慧君（梁若冰）：KPI+BSC——高效绩效管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 17967

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适用对象

直线经理，hrbp团队，绩效经理

课程介绍

课程背景：

过去四十年，目标和绩效管理成为企业战略管理和人力资源管理的重要领域，我们看到两条曲线：一条是使用“绩效主义”的企业越来越多，这是一条上升曲线；一条是更多企业似乎也在陷入考核困惑，这也是一条上升曲线。这数据背后是众多企业的艰难求生、力图改革的挣扎与努力。

经济寒冬、互联网带来的企业管理变革，甚至一次疫情都可以给绩效管理带来翻天覆地的变化，而这一切变化的根源，则是企业对于绩效的“需求”——如何通过绩效管理创造更高的商业价值，实现企业的存活和盈利。

本课程将带领大家探寻绩效管理的本质核心，抓住绩效管理的认知与操作规律，从实践中总结经验，从热点中发现变化，最终对“绩效管理产生商业价值”有自己的思考和套路打法，实现为企业和个人创造更高价值的最终目标。

课程收益：

● 了解绩效管理的本质是“驱使员工创造更高价值”

● 掌握绩效管理的全盘逻辑

● 学会“带有逻辑链条”的绩效方案制定

● 了解平衡积分卡的设计和使用逻辑

● 学会KPI的提取和设计逻辑

● 能根据当前的业绩需求调整绩效方案

● 了解员工倦怠的原因解决办法

● 学会运用简单的团队测评工具

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：直线经理，hrbp团队，绩效经理

课程方式：讨论+心理测试+案例+互动

课程大纲

第一讲：导——绩效管理逻辑和意义

一、绩效管理的四大意义

1. 压力传递—好的机器每一个螺丝钉都受力

2. 强化责任—每一片雪花都勇闯天涯

3. 公平决策—做每个成员心中的秤

4. 改进鞭策—自我修正的穿衣镜

二、绩效管理的四个环节

1. 绩效计划——80%的企业不会做全面计划

2. 绩效实施——其实上班的每一秒都是绩效管理

3. 绩效考核——那么多方法，只选最适合你的

4. 绩效反馈——决定未来的拐点

案例：“小凑合”的转正背后的绩效管理问题分析

三、绩效管理最终呈现五大形式

1. 绩效工资的发放——你只需做到不“割肉”

2. 年终奖的发放——让每个人都“满意”的战役

3. 薪酬的调整——再谈“割肉”的话题

4. 岗位的调整——如何定义“优秀”

5. 岗位的培训——培训的3种形态

案例：网易暴力裁员始末

讨论：如果你是他的领导，你会怎么做？

第二讲：起——完善全面的绩效计划

一、顶层规划——战略规划与组织运营

1. 战略规划与执行——价值文化的双重体现

1）以文化为起点分析公司现状

2）以战略主题为目标制定衡量标准

2. 组织的规划与运营——团队发展建模与解构

1）组织结构需服务于“创造商业价值”

2）工作流程设计以“价值导向”为标准

案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part1

二、关键业绩（KPI）指标体系

1. 关键业绩指标分类

2. 关键业绩指标案例

三、关键业绩指标设计过程

1. 关键业绩指标建立步骤

2. 如何确定工作结果和关键行为

3. 如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者

4. 如何判断关键业绩指标的可操作性

大家来找茬：找出财务部的KPI的问题

四、如何设计定量指标

1. 定量指标的含义

2. 定量指标有效的前提条件

3. 定量指标评价标准制定

举例：SMART的业绩指标 VS 模糊的业绩指标

五、如何设计定性指标

1. 定性指标的含义

2. 定性指标评价标准制定

六、如何设计过程指标

1. 过程指标的含义

2. 过程指标评价标准制定

七、如何设计非权重指标

1. 非权重指标的含义

2. 否决指标及评价标准制定

3. 奖励指标及评价标准制定

4. 奖惩指标及评价标准制定

八、关键业绩指标设计的几个关键问题

1. 选择关键业绩指标应该坚持的原则

2. 确定关键业绩指标权重的原则

3. 如何确定定量指标的绩效目标

完整KPI的9大内容

时间维度的KPI分解

成果转化：客户公司财务岗位的KPI设定

第三讲：承——时刻不忘的绩效管理

一、绩效管理的四大误区

1. 绩效管理=绩效考核

2. 执行绩效：认认真真走形式

3. 绩效管理是人力资源部的事

4. 绩效管理是为了发奖金和扣工资

二、绩效管理四大核心抓手

1. 目标系统——“企业的动力体系”

