刘乃持：绩效面谈与辅导改进

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 薪酬绩效

课程编号 : 10242

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适用对象

管理者等

课程介绍

【培训收益】

让学员了解到绩效面谈与辅导的作用，学会如何进行绩效面谈及辅导。

2、让学员掌握教练技术在绩效辅导中的应用，引导员工改善心态，改进工作。

3、让学员掌握绩效改进的方法步骤，提升绩效分析与改进提升的能力。

4、让学员掌握绩效改进后的目标制定与计划执行，确保改进计划执行到位。

【课程对象】管理者等

【课程时长】1-2天（6小时/天）（根据企业实际情况及需求，授课内容会有所取舍和调整）

【培训大纲】

前言：从目标到指标

第一章：绩效面谈与辅导

利用方法工具对过程及结果进行监督跟进、评估

绩效面谈认知
何谓绩效面谈
什么时候需要绩效面谈
绩效面谈中的常见问题。

视频讨论：这样绩效面谈有什么问题？

绩效面谈的SMART原则
直接具体的
互动
工作的
分析原因
互相信任的
绩效面谈的内容与流程

1、面谈内容

工作业绩
行为表现
改进措施
新的目标

2、面谈流程九步骤

面谈前准备
开场——营造融洽的面谈氛围
员工自评
上级评价
讨论绩效表现
制定改进计划
重申下阶段考评内容和目标
讨论需要的支持和资源
评估结果及谈话记录签字确认

四、不同类型的员工的面谈策略

（一）绩效沟通三要素

（二）了解员工的行为风格（DISC）

1、理解别人——影响别人

2、行为风格的划分维度

任务导向——人际导向
直接（快）——间接（慢）

3、识别区分员工的不同行为风格

（三）“意愿—能力—业绩”三维员工区别

意愿高—能力高—业绩高
意愿高—能力高—业绩低
意愿高—能力低—业绩高
意愿高—能力低—业绩低
意愿低—能力高—业绩高
意愿低—能力高—业绩低
意愿低—能力低—业绩高
意愿低—能力低—业绩低

（四）其它类型员工

年龄大，工龄长的员工
沉闷内向的下属
一直无明显进步的下属

五、教练技术在绩效辅导中的应用

【深度聆听】

（1）倾听的三个层次

（2）深度聆听的3F原则

倾听事实
倾听感受
倾听需求

（3）案例演练：3R倾听法

接纳——回应——求证

（4）实战案例练习

【有力提问】

（1）视频案例分析

（2）有力提问TOP方式

未来导向型
开放型
积极型

（3）简单是教练提问的黄金7问

（4）实战提问演练

【有效反馈】

（1）案例研讨

（2）积极性反馈三要素

（3）建设性反馈三要素

（4）实战练习

【绩效辅导的GROW模型】

（1）教练对话的的ABC基础框架

（2）教练赋能的GROW模型

建立目标
了解现状
选择方案
达成意见
- 强制分布的绩效面谈如何做？

（3）案例讨论及实战演练

员工表现都很好，如何区分ABC？如何跟C面谈？

第二章：绩效改进与提升

（一）何谓问题

问题的本质
不能顺利改进问题的六大原因
- 列出所有问题

（二）情境分析——明确问题

1、情境分析四步骤

如果需要可以将有些问题分成几个小的问题。（问题分解）
将问题按优先次序排列，并列出时间表。
决定解决每个问题所需使用的技巧。

2、正确思考问题的九大关键词

基准
现状——目标
事实——评价
影响——关注
目的——方式

3、明确问题的四大方法

绩效改进

组织绩效改进的基础——吉尔伯特行为工程模型BEM分析法（重点讲解团队问题）

（四）问题改进

1、原因分析法——树状图结构分解（绩效改进重点使用方法）

2、头脑风暴法（创新思维的发散与收敛）

3、六步随机关联法（管理措施创新改善）

4、决策与决定——结构化决策的制定流程

（备注：大纲内容为课程参考，根据企业实际需求、时间要求以及现场情况，授课内容及授课方式会有所取舍及调整。也可根据企业实际需求，针对实际问题定制课程内容）

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