刘冰：培训体系搭建和企业大学构建 ——内训师课程开发与授课技巧

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : TTT

课程编号 : 2220

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行业不限

适用对象

企业大学构建者、总部及各分支机构负责培训的管理者及组织协调人员

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业大学构建者、总部及各分支机构负责培训的管理者及组织协调人员

课程背景：

随着企业间竞争持续加剧、人才竞争愈加激烈、企业核心价值观无法统一……“引人才不如留人才，留人才不如育人才”，越来越多企业认识到人才培养的重要性，但仅靠HR部门做应知应会、能力提升的培训已不能满足企业战略发展的需求，为此，众企业纷纷开始计划建立自己的培训体系和内训师队伍，甚至越来越多的企业开始建立自己的企业大学，而企业大学的筹开与运营不可能一蹴而就，立竿见影，因为知识是塔尖上的产品，需要投入较多人才、精力和成本，而无形产品价值不易量化，想要实现赢利，是需要企业扎实深厚的底蕴基础与长期运营的策略。

而优秀的企业更加注重前瞻性地从战略需求出发规划人才队伍，建立能力模型，测评能力差距，有计划地培养内部人才，有步骤地打造人才供应链。以人才培养驱动战略落地，以人才发展推动企业发展。

作为培训管理者，承担着组织及人才发展的重担。但怎样做好这项工作，对中国的企业和培训管理者来说都还是一个摸索中的命题。所以，绝大部分的培训管理者，在工作中经常面临以下问题：

● 如何让培训工作与企业发展战略及业务更紧密结合，促组织进绩效目标达成？

● 培训结果与人力资源其他模块薪酬、绩效等如何对接？

● 如何让培训产生实效，从而有看得见、摸得着的效果？

● 如何让培训切实帮助到员工职业发展，获得提升和想要收益？

● 如何化解“课上激动，课后冲动，回到岗位一动不动”的局面？

● 如何采取科学的方法提炼企业培训需求？

● 如何开发和设计有效实用的课程，建立课程体系？

● 如何构建培训协调员到内训师的成长路径，后续又怎样选拔、培养和管理？

● 如何管理和评估培训项目，获得业务部门的认同与支持？

● 如何使外训课程能够结合企业的实际情况落地转化？

这些问题，课程中将逐一为您解决。帮您打造学习型组织文化。

课程目标：

● 培训管理者学会应对未来不确定性，学会构建内部讲师选拔、培养、应用、激励体系；

● 建立系统化专业体系（全局思维系统设计，局部担当）；

● 以终为始，聚焦在业务需求上（业务增长抓手与组织赋能撬动）

● “教、学、练、评、测”五大环节，每一个环节都做到及时反馈、数据呈现、完整记录学员学习行为，全方位跟进学员学习效果

● 培训管理者掌握如何进行培训需求调研、制定企业年度培训计划；培训实施全流程不怕被内外部客户放在显微镜下看。

● 帮助企业打造适合自己的企业大学或商学院。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企业大学构建者、总部及各分支机构负责培训的管理者及组织协调人员