2. 分配系统——以员工核心贡献为导向的分配机制

3. 成长系统——促进企业发展的员工

4. 执行力系统——“机械记忆”的工作法则

三、解决绩效问题的三大妙招

一招：了解员工的真实需求

1）人性需求xy理论

2）公平需求

3）竞争水平需求

4）离职背后的需求盘点

故事新解：三个砌墙工人的故事

二招：短线解法—几个绩效难点问题的解法

1）工作压力与倦怠

2）团队角色测试与解法

3）团队内“项目经理”设置的妙用

三招：长线解法—以绩效为导向的员工培训

1. 核心技能需要做出资料包

2. 核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

3. 新入职培训流程及标准

4.“老带新”模式的新解法

第四讲：转——不走钢丝的绩效考核

一、绩效考核体系学习

1. 绩效考核的全盘逻辑

2. 绩效考核和绩效管理的区别

3. 绩效考核的目的——业绩管理

二、绩效考核的操作与实施

1. 绩效考核的工作分工

2. 绩效考核的“四思而行”

3. 绩效考核实施的一般流程

4. 绩效考核的“雷区”

三、绩效考核六大原则

1. 权责一致原则

2. 量化考核原则

3. 兼顾公平原则

4. 有效沟通原则

5. 全员参与原则

6. 注重实效原则

案例：阿里巴巴绩效考核的四大金点

第五讲：合——创造拐点的绩效谈话

讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话

一、绩效反馈三大注意事项

1. 绩效反馈是“双向”谈话

2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行

3. 绩效反馈一定要有事实依据

二、绩效反馈两大实用策略

1. 百试百灵的BEST法则

2. 令人心悦诚服的汉堡原理

三、绩效反馈的三大方向

1. 目标导向谈话

2. 事件解决谈话

3. 方向引导谈话

案例讨论1：优秀员工的提升辅导

案例讨论2：情绪员工的“稳定”谈话

案例讨论3：问题员工的“鞭策“谈话

成果展示

1. 课程内容回顾

2. 绩效管理思路展示

3. 展示反馈

4. 工具包分享（50个企业绩效管理案例）

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• 慧君（梁若冰）：招聘智谋导师课程：市场、执行、面试三技合一: 需求解读：互联网+的工作模式替代了大多数传统流程，同时企业在管理和推动工作的过程中也更加关注数据结果，有效的量化工作成果。校园招聘工作也从过去的注重氛围和品牌效应，转化有效量化的成果数据，而有效量化后，不同的企业基于本身工作的流程和性质不同，所呈现出的问题也不一样。企业由于对校园招聘的方法、手段及目的意义认识不清，遭遇学生反映淡漠，应聘者人数寥寥；有的企业前门进后门出，难以留住人才。尤其在互联网的今天、传统我国国企、央企及制造业在校园招聘时，面临的压力越来越大。那么，企业进行校园招聘时，有哪些注意事项呢？在校园招聘工作中，你是否也面临以下困惑：我们的企业发展到底需要引进什么样的人才？企业未来短期和中长期人才需求标准是什么？来应聘的有这么多，为什么合适的人这么少？为什么优秀的人最终都没有如约而至？为什么候选人入职后并不如面试时那么好？为什么优秀的人入职后没有留住？通过学习，我们希望校园招聘团队将能够深入理解校园招聘的最新趋势、有效的招聘策略以及提升面试官技能，从而更好地吸引、评估和留住优质人才，为企业的发展注入持续动力！课程收益：理解当前校园招聘趋势，把握最新发展，保持竞争优势。掌握与时俱进的招聘策略，提高校园招聘效果。培养全面的面试官技能，准确评估候选人的潜力与适配性。构建积极的品牌形象，吸引多样化的优秀人才。建立长期的人才关系，支持企业未来的持续发展。课程时间：2天1晚上，6小时/天 2小时/晚课程对象：校招面试官、人力资源相关工作者课程方式：讨论+测评技术（送量表和无量表面测法）+情景模拟+案例+互动课程大纲战前动员：知己知彼-校招市场供求分析一、知己知彼：《2022+大学生就业白皮书》解读1、就业趋势综合数据分析（目标企业、薪资、就业时长、偏好分析等8项数字分析）2、2022+大学生意识形态分析1）心态变化快——我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰2）底层逐利快——经发展迅速，金钱意识充斥整个社会3）意识形态快——社会标签变化（BTA时代即将过去）4）选择性迷茫——快速跳槽背后的自我认知缺失5）门当户对——