贺蓓：赋能业务，激活绩效之绩效管理4支柱

【课程背景和课程目的】

 绩效管理是各永恒的话题，在中国企业中推行绩效管理存在几个问题，分别是认识问题，管理基础问题和方法问题。方法问题是一个基本问题，中国企业使用的绩效管理工具基本都是舶来品，存在“橘生淮南为桔，生淮北为枳”的尴尬；认识问题是一个有关企业文化和价值观的问题，在企业中，你会发现中国人，尤其是60、70后都不愿做第一，因为在中国做第一件极为有风险的问题，也有悖于“钢刀易折”的文化理念，而绩效考核的的结果肯定要评出结果来，这是又一个困境；管理基础问题是在中国的企业中推行绩效管理的时候所面临的又一大障碍。如果使用感觉为基础的评价，结果会受到被评估者的质疑，如果是以事实为基础的评价，需要收集大量的数据和信息，但在中国大多数的企业中，不少的数据来源也存在问题。如此一来， 绩效管理基本就成了每年一次的“你好，我好，大家好的绩效评Happy sheet的打分和年度加薪沟通会议”，平时基本就是你忙你的，我忙我的。

如此一来，绩效管理本应作为企业战略管理的重中之重，沦为了一个可有可无的形式主义的道具。这不论是对于企业还是对于个人都是极大的资源浪费和能量消耗。

如何来打破这样的的局面呢？

本课程试图通理念的重新梳理， 方法的合理匹配以及工具的组合使用激活管理者，形成对绩效管理的核心认识，并能着手运用课上所学的方法并结合本组织现有的绩效评估的核心内容和模板，进行有针对性地了解，认识和现场演练，以此助力管理者更好地开展绩效评估，面谈和反馈的工作，从而激活员工的工作效能与工作动力。

【课程对象】

人力资源管理者，中高层管理者

【课程时长】

   2天，12小时

【课程金句】

1．问题出在前三排，根源就在主席台。

2．关键结果指标告诉你，为了实现企业的愿景，你应该怎样做。

3．绩效指标告诉你，为了实现企业的愿景，你需要完成哪些工作。

4．关键绩效指标能够告诉你，为了提高绩效水平，你需要完成哪些工作。

5．一定是先有使命，价值观再有战略而后才有分类，再而后才有关键成功要素，再再而后才有关键结果指标。

6．除非绩效评价和组织当前的成功要素以及战略目标有关，否则没有任何意义。

7. 绩效管理是一个动态变化和及时反馈的过程，旨在帮助目标达成，而绩效评估是最后的结果呈现。

8. 绩效评估不等于绩效管理。

9.绩效沟通不等于绩效管理。

10.光有目标，没有反馈，白订；光有反馈，没有目标，白说；反馈+目标才有实效。

……更多精彩，在课堂中与您分享^-^

【课程大纲】