课程方式：分组PK+个人联想+小组优选+情景体验+案例解析+角色扮演+暗喻类比+视频演绎

课程大纲

第一讲：基于战略的培训定位

一、企业生命周期与培训发展规律

1. 国内企业培训现状分析——培训中的主要问题

个人联想+小组优选：我们共同踩过的那些坑

2. 培训应该要做到的价值

故事会：用你的案例证明做得到

3. 如何更有价值的输出

二、培训要做到的五个平衡

行动学习：你如何做到平衡

第二讲：培训体系搭建六大核心和两大实战项目

一、培训计划体系

1. 培训需求调研

2. 培训需求汇总

3. 制定培训计划和预算

研讨：你用的方法优劣势

二、运营体系：培训组织与实施

1. 作好培训准备

工具流程表：培训前筹备要项

2. 合理安排好培训进程

3. 发通知

4. 组织培训

5. 边实施边反馈

6. 根据实施结果，修正培训计划

7. 培训复盘与跟踪

研讨：如何复盘更有效

三、评价体系

1. 人力资源管理的衡量参数（培训和教育方面）

2. 培训需要的评估

3. 培训效果的评估

工具演练：柯氏四级评估

4. 培训效率的评估

5. 培训人员的工作评估

工具表：讲师自我搜集与主办方收集的评价表

四、培训课程体系

1. 课程来源

2. 课程分类

3. 课程分级

4. 课程开发

1）基于某项需求的课程开发流程

a确定课题并设定课程目标

实战演练：设计课题正副标题和目标收益

b分清业务目标与培训目标

c搭建课程的逻辑结构（金字塔原理设计课纲）

案例解析：金字塔原理设计课纲

d整合并萃取课程内容

e设计教学过程与方法

2）行动学习设计

实战演练：你的课程某个环节设计行动学习

3）工作坊

案例解析：年度目标分解

五、组织体系

1. 选择合适的培训师

2. 不同部门在培训中分工

角色扮演：重要培训项目的分工

六、制度体系

1. 保障制度

2. 管理制度

3. 评估制度

4. 档案制度

七、入职培训项目

小组优选：入职培训的亮点

八、特殊人群的培训项目

第三讲：培训管理者的角色与挑战

问题导入：一个培训经理的自述

一、培训管理者的角色

1. 领域专家

2. 影响者

3. 战略支持

4. 成为组织领导者：可靠的顾问

二、培训经理的三大挑战

1. 员工的学习与成长90%以上来自非正式培训

头脑风暴：非正式培训集锦

2. 员工成长的责任90%应该由其主管承担

3. 企业出现的问题90%以上都不是培训能够解决的

三、培训经理运营体系

1. Formative Evaluation 形成性评价

2. Analysis分析

3. Design设计

4. Development发展

5. Implement实施

6. Summative Evaluation总结性评价

四、组织能力与企业环境象限图

案例：顶级公司侧重点不同

第四讲：构建企业大学

一、对内支撑和引领企业发展

1. 企业大学的现状

小组讨论：你认为企业大学与培训中心的区别在哪里

2. 企业大学与业务部门的双向考核

角色扮演：设计企业大学与业务部门的双向考核指标

3. 企业大学的基础教学素材与案例收集学习应用

案例分析：制造业企业大学经典培训项目

二、对外影响更多组织和个人获益

三、最重要的事

1. 每个人要熟悉业务

2. 了解如何创新，这是应对未来的重要基础

3. 每个人知道如何学习

【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】

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• 刘冰：金牌面试官：招聘面试与甄别技巧: 课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：想吸引核心成员、想招募核心人才的企业管理者。课程背景：一项企业调查发现，有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示：● 企业频繁发生选错人的现象；● 企业没有统一和明确的选人标准；● 面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察；● 面试官面试方法不当，引起候选人的质疑和投诉；● 90后员工入职后稳定性太差，此类员工离职率居高不下；● 非HR管理者只关注候选人的业务能力，但忽视其他素质；● 候选人面试时表现良好，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜；● 候选人符合岗位要求，但入职后与用人部门领导和同事关系不好；● 用人部门招聘要求太苛刻，HR找不到合适候选人，难以推进工作；● HR的面试方法和工具落后，寻求能快速精准识人的一整套方法论。