让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
课程背景：
现如今，企业发展的速度越来越快，传统的招聘形式已经很难满足企业的人力需求。随着各部门人力都在飞速的壮大，提升人员到岗速度成为企业发展的关键。经济不景气，人才不敢随意变动工作；企业要发展，对人才的需求越发强烈。招聘变得越来越吃力，各类招聘外包（如RPO、猎头）等并不能及时解决企业的招聘之急，而且有的时候因其自身专业度不足，反而浪费了企业招聘人员的时间、精力。
企业要提高招聘效率，提升自身团队的专业能力是一种可控且可靠的方式之一。
本课程是基于企业人力资源管理理论为基础，结合讲师在富士康科技集团从一名普通的招聘专员转身到“猎龙”团队（企业内部猎聘团队，负责定向猎挖）的经验，以及在后来从事领英中国人才解决方案中帮助一些猎头公司开展社交猎聘的经验制作而成。课程围绕企业的招聘需求为核心，借用“销售倒漏斗”的经典理论，从招聘渠道拓展、资源拓展、职位亮点提炼、精准投放、求职者画像绘制、精准邀约、有效面试、与业务部门协同、薪酬谈判技巧、候选人背景调查与关系维度、项目复盘等角度，帮助学员能以项目管理的意识来开展工作，提高其解决问题的能力并在解决问题的过程中，提高自身的专业能力与职业化修养。
课程收益：
课程时间：2-3天，6小时/天
课程对象：猎头、企业招聘负责人、高级人才招募负责人、HR 负责人
课程方式：概念讲解+小组讨论+情景模拟+角色扮演+案例分享
课程大纲
课程导入：课前学员问题收集，破冰与小组组建
第一讲：重新认识猎头
小组讨论：你心中的猎头画像与关键能力
一、猎头的产生背景
二、猎头的主要工作事项
三、猎头的职业发展渠道
小组讨论：企业内部猎聘岗位与猎头公司猎聘岗位的优劣势对比
第二讲：向猎头学习如何拓展招聘渠道，建立社会资源
一、人才搜寻的四个主要方向
小组讨论：想一想，以上的四种人才搜寻方向，哪一种有效性最高？
二、人才搜索的资源类别
1. 十大外部资源来源
2. 三大内部资源来源与关键的四类人身份
3. 常用的资源三大分类（企业库、岗位库、人才库）
第三讲：向猎头学习如何需求明确定位，提炼职位亮点，做到精准投放
测一测：接到招聘需求，你是怎么确认需求的？
一、招聘需求定位五步法
二、招聘信息编写的七项基本内容与注意事项
三、职位卖点提炼的六大方面
小组讨论：如何围绕不同层级的人群来开展买点的提炼？
四、选择合适的招聘渠道的五大注意
小组共创：如何与候选人进行初次的互动和交流？获取对方的信任？
第四讲：向猎头学习如何通过简历来分析候选人，提高面试效能
小组讨论：一份简历怎么看？你看一份简历的时间有多长？
一、简历的结构与内容
1. 基本信息—“个人名片”
2. 自我评价—自我特质与能力认知
3. 求职意向—行业、岗位的期许与要求
4. 工作经历—职责、业绩、成就、角色的呈现
5. 教育经历—学业路径与专业基础
6. 培训经历—在职学习路径
7. 语言能力及其他—语言特征与其他特质展示
二、简历分析的三个匹配度
1. 完整性
2. 关联性
3. 逻辑性
三、简历完整性分析
1. 结构完整性—关注没写的
2. 内容完整性—关注已写的
示例：结构完整性分析—Checklist检核表
四、简历的关联性分析（对标岗位核心胜任力）
1. 工作经历的关联性
2. 项目经验的关联性
3. 培训经历的关联性
4. 自我评价的关联性
5. 个人特质的关联性
6. 其他特质的关联性
示例：关联性分析—匹配度分析表
7. 简历的综合分析（岗位要求、组织需求、社会需求）
8. 简历的价值评估（岗位价值评估、绩效表现评估、薪酬诉求评估）
五、简历的逻辑性分析
1. 简历结构的逻辑性（金字塔原理）
2. 职业发展的逻辑性（时序分析法）
3. 语言表达的逻辑性（态度/素质；知识/能力）
六、常见的职位层级与角色定位的关键词语
第五讲：向猎头学习如何精准邀约，提高面试邀约率？
小组讨论：你经手的候选人，邀约到访率有多少？
一、邀约的三段式结构
二、围绕简历挖掘对方的亮点，提高对方的认同感的五大面
案例分享：如何提高邀约率？从“要求”变“请求”
第六讲：向猎头学习如何识人有术，与业务部门通力协作？
小组讨论：你了解哪些面试方法？各有什么特点？
一、常用面试方法介绍
1. 漫谈法—形散而神不散
2. 结构化—严谨但不灵活
3. 情景法—贴近业务但挑战时长
4. 电话法—出其不意攻其不备
5. 演讲法—避免语言上的巨人、行动上的矮子
6. 答辩法—紧扣主题，挑战面试效度
7. 实测法—信度效度双高，适合技能型岗位
8. 游戏化—引人入胜，测评维度设计难
二、面试的信度和效度
1. 信度—面试结果的可信度
2. 效度—面试评价的有效性
三、影响面试信度和效度的常见因素
1. 相似相近
2. 晕轮效应
3. 相比错误
4. 首因效应/近因错误
5. 刻板印象
6. 联想效应
示例：各种测评方法的效度
四、提问的方式与适合范围
1. 封闭式提问，适合快速回答
2. 开放式提问，需要提供大量事例
3. 假设性提问，测试应聘人员的应变力
4. 连串式提问，适用于压力面试
五、行为面试法，聚焦行为，洞察信念
1. 行为面试法的三大科学论证
2. STAR结构化面试法（情景-目标—行动—结果）
情景判断：STAR的完整性分析
3. 行为面试题目的设计来源（价值观内涵与岗位胜任力）
示例：关键胜任能力考察表的构成（关键词、定义、行为指标、参考问题、记录卡）
六、巧用面试评价表，与业务通力协作
1. 面试评价表的作用
2. 面试评价表的设计维度与维度
第七讲：薪酬谈判的八大注意事项
第八讲：像猎头学习如何做好背调，巩固关系，防止中途被挖角
1. 背景调查的作用
2. 背景调查的主要事项
3. 如何选择第三方背调公司
4. 入职前如何做好与候选人关系的维护
第九讲：向猎头学习如何做招聘复盘
一、复盘的基本概念
二、复盘第1步：回顾目标
三、复盘第2步：叙述过程
四、复盘第3步：评估结果
五、复盘第4步：分析原因
六 复盘第5步：推演规律、形成文档
课程知识点回顾
陈军