家庭教育影响深远3、分析新生代在找工作的时候在乎什么（测评&分析法）地位驱动——想“当官”的人安全驱动——想“稳定”的人收入驱动——想“多赚钱”的人主动性驱动——想“做自己喜欢“的事意义性驱动——想“做重要且有意义”的事专业性驱动——想”做有技术含量”的事兴趣驱动——想“做自己喜欢”的事关系驱动——想跟关系好的人一起共在领导驱动——想为自己喜欢的领导工作总结：不同类型的应届生，会选择什么样的企业分类工具：现场测评及结果分析（送量表）二、回归自身：作为校园招聘执行官的素质1、校招执行官的五大优势特征1）理性与感性兼顾分析：令人“看不透”=尊重令人“喜欢”=亲切2）良好的职业操守分析：你的形象代表着企业！3）极强的逻辑思维案例：00后整顿职场来了！4）超强的行动力思考：活力才能吸引年轻人！熟练的业务能力思考：别被年轻人看透了！2、让自己成为雇主品牌的画像——我能吸引哪些人1）品牌认知度——学生怎么看我们的企业品牌吸引力——我们的企业的优势在哪双向对比画像——目标学生需求VS企业品牌画像3、避雷：学生们最不喜欢的宣讲案例：在过往宣讲中，为什么有些企业把人讲”没“了？宣讲官缺乏认知，经验不足宣讲内容设计不够吸引人宣讲的流程设计不能打动人扬帆起航：校招现场表现全攻略一、精心策划引人入胜的宣讲文案1、精巧主题的设计走在潮流前沿——彰显时代魅力活力四溢——与当代年轻人共鸣雄浑大气——展现企业雄心壮志简洁严谨——尽显文案之精髓成功案例：探寻最新爆款企业的主题分享之道2、独具匠心的宣讲内容设计利用企业介绍引爆吸引力实质培训塑造深厚内涵薪酬福利妙控平衡点着眼实际的“明星”案例启发案例：深入解析多家企业校园招聘宣讲文案的独特之处晚间实践作业布置：融合你企业现有的宣讲文案，借鉴导师的见解，为宣讲文案注入全新元素。二、打造卓越演讲，赢得学生青睐1、精心设计宣讲流程构架：起承转合——引发、铺垫、过渡、阐述、收尾1）引发观众兴趣的开场独具创意的开端开场阐述任务与目标个人介绍的巧妙处理契合企业形象的宣传方法2）技巧丰富的引导铺垫构建共鸣基础塑造企业崭新形象激发信任与共鸣3）过渡与聚焦：突出企业文化4）精湛讲解：突出职业发展5）高潮的落幕设计：总结与回顾视频案例：看视频分析成功企业校园宣讲的流程和语言，揭示引人入胜的技巧2、巧妙运用语言的技巧1）语言表达的艺术打破书面语，追求口语化从句式到概念的变革生动幽默的语言表现2）在言语间点亮活力用幽默贴近听众有序的宣讲逻辑3）呈现企业全景：过去、现在、未来4）展现企业精神：使命、愿景、价值观5）传递干货：招聘需求、发展机会、成功案例3、独特宣讲风格与行为准则1）维护个人形象克服上台紧张，展现自信着装与仪表的准备高效的肢体语言自然的话筒姿势舒展的站姿灵活的手势精准的眼神交流晚间实践作业布置：融合现有的宣传文案，进行实战演练模拟5-6位宣讲者上台分享（每人10-15分钟）工具支持：《校园招聘宣讲官评价表》为宣讲者提供有价值的反馈信息慧眼识人：校园招聘面试专业技巧篇一、校园招聘中的常见问题有哪些？如何迅速提取简历的关键信息？如何识别简历中的虚假信息和炒作？如何增加面试邀请的成功率？如何准确评估简历中的职业态度？下面我们来一一破解：1、高效筛选——掌握六大技巧简明布局的阅读巧妙判别薪酬福利个人成就的明晰呈现求职动机的把握基本信息的重点关注逻辑清晰的表述技巧现场演练：10秒内捕捉理想人选2、智慧掌控——五分钟定位完美人选勾引互动的破冰吸引话题引导精准面试技巧的展示信息核实与关键确认感谢与告别的从容大气3、有效提问——五步成功引导从繁复到简化的问题设置从平凡到行动的问题构建从事务到流程的问题追踪从流程到惯性的问题拓展从习惯到傻瓜的问题引导4、精准测验——掌握六种提问方式开场式——迅速融入面试环境行动式——剖析求职者的工作潜能压力式——评估求职者的情感控制能力情景式——揭示求职者往常工作情况，推断未来绩效动机式——洞悉求职者的核心价值观智力式——了解求职者的智力水平视频分析：某银行的校园招聘视频分享5、沟通艺术——招聘中的技巧与心理学聆听的细致艺术观察的洞察力言语的巧妙运用反馈的及时性肢体语言揭秘辅助工具：掌握肢体语言密码（送工具表）工具：不用量表也能判断的性格测评！最适合面试的性格分析——DISC5分钟快速判断沟通风格不同性格的岗位适配性不同性格的团队适配性不同性格的面试方案2.性格分析的正确纬度1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势工具：DISC行为风格测验及检测表实际演练：2-3名面试官模拟面试（单对一面试2组，单对多面试1组，每组时间15分钟），由老师和其他学员进行点评辅助工具：校园招聘面试官评价表