该调查的另外一项结果是：企业非HR职能管理者对面试、识人、人才测评技术等专业知识的学习兴趣和学习意愿逐年提升，而且企业高层管理者对招聘面试的重视程度逐年提升。课程收益：● 提升学员在识人选才方面专业能力，包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等；● 提高学员的面试官职业素养；● 以常见招聘的岗位为案例基础，现场训练学员理论结合实践，通过行为面试、素质面试、压力面试等方法学以致用；● 教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的候选人，识别有“风险”的候选人。课程目标：● 整个人力资源市场趋势已经越来越清晰,好的人才越来越供不应求.让招聘者更有勇气、底气和巧妙的方式展示当前组织的真实、未来的前景，吸引并筛选同频同层、三观一致、志同道合的员工愿意共事。● 让需要招募核心人才的企业清晰自我文化与要求资格，构建候选人素质模型，明确如何取舍条件，感召中意的人选，并练就火眼金睛甄别最适合的人才。● 提升学员在识人选才方面专业能力，包括岗位分析、能力定义、问题设计、行为观察、量化评估等；● 提高学员的面试官职业素养，包括心理素质、跨部门人际沟通、情绪与压力管理、学习能力等等；● 以常见面试现场为案例基础，现场训练学员理论结合实践，通过无领导小组讨论、行为面试、情景模拟、压力测试等方法学以致用；● 教授学员精准识别与应聘岗位、上下级、企业文化等匹配的员工或者管理者，从心理学角度去识别有“风险”的候选人。课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：想吸引核心成员、想招募核心人才的企业管理者。课程模式：- 暗喻类比、互动研讨式、案例启发式、模拟演练式- 讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。课程提纲：导入：心智模式决定成就与绩效1）时代红利要求重点考察心智2）冰山模型与心智力第一讲：面试如相亲，需要选对人标准：萝卜理论、找对象一样招人一、好配偶冰山模型1. 工作分析与胜任素质提取1）优化岗位职责说明（JD）2）还原工作场景和任务2. 行为分析与关键绩效行为1）聚焦关键行为和能力2）能力的优先级和排序二、候选人匹配筛选方法导入：1）面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？2）如何借助测评工具识别与用人部门管理者的管理风格相匹配的候选人？方法一：结构化、非结构化、半结构化面试法方法二：情景模拟法方法三：无领导小组讨论、方法四：公文筐方法五：举例对比法- 想考察什么？问题分类举例、专业和非专业提问对比方法六：面人看人识人法- 看人不走眼的关键：观察微表情、语气语调和肢体动作。投射出候选人的内心真实想法方法七：DISC测试的应用（选修）1）测试自己的性格类型2）如何解读候选人性格类型3）如何根据测评来推测与组织风格匹配度第二讲：事实胜于雄辩，行为面试选人才导入：1）什么是行为面试？2）如何基于岗位设计行为面试问题？如何追问？3）设计行为面试的要点是什么？一、行为面试的问题设计关键能力定义二、行为面试的提问技巧技巧一：问过去不问将来技巧二：问真实不做假设技巧三：反复要求对方举例技巧四：留意细节查六要素三、行为面试的追问技巧1. 对候选人回答进行评判2. 留意所回答内容的细节1）是否完足够完整？2）符合逻辑推理？3）是否偷换概念？4）是否所答非所问？现场演练：胜任素质提取+提问技巧+追问技巧1）如何识别假行为2）如何识别模糊行为总结：行为面试的提问和追问技巧第三讲：面试官的水平代表企业形象和品牌价值1. 权威性2. 宜人性3. 公正性4. 专业性现场答疑解惑：讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。（其他个性化需求可酌情调整) 注：贵公司需配合事宜培训场地准备：分组坐教学设备：投影仪、两个话筒、学员用笔、纸等（待确认）

