OKR管理工具是什么

OKR管理工具是什么

OKR管理工具是一个帮助组织更好地实现目标的流程，它可以帮助组织更好地实现 OKR的分解和实施，从而帮助组织更好地实现管理。

使用 OKR管理工具，组织将更加明确自身的目标和方向，并能够有效落实；使用该工具也能让团队成员更好地理解和遵循其 OKR。

同时使用这一工具还可以帮助管理者快速、高效地进行绩效评估、沟通以及对下属的指导。

使用该工具进行管理，组织也将拥有一个更加明确、清晰的目标和方向，同时还可以让团队成员获得更多的自主权；使用该工具能够让团队更加清楚自己需要做什么和不需要做什么，从而能有效推动团队绩效管理；使用该工具还能够让企业更加清晰地看到团队所取得的成绩以及自己应该如何做才能继续取得成功。

1、明确的工作目标

在制定 OKR之前，我们首先要明确目标，

目标是为实现组织的战略目标而设定的一个愿景或目标。

它包括组织的长期战略和业务重点，及在短期内需要达成的阶段性工作目标。

例如：我们可以把组织要实现的3个战略愿景分别用 OKR中所定义的关键结果来体现。

那么具体要实现什么才能用到关键结果呢？

我们先来看一个案例：“阿里巴巴”，通过设定关键结果目标，让员工有机会更好地理解和实现企业战略规划。

假设在我们企业，要实现阿里巴巴的3个战略愿景分别是：“客户第一”、“诚信务实”及“开放创新”。

以我们公司为例，在制定关键结果时有几个选择：

1.根据企业战略重点设定一个可衡量、可度量并有一定难度与挑战的重要业务方向（如研发方向）是我们需要重点关注与达成的核心问题；

2.根据公司内部情况设定一些比较具体且具有挑战性的业务重点（如市场营销、客户服务等）；

3.根据公司外部环境，如客户需求等，设定一些更具挑战性并能体现公司业务优势和核心能力的业务目标。

在制定 OKR时需要根据企业情况确定具体目标。

2、明确的关键结果达成

在 OKR中，我们经常会看到这样的词汇：

A、我要将这个目标变成一项任务；

B、我要达成这个任务的关键结果；

C、我需要将这个关键结果以某种方式呈现出来，如有必要，可提交至 OKR系统。

在这三种方式中， OKR中最为重要的一种表达方式就是“关键结果”。

如何用语言描述出一个“关键”结果？如何给出一个具体的目标并用“关键”来形容它？这些都是我们在进行 OKR工作时要解决的问题。

在对员工的要求中，也同样会出现这种关键词。

OKRs是企业目标与业务结果之间的桥梁，它是我们工作过程中对员工最具挑战性的工作之一。

在我们公司，我们要求每一个员工首先必须做到“不达目的决不罢休”，这样才能促使大家努力实现目标。

在这方面，我们主要使用一种方式来表达： OKRs是指目标与行动之间的桥梁；它不代表具体任务或者目标，而是一种精神激励以及对工作态度的要求。

3、合理协调工作

目标的合理安排，是 OKR能否成功实施的重要前提。

OKR的内容通常包括：工作分解结构、具体实现步骤、目标进度表等。

如果工作分解结构和具体实现步骤不能保证完成目标，那么你就无法有效地实施 OKR。

因此在制定目标时，你需要了解每个部门或每个人要完成什么样的工作，并尽量做到有针对性和可衡量。

如果你还没有一个明确地工作分解结构，那么请参考下面提到的 KR：

1) KR：部门工作目标；

2)时间：至少每周完成一次；

3)范围：1-5个；

4)优先级：重要且紧急的（KR 2-4,重要不紧急（KR 5-6))、重要但不紧急、重要且不紧急。

例如，你希望在2019年年底之前完成公司的业务战略目标。

所以要优先完成这两个任务。

如果只制定了 OKR 1-3条，那需要注意如下几点。

4、及时跟踪结果，及时反馈

每个季度末，团队都要做季度 OKR总结。

对团队 OKR的执行情况进行定期回顾，分析出现的问题并采取措施解决这些问题。

在年度总结时，你可以将自己的 OKR拿出来，给团队成员看一看，让他们一起对整个季度的情况进行回顾。

此外，你也可以将自己的 OKR发给所有员工一起看，对执行过程中出现的问题进行分析、讨论和解决。

团队成员通过讨论制定新的绩效评估标准后，会更加有信心去完成目标，避免工作松懈现象的发生。

