的外部竞争性诊断分析

1. 外部薪资数据分析的5大步骤

2. 不同行业的薪资状况

1）一般企业职能类

2）技术类

3）金融服务与银行

4）消费品

5）工业与制造业

6）医药

7）采购与物流

3. 等级工资回归分析

4. 岗位数据比较

5. 外部市场数据测算

6. 估算市场分位值

7. 相关的外部数据参考与分析

1）2020上半年国内全行薪资数据对比分析

2）2021上半年蓝领类（基层）薪资数据对比分析

3）2021年高管人员薪酬数据对比分析

二、薪的内部公平性诊断分析

1. 内部公平性原因分析

2. 四种主要的岗位评价方法

— 职位价值评估--7要素评估法

案例分享：某公司岗位职级图

3. IPE岗位评估

4. 岗位分级与岗位职级图

分享：岗位级别图

5. 部门薪资与占比分析

6. 等级工资回归分析图

7. 职位与任职者比较

8. 职位评估方法比较

第五讲：薪的设计--实施

一、薪的7大设计流程

1. 付薪理念

2. 内部公平性

3. 外部竞争性

4. 薪资结构设计的3大关键要素

5. 薪酬套级套档办法

6. 绩效对接

7. 弹性福利方案的3种运作模式

关键点评：能力薪酬设计

二、薪的设计实施要点1--等级制

1. 传统结构

2. 宽幅结构

3. 宽带结构

案例分享1：深圳某医疗公司业务员等级薪酬管理办法

案例分享2：澳柯玛集团等级薪酬

三、薪的设计实施要点2--固浮比

1. 薪酬固浮比的基本概念

2. 影响固定工资与浮动工资比例的因素

1）公司发展阶段

2）职类和岗位类型

3）行业特点与企业文化

案例：某公司工资的固定与浮动的比重设计

四、薪的设计实施要点3--薪级

1. 带宽、重叠度、级差的基本概念

2. 带宽、重叠度、级差的通用惯例

3. 带宽、重叠度、级差的样板分析

4. 带宽、重叠度、级差的计算公式

五、薪的设计实施要点4--入级入档方法

1. 评分法

2. 就近法

3. 关键要素打分法

六、薪的设计实施要点5--薪资总额设计

1. 总薪资的构成

2. 薪资主要结构

1）固定收入与变动收入的结构

2）平时工资与年终奖励的结构

3）当期收入和预期收入的结构

3. 全面薪酬结构

4. 现金薪酬结构模式

七、薪的设计实施要点6--薪资制度

1、薪酬管理的总体原则

2. 薪酬结构

3. 薪酬等级

4. 薪酬发放

5. 薪酬调整

6. 薪酬保密

7. 福利管理

8. 其他薪酬管理规定

八、薪的设计实施要点7--股权收入

1. 股权作为薪资一个部分的趋势

2. 股权类激励的6个工具

第六讲：薪资设计与优化案例全景解析

一、Case·A高科技公司薪资设计案例

1. 4个难点

2. 2种可选模式

3. 4个关键点的控制

二、Case·B公司薪资管理体系的优化案例

1. Case·A公司的现状

1）Case·A公司基本概况

2）Case·A公司组织架构

3）Case·A公司的人力资源概况

2. Case·A公司的薪资管理体系现状

3. Case·A薪资管理体系存在问题及分析

1）基层员工的薪资市场竞争力比较弱

2）福利政策的满意度不高

3）薪资管理制度的执行效果不佳

4）公司薪资体系的包容性不强

5）员工心理需求未得到充分重视

4. 薪资体系优化设计

1）优化原则

2）优化步骤

3）优化内容

5. 优化方案实施的保障措施

1）制度保障

2）组织保障

3）舆论保障

第三章：酬的思考

第七讲：酬的认知

一、心理收入

二、酬的基本认识

1. 酬的基本类型介绍

2. 酬的重要性介绍

案例：酬的重要性

第八讲：酬的结构设计

1. 安全需要——像空气一样的存在

2. 见识需求——留住人才的秘密

3. 娱乐需求——氛围清新剂

4. 工作需求——疫情让人们明白有一种需求叫工作

5. 使命需求——把同事变同志的千斤顶

6. 权利需求——驾驭将才的缰绳

7. 尊重需求——智雅之才的最爱

8. 情感需求——培养忠臣的法宝

9. 荣誉需求——平衡战将的砝码

10. 成就需求——激发帅才的引擎

11. 偶像需求——无条件付出的神器

第九讲：酬的设计工具

一、上瘾机制

1. 酬的上瘾模型中的触发

2. 酬的上瘾模型中的行动

3. 酬的上瘾模型中的酬赏

4. 酬的上瘾模型中的投入

小组讨论：公司员工对你的酬的机制上瘾了吗？

二、好的名字——企业的无形资产与口碑

1. 产品名字就是文化资产

2. 给薪酬一套好名字，让员工宣传时有口有碑

案例分析：晋升体系当中段位取名