• 刘冰：基于心智类型的高效沟通技巧与跨部门协作: 课程时间：2天，6小时/天课程对象：所有需与他人进行沟通和协调的人员课程背景：“沟通”是我培训授课15年来一直长盛不衰的课程主题！之所以历久弥新，是因为：信息爆炸的时代，人们对于沟通质量的要求越来越高；而随着科学技术日新月异，“沟通”这种软实力在职场中的竞争力越来越明显；物质丰裕和节奏变快，使“沟通”在生活中的重要作用也越来越突显。本课程将教会大家高效沟通，在不同长青掌握沟通要点，让对方听得进去，让对方听得合理，让对方挺的乐意。从认知层面、技能层面和意识层面，分别树立与其它部门沟通协作的良好工作关系和外部沟通顺畅的合作关系，从而促进跨部门写作，让你的工作效率事半功倍。课程收益：● 从心智层面，掌握沟通背后的需求，自然而然就建立解决沟通障碍的信心；● 一语中的、立竿见影地提高沟通、表达、社交、管理等行为的有效性和效率性；● 在工作中，掌握思路清晰顺畅的结构化表达方式；● 让学员从认知层面、技能层面和意识层面，分别树立与其它部门沟通协作的良好工作关系和外部沟通顺畅的合作关系。● 让组织内外部沟通顺畅，部门之间不再因角度不同隔墙抛砖。课程时间：2天，6小时/天课程对象：所有需与他人进行沟通和协调的人员课程方式：模型展示+练习测试+案例分析+情景模拟+视频演绎+启发式、互动式教学课程工具（节选部分）工具一：成就绩效影响因素模型工具二：心理投射实验工具三：邓宁认知曲线工具四：个体心智的行为表现差异与模拟依据工具五：BIC结构化反馈模型工具六：高中低心智行为表现工具七：高绩效教练提问GROW模型工具八：人格结构分析PAC模型工具九：人际风格DISC分类工具十：EETA四步觉察转换法课程体系：团队建设：组名、组长等角色及积分规则（可采取知识扑克牌加减分，各组PK竞争）课程大纲破冰导入：游戏四规则（让大家在游戏化的课程中，开放沟通）第一讲：认知心智问题导入：我们遇到过的困惑一、心智是什么：定义的解读二、为什么要讲心智：时代发展看心智红利模型解读：成就绩效影响因素三、高心智沟通模型解读：邓宁心理认知曲线工具分享：个体心智的行为表现差异与模拟依据小结：基于心智类型谈沟通才有的放矢。第二讲：认知沟通问题导入：问卷测试自我的沟通技能评价及差距一、完整的沟通要素1. 反馈不可或缺体验活动：反馈—回想你的经历2. 积极反馈的等级模型演练：BIC3. 正向、建设性的结构化反馈练习：表达感受，多用“我”少用“你”二、沟通过程中的障碍问题导入：信息漏斗1. 个人因素心理投射实验：白虎的状态模型解读：高中低心智行为表现2. 环境因素案例：两次绩效面谈不同效果故事：鱼牛小故事3. 导致沟通无法进行的三个障碍1）讯息共有不足2）没有建立信任关系3）使用对方无法理解的话语三、沟通的三个最主要动作1. 听：深度倾听=闭嘴+复述+求证1）深度倾听：体语形式+语言形式2）体语形式应用：LISTEN3）语言形式应用：金句2. 说：工作情境表达方式案例：训猴子&训海豚1）态度和内容练习：运用金句2）高效表达三要点案例：意见领袖、销售高手、故事大王、谈判专家3）赞美四阶练习：三明治式赞美案例：赞美有时比批评更有效，侧重不同绩效提升点3. 问：封闭型、开放型问题对比与结合1）发问的关键2）发问出发点3）高绩效教练提问GROW模型小结：成人都会沟通，好的沟通却需要深度认知和刻意练习第三讲：不同情境下的沟通要点一、人际沟通1. 人格结构分析：PAC模型2. 人际风格四大分类：DISC头脑风暴：对号入座情景模拟：各类型上司/客户人际风格的特征和沟通技巧3. 你是哪种处世原则：人际法则模型解读：心智高低与情商高低表现模型二、组织内的沟通1. 非正式沟通：管理巡视、小道消息2. 正式沟通：上传、下达、平级沟通间容易出现的问题1）常见的七种工作关系2）用沟通认知上司3）正确处理上下级关系：五位法、五步法4）上传沟通5）如何与下属沟通6）如何与同事沟通3. 做一个弹性沟通者：“合一架构”1）契合——沟通的最高境界2）沟通的五种态度：合作态度的表象3）有效管理沟通的检核表第四讲：跨部门协作中的沟通问题导入：开会时常见的恶性循环一、跨部门沟通障碍原因1. 组织层面2. 意识层面3. 行为层面二、消除跨部门沟通障碍1. 工作任务中2. 其他情况下三、跨部门沟通的要领1. 四大误区解决之道2. 先把本部门内部沟通做好模型解读：从心理学角度解析的五个层次3. 重视工作之外的沟通4. “串门”之道四、跨部门沟通十大对策1. 强化全视野，树立整体观念2. 运用对方的思考逻辑，学会换位思考视频赏析：同理心3. 最大可能地利用主管会议工具模型：金字塔、会前三问、AAR、NBA4. 部门合作出现状况别告状5. 把矛盾解决在暴露之前6. 跟踪到底不要我认为7. 尊重他人的主导权，职责分明8. 主动承担“灰色地带”的责任9. 提高沟通能力，选择适当的沟通方式10. 争取高层的支持，确保团队执行有力五、跨部门沟通的五大要领六、企业内沟通的准则1. 准确的2. 易了解3. 做得来【课程回顾、列行动计划表、统分祝贺、感言合影】