• 慧君（梁若冰）：数字化校园招聘管理: 需求解读： 2019年以后，互联网+的工作模式替代了大多数传统流程，同时企业在管理和推动工作的过程中也更加关注数据结果，有效的量化工作成果。校园招聘工作也从过去的注重氛围和品牌效应，转化有效量化的成果数据，而有效量化后，不同的企业基于本身工作的流程和性质不同，所呈现出的问题也不一样。本课程为“点对点”答疑解惑的定制课程，每个模块与校招成果的某个数字绝对相关，每个章节解决一个问题，将根据企业的实际问题，侧重重点，最大化课程成果。课程大纲第一部分 2020+大学生就业白皮书解读1、就业趋势综合数据分析（目标企业、薪资、就业时长、偏好分析等8项数字分析）2、2020+大学生意识形态分析1）心态变化快——我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰2）底层逐利快——经发展迅速，金钱意识充斥整个社会3）意识形态快——社会标签变化（BTA时代即将过去）4）选择性迷茫——快速跳槽背后的自我认知缺失5）门当户对——家庭教育影响深远第二部分打开简历入口——雇主品牌的简历雇主品牌画像——我们能吸引哪些人1）品牌认知度——学生怎么看我们的企业品牌吸引力——我们的企业的优势在哪双向对比画像——目标学生需求VS企业品牌画像案例模型确定目标，势如破竹精准圈定目标群体提取目标群体就业数据进行分享定向选择合适渠道，最大化投入产出案例模型第二部分优化流程，提升offer成功率offer被拒绝的误解对比未选择——竞争力不强？发送没反馈——学生意愿不强？结论：大部分offer在发放前，就可以预知成功率案例模型最有效的措施——流程管控时间科学，让学生不掉队，不灰心成就管理，让学生无法放弃“自己的付出”有效沟通，因为喜欢“你”所以来上班让学生“有事干”——线上实习项目短期有回报——让学生无暇他顾有效学习——能够感受到成长预期管理——对入职后的工作更有期待案例模型第三部分：进阶式实习管理大盘留存——从校园人到职场人，不是培训是陪伴社会价值变化带来的失衡——外界认同社会关系变化带来的失衡——社交认同自我认知变化带来的失衡——自我认同精英留存——分层选拔最习惯的生存方式——考试最适应的行为模式——竞争案例模型——有效分层，选拔精英定期管理有效陪伴评估落地，分层有效性反馈Q&A 答疑与实际问题解决