5、明确工作范围及优先级

每个季度末要对团队所有人员制定下一阶段的 OKR计划和目标，明确工作范围、优先级以及实现这些目标后可能需要开展哪些具体活动。

团队成员需要明白下一阶段所需要做的工作是什么？

通过 OKR管理和计划组织方法可以有效地帮助团队成员确定自己接下来要做哪些事情？

每个季度末都要对 OKR进展情况进行评估，制定下个季度目标。

在本年度的最后一周，要进行一次全面评估。

在年度评估后的第一个季度末以及下一个季度末都要对 OKR执行情况进行总结和分析。

5、合理的资源分配系统

OKR是一个目标管理工具，我们需要制定可量化的指标体系来衡量目标，并根据其完成情况进行评估。

如果我们不知道应该分配多少资源到每个人身上，那么就会造成大家都在为同一个目标而努力，而最终导致的结果就是我们很难看到团队的产出水平。

所以如果团队里面有人能够制定出一套合理的资源分配系统，那么这个团队成员就能够很好地达成目标。

这里我分享一个自己公司的例子：

我是一家制造型企业——位于美国加州硅谷，我们公司有10个员工，每个人都有一定程度上的 OKR思维。我们在每个季度末都会召开一次公司最高层会议—— OKR执行小组会议来讨论如何进行资源分配并帮助员工完成 OKR；而且我们公司每年会组织两次大型项目评估：第一次是一个季度末评估项目进度，第二次是季度结束后对项目结果进行评估。

在 OKR管理中除了要关注进度之外，还要关注资源分配以及如何分配才能让员工更有效率。这一点很重要：如果没有正确的资源分配系统，那么员工就会为了完成一个任务而努力去提高工作效率。

我们每个季度末都会召开部门级会议（这是传统）来讨论这个季度的工作成果如何。

最后，为了让每个人有动力去推动目标达成并且提高绩效水准，我们会给出一些资源分配建议以及如何帮助团队成员完成目标：

1、给大家发点奖金；

2、每个人每周要对自己完成 OKR的情况进行总结和评估；3、根据月度/季度/年度评估，每个季度末要对自己进行一次全面衡量；4、每个季度末召开部门级会议和公司最高层会议。

6、充分授权

管理者要帮助团队成员理解他们的工作内容和优先级，并为其提供帮助。

在每个季度的第一个月中，我们会为团队成员提供一份周目标清单（Weekly Dashboard），它包括了所有的工作目标，也包括了团队成员需要优先完成的事项。

此外，我们还会向团队成员发送一个月目标清单提醒他们在这一周中要去做的事情。

这份清单将包括团队成员需要完成的优先事项。

团队成员可以在每周或每月初根据这份清单来回顾他们当前最重要的工作任务，以及他们正在努力完成的事情。

当你对自己所负责的工作任务进行回顾时，可以看到哪些事项是最重要的，或者哪些事项对你来说最难完成？当你发现哪些事项会让你感到兴奋，或者哪些活动对你来说很有挑战性时，那么就是时候对它们进行分配了。

最后还要说一句“OKR”：

OKR不仅仅局限于组织战略目标和优先级设定中。

OKR是一个项目管理工具，它强调了目标设定和关键结果衡量之间的联系。

如果把组织看成机器的话， OKR就是一种发动机，会让员工产生想要更多工作、获得更大成功和实现自己目标价值等想法。

如果你也想要了解更多关于 OKR相关知识的话，请点击：如何进行目标管理？

7、科学评价反馈系统

我们建议，你可以使用 OKR作为一种衡量和评估绩效的工具，并确保你的团队能够从整个过程中获得最佳结果。

OKR不是唯一的指标标准，但它确实是唯一的。

OKR并不是一种固定模式，也不会像 KPI那样与员工绩效考核挂钩。

在整个过程中，员工必须接受和适应目标设置以及执行过程中会发生的各种变化。

为了确保目标设定得到及时响应、并保持目标的有效执行，我们建议大家使用 OKR系统。

一个简单的应用程序可以让你查看和管理团队在过去两个季度中完成了哪些目标和任务，以及当前进展情况。并且可以随时检查每个团队成员是否在每个季度都达到了这些指标？

然后你可以根据目标分解、优先级、团队和人员配置来调整 OKR设定的目标值；这样你就可以看到自己的绩效改进情况。

最后，当完成了这些设置后，你需要确保团队成员能够获得必要的反馈并根据这些反馈做出相应的调整。

因此请确保他们收到了适当和及时的反馈！