• 刘冰：管理者角色认知与赋能（领导力、执行力、凝聚力）: 课程时间：1-3天，6小时/天课程对象：所有需要赋能，适应组织高速发展背景的的管理者及其团队。课程背景：课程为管理者一一解答：● 了解影响人改变的背后根源；激发下属全脑解决问题。进而调动下属能量，为工作赋予动能；改变认知、联结情感、激发行动. 激发下属内在动力，让组织目标与个人目标具体产生关联。● 思维模式的转移，可以持续优化内在能量运用方式。● 自动自发地不断地用心找出值得他人效法的成功做法，即亮点，并有意识的复制亮点。总结提炼方法技能，形成标准化。经验成套路，套路显绩效。遇到任何问题，都有方法解决，让方法技能成为组织智慧的核心。● 塑造富有责任感的赋能型领导团队。良性循环产生致胜未来的赋能型组织，并不断进行生物进化式的有套路的持续迭代。● 执行力，既有执行的态度，又有执行技术的开发与深化，让执行者获得管理顾问的管理工具，用专业化的模型和工具，解决执行中的问题。课程时间：1-3天，6小时/天课程对象：所有需要赋能，适应组织高速发展背景的的管理者及其团队。课程收益：● 提升个人心智与认知限制，突破自我成长瓶颈；● 掌握思维与系统成长模型，提高执行效率；● 清晰团队价值与组织逻辑，配合企业高速成长；课程方式：提问促动+练习测试+小组讨论+角色扮演+案例分析+行动学习+启发式、互动式教学课程大纲第一讲：管理者心智及角色认知一、管理者心智1. 组织发展与竞争背景1）心智的探索初心与学习价值2）心力红利时代来临模型：影响个人成就与绩效的关键因素2. 心智模式的定义和典型情境模型：自我角色与行为确认坐标模型：管理自信与自我认知的心理曲线量表：个体心智的行为表现差异与优化路径1）心智平衡者的行为模式与成长状态2）个人和组织：心智和竞争力公式3. 心智的生理机制与成长可能分析（三脑理论）模型：心智成熟改善流程1）高效成长五段论2）分析、对标并学习卓越者二、管理者角色认知1. 管理概念的认知1）心智决定认知测评：您是一位优秀的领导人吗？2）管理的四项基本职能3）管理的目标：将组织资源整合为一个有效系统2. 管理者角色认知与转变1）管理者角色认知三维度承上：作为下属的管理者角色定位案例：常见四个误区：“民意代表”、“角色错位”、“领主”、“同情者”启下：辅导下属的四种角色和步骤平行：跨部门沟通与协作2）企业的两个经营角色定位3）性格测评与解析三、优秀管理者的修炼1. 角色转变工具：组织绩效九宫格2. 时间管理与工作效率提升案例：如何排除来自上司、平级、下属的干扰3. 内部价值传递案例：海尔倒三角、华为让听得见炮声的人指挥战斗、胖东来超出客户想像的服务、海底捞我的命第二讲：管理者赋能一、转化情感能量模型：领导梯队六阶段，你在哪一个段位？（每位对号入座，对标找能力差距）1. 赋能领导力的五大要素冰山模型：人只有自己想明白才会改变2. 能量与情绪管理实验：心理投射视频：同理心故事会：鱼牛、盲目打灯等3. 四步觉察法转化情绪，EETA引发的思维模式的转移练习：觉察、将各种负面情绪转化为理性目标和行动计划二、心智改变的背后——相互影响的三驾马车1. 基于三脑理论的三驾马车--改变认知、联结情感、激发行动故事会：讲述你的改变故事，坐上三驾马车2. 状态是唯一重要的，状态逆转的奥秘1）状态区分：为积极因素赋能2）能量用于找借口&找方法？抱怨&反思？……3）状态背后是思维模式4）问题框架引发辩护思维，机会框架激发创造思维3. 任何积极而持久的变化，都从内心开始三、赋予意义1. 激发全脑解决问题2. 调动潜意识工作：描绘蓝图、画面驱动故事会：我的梦想变成大家努力的方向3. 从问题到套路1）好蓝图的要素2）解决问题的六个步骤3）方法技能是组织智慧的核心四、致胜未来的赋能型管理者——改变的意义1. 解决问题为目标，行动学习为手段工具介绍：平衡轮2. 激发内在动力——让组织目标与个人目标关联的五个方向第三讲：打造执行力和凝聚力一、打造聚焦目标的执行力讨论：什么是执行力1. 执行力不佳的原因分析1）员工不知道干什么——不知道工作内容2）员工不知道怎么干——不知道操作流程3）心态方面：敬业精神不佳；团队意识不强4）工作作风不严谨——缺少目标管理技巧及自我管理技巧5）沟通不畅、层级不清、团队配合技巧不高6）多头指挥、分工不明、职责不清、利益不公7）基/中/高层管理者执行力差的十大原因2. 提升执行力的原则1）让目标具有激励性2）聚焦关键目标3）通过沟通推进目标落实4）做好时间管理和工作效率3. 阳光心态，高效执行---从文化到机制全面保障战略落地1）拥有良好的心态和信念2）绝不拖延，立即行动4. 如何用客户价值提高执行力二、团队凝聚力建设1. 团队精神尊重每个成员的兴趣和成就2. 造成团队凝聚力下降的原因1）对共同利益缺乏认同2）付出和回报缺乏公平3）有损团队整体利益4）缺乏发展目标的激励小组共创：建立团队凝聚力的方法3. 环境影响团队的凝聚力1）看得见和看不见的环境影响着我们的团队分粥的故事：什么样的机制下就会有什么样的行为2）管理可以改变的是制度，而不是人性，不要用制度对冲人性4. 沟通影响团队的凝聚力1）沟通完整过程2）沟通的障碍3）组织内沟通及协作5. 游戏化管理团队任务6. 衡量指标，关注过程和结果指标案例分析：绩效评估指标（具体内容要根据时间长短和客户需求删减）

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