人才管理功能转变：新时代企业人力资源新策略

人才管理功能转变：应对不确定性时代的挑战

在当今以不确定性为特征的时代，企业之间的竞争实质上是一场人才的战争。杰克·韦尔奇曾指出，人力资源负责人在企业中应当扮演第二号人物的角色。然而，在中国，绝大多数企业的人力资源部门并未能实现这一目标，原因在于人力资源部门未能创造出足够的价值。尽管业务增长迅速，HR却常常被视为“秘书”或“警察”，真正能够成为业务伙伴的HR则寥寥无几。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在充满不确定性的时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业的人力资源部门常被视为“秘书”或“警察”，而非业务伙伴。本课程旨在通过HR三支柱体系的实践，重新定义人力资源部的角色，提升其价值和影响力。通过专业的组织设计、战

茆挺 培训咨询

为了解决这一问题，HR三支柱模型应运而生，强调人力资源部作为业务驱动力的重要性。本文将从人力资源管理的功能转变出发，探讨如何通过HR三支柱体系的实践，帮助企业更好地支持业务增长，并应对不确定性的挑战。

一、人力资源三支柱模型的提出与应用

人力资源三支柱模型的核心在于重新定义人力资源部的角色和职能。该模型主要由以下三部分构成：

• HR业务伙伴（HRBP）：作为业务部门的合作伙伴，HRBP需深入理解业务需求，提供针对性的HR解决方案。
• HR中心的卓越（COE）：负责提供专业的HR咨询和方案，确保HR政策与企业战略的高度一致。
• HR共享服务中心（SSC）：作为人力资源的执行中心，负责日常的HR操作和事务性工作，提升效率。

在这一模型下，HR的角色从传统的人事管理转变为真正的业务合作伙伴。通过案例分析，如IBM和华为的HR管理实践，我们可以看到这一转变带来的深远影响。华为在其人才管理过程中，通过功能性的升级，将人力资源从单纯的管理职能转变为战略合作伙伴，进一步实现了人力资本的增值。

二、HR COE的设计与实践

HR COE作为人力资源的战略指挥部，其设计与实践至关重要。COE不仅需要明确其角色和职责，还应具备以下功能：

• 提供专业的HR咨询服务，确保HR政策的科学性和有效性。
• 承担HR数据分析与调研工作，为管理层提供决策支持。
• 在组织内部推广最佳实践，提升整体HR管理水平。

例如，腾讯的COE通过聚焦精兵强将与组织活力，成功实现了人力资源管理的转型。通过小组讨论，企业可以深入探讨COE应提供的战略咨询内容，确保其为企业的长远发展提供强有力的支持。

三、HRBP的角色与职责

HRBP的成功转型是人力资源管理功能转变的关键之一。HRBP不仅要了解业务环境的变化，还需要具备以下技能和胜任力：

• 具备战略思维，能够将HR管理与企业战略紧密结合。
• 具备卓越的沟通能力，能够有效地与业务部门进行沟通和协作。
• 具备数据分析能力，能够根据数据做出科学的HR决策。

通过对腾讯HRBP的案例分析，我们可以看到HRBP在组织变革中的重要作用。HRBP不仅是业务的支持者，更是变革的推动者。通过建立良好的合作伙伴关系，HRBP能够帮助企业实现战略一致性，提升组织活力。

四、HR SSC的功能与职责

HR SSC作为人力资源配置的后台，其主要功能在于提升HR管理的效率。要打造一个高效的HR SSC，企业需要关注以下几个方面：

• 明确SSC的适用组织类型，根据组织规模和业务特点进行设计。
• 建立清晰的服务流程，以确保HR服务的及时性和准确性。
• 利用大数据技术，提升HR决策的科学性。

通过分析腾讯从SSC到SDC的立体式升级案例，可以看出，HR SSC的成功转型不仅提升了HR的工作效率，也为企业的发展提供了强有力的支持。

五、跨部门协作的障碍与对策

在企业内部，跨部门协作往往面临诸多障碍。管理者需从主观和客观两个层面识别和解决这些障碍。例如：

• 主观障碍：团队领导的意识形态、部门利益的分歧等。
• 客观障碍：工作职责的不明确、作业流程的缺乏等。

通过有效的管理工具，如《部门体检报告》和《部门诊断说明书》，企业可以对业务部门进行全面的诊断和评估，识别问题所在，从而制定相应的解决方案，提升跨部门协作的效率。

六、总结与展望

人才管理功能的转变是企业在不确定性时代中应对挑战的重要举措。通过实施HR三支柱模型，企业能够重新定义人力资源管理的角色和职能，提升HR的战略价值。HRBP、COE和SSC三者之间的协同作用，将有效推动企业的业务增长与变革。

未来，企业应继续探索人力资源管理的创新路径，借助大数据与数字化工具，提升人力资源管理的效率与效果。通过不断优化人力资源管理体系，企业将能够在竞争日益激烈的市场中立于不败之地。

在这个充满挑战与机遇的时代，人才管理的转变将是推动企业可持续发展的关键所在。只有真正理解并实施这一转变，企业才能在未来的竞争中占据一席之地。