在快速变化和不确定性日益增加的时代，企业的竞争实际上是人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在企业中应当是第二号人物。然而，在中国，大多数企业的人力资源部门却未能实现这一目标，原因在于其未能为企业创造足够的价值。近年来，人力资源部常常被视为“秘书”或“警察”，而真正将HR视为“业务伙伴”的企业屈指可数。在此背景下，HR三支柱体系的实践展现出人力资源部可以成为业务的驱动力。本文将探讨HR COE（中心卓越）的设计与实践，为人力资源管理提供新的视角和思路。
茆挺
培训咨询
HR三支柱模型是人力资源管理的重要框架，它由HR COE、HRBP（人力资源业务伙伴）和HR SSC（人力资源共享服务中心）三部分组成。该模型的核心在于通过明确各自的角色和职责，提升人力资源部对业务的支持能力。
通过这一模型，企业能够更好地将人力资源管理与业务战略结合起来，实现人力资源管理的转型和升级。
HR COE作为人力资源的战略指挥部，承担着企业人力资源管理的核心职责。COE不仅需要具备较强的专业技能，还需具备战略思维能力，以便更好地支撑企业的整体战略。COE的主要职责包括：
在实际操作中，COE需要根据企业的具体需求搭建相应的架构，以确保其能够高效运作。同时，COE的角色还包括领导者、教练和变革推动者，帮助企业适应快速变化的市场环境。
HRBP的角色转变意味着人力资源部需要更积极地参与到业务中，成为业务战略的制定者和推动者。要实现这一目标，HRBP需要具备以下能力：
通过案例分析，例如腾讯的HRBP实践，企业可以更清晰地看到HRBP如何有效地驱动组织变革，提升组织活力。HRBP的能力提升不仅需要个人努力，还需要企业为其提供相应的支持和发展机会。
HR SSC作为人力资源配置的执行中心，专注于日常人力资源管理的高效运作。其主要功能包括：
HR SSC的设计需要考虑企业的规模和业务需求，通常采用金字塔式或扁平化的组织架构，以确保信息流通和决策效率。通过案例分析，如腾讯从SSC到SDC的升级，企业可以发现共享服务模式的转变如何推动了组织的整体效率提升。
在HR三支柱模型下，跨部门合作是实现人力资源管理目标的关键。然而，跨部门合作常常面临诸多挑战，包括主观和客观障碍。主观障碍主要源于部门间利益的分歧，而客观障碍则体现在职责不明确和流程不畅通等方面。
为了解决这些问题，企业可以采用以下策略：
通过这些策略，企业可以有效地打破部门墙，实现更高效的跨部门协作。
在实际操作中，成功的HR COE设计往往源于对企业具体情况的深入分析和理解。以腾讯为例，其COE通过聚焦专业领域，提供精准的战略咨询，成功推动了组织的变革和发展。案例分析显示，腾讯的COE在人才管理、组织发展和绩效管理等方面都发挥了重要作用，为企业的业务增长提供了有力支撑。
HR COE的设计与实践为企业人力资源管理提供了新的思路和方法。通过明确各个支柱的角色与职责，企业能够更好地将人力资源管理与业务战略结合，推动组织的高效运作。同时，随着市场环境的不断变化，HR COE的设计也需要不断进行调整和优化，以适应新的挑战和机遇。
未来，企业将更加重视人力资源的战略价值，HR COE的作用将愈加突出。人力资源管理不仅是支持业务的职能，更是推动企业创新和发展的重要驱动力。通过不断探索和实践，人力资源管理将迎来更加辉煌的未来。