• 慧君（梁若冰）：识人用人之道--面试技巧与下属管理: 课程背景：在人才管理的实务中，真正为人才招聘负责的并不是人力资源部门，而是接受新员工的用人部门，因此用人部门也是面试的最后一道关卡。事实上在越来越多的企业中，用人部门在面试中的参与度越来越高，甚至可以独立组织整个面试流程。那么问题就来了，作为用人部门，没有专业的选人技巧，如何能够判断谁是最适合岗位的人选呢？自主权越大，要做的工作和要关注的维度也就越多！在这种情况下，用人部门的面试技巧也就成为了非常重要课题，作为多年互联网行业人力资源、非人管理者，我总结出了一套精准而好上手的专门针对用人部门的面试技巧！课程收益：● 能够快速梳理出岗位的能力、素质、经验三模块需求● 能够写出“更多人投递”、“能收到更多高质量简历“的岗位职责● 能够利用人才测评工具快速判断候选人与自己团队的适配度● 能够通过“三套STAR”高效提问，去伪求真，判断候选人的经验水平课程模型与工具：《结构化岗位说明书》《事业驱策力测评》《职业性格测评》《自我驱动方式测评》《埃克森情绪压力测评》《STAR三问题分析表》课程时间：1天，6小时/天课程对象：业务部门面试负责人课程方式：测评体验、知识讲授、现场简历分析、心理分析互动课程大纲导入：互联网时代人人都是面试官1. 面试不再是HR专属的工作讨论：谈谈你参加过最“抓狂”的面试2. 面试的目的——评判“合不合适”3. 评判的依据——“未来工作表现预期”第一讲：面试前“知己知彼”——岗位需求结构化拆分一、候选人需求三维度1. 能力维度——必须会干什么（硬性指标制定）2. 素质维度——必须是什么样的人（人才测评+hr面试任务）3. 经验维度——必须做过什么（量化工作经验）二、结构化岗位职责编写1. 岗位名称——大数据时代的关键词策略2. 岗位关系波特五力分析——谁来决定ta合不合适？3. 绩效要求——三维度关键抓取4. 个人素质——量化你的“用人偏好”5. 经验案例——“来了就能干活”的正确预判三、与招聘责任人做个好搭档1. 岗位说明书的拆分讲解2. 需求维度判断的正确分工3. 需求描述必须要做到的smart原则练习：重写你的“最难招岗位“的岗位说明书第二讲：面试中“十八般武艺”——面试技巧与方法一、面试神器——STAR面试法1. 分析——STAR面试法1）面试表现“差不多”2）面试岗位“不太懂”3）面试准备“太完善”2. 引导——STAR面试法探寻真相1）场景回溯——带入事件2）角色回溯——回归真实3）过程验证——逻辑与现实4）结果论证——价值判断3. 两大核心——判断提问结果1）真实性——事件真实性决定简历“含水量”2）能力性——事件完成水平评估真实能力4. STAR面试法注意的三大事项1）开放性——要让对方讲故事，不是表忠心2）问事实——讲故事不是编故事3）跟进性——有答案的问题就不要问了二、三个问题探求“经验真相“1. 成功经验——ta的能力上限是什么成功star经验的引导办法2. 量化经验——ta平时工作状态如何量化star经验的引导办法3. 失败经验——ta的缺点和问题是什么失败star经验的引导办法讨论：真实简历现场“面试“讨论升华：看简历的要素能力第三讲：入职后“运筹帷幄”——工作表现预测的技巧测评一：职业性格1. 职业性格测评1）优势表现——工作状态顺利时2）劣势表现——遇到危机与挑战时3）上升方向——随着时间累积会逐渐越来越明显的性格趋势2. 性格维度的划分1）D——火象性格（直接强势的挑战者）2）I——土象性格（稳健踏实的观察者）3）S——风象性格（敏捷活泼的传达者）4）C——水象性格（温润敏感的保护者）3. 性格维度测试方法工具：测算法&量表法实景案例分析（课前测评结果分析）4. 核心问题的评估思路1）难以应对的问题2）人际关系处理3）个人发展的方向测评二：个人事业驱策力分析你选择工作的时候看中什么你在工作中需要被如何“促动”你在工作中最“痛苦的”是什么学会了？请选择适合你的候选人测评三：埃克森情绪压力测评埃克森测评的目的——捞一把因“状态不好”表现不尽人意的候选人埃克森测评的原理和目的你的埃克森表现说明什么？你的候选人如有这些表现，你要给ta测埃克森测评了！埃克森测评结果分析好了，知道谁可以“捞一把”了吗？测评四：团队需求分析团队价值观分析—荒岛求生测评价值观决定着是否“合适”个人工作需求分析—绘画心理学每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动第四讲：绩效沟通与反馈讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话一、绩效反馈三大注意事项1. 绩效反馈是“双向”谈话2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行3. 绩效反馈一定要有事实依据二、绩效反馈两大实用策略1. 百试百灵的BEST法则2. 令人心悦诚服的汉堡原理三、绩效反馈的三大方向1. 目标导向谈话2. 事件解决谈话3. 方向引导谈话案例讨论1：优秀员工的提升辅导案例讨论2：情绪员工的“稳定”谈话案例讨论3：问题员工的“鞭策“谈话

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