人力资源三支柱助力企业高效管理与发展

人力资源三支柱：推动企业成功的新动力

在现代企业管理中，人力资源管理的角色和功能正在经历深刻的变革。传统的人力资源管理模式往往局限于六大模块，更多的是职能性的角色。然而，伴随着企业的不断壮大和发展，管理需求的急剧增加，对人力资源的要求也在不断提升。人力资源三支柱模型的提出，正是为了适应这一变化，推动企业在管理层面实现质的飞跃。

蒲黄：人力资源三支柱管理创新实践 五维度管理体系与十二大模块

【课程背景】传统的人力资源只有6大模块，企业HR也只是职能职员的工作角色。随着企业不断壮大发展，管理需求迅速增长，HR的角色转换、人力资源创新实践成为企业成功的关键；人力资源创新实践让企业的管理水平发生了质的转变，管理者不断学习并总结经验。在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质的同时，也提高了组织绩效。【课程收益】了解人力资源全新12大管理模块，结合自身特点进行有效选择；通过HRBP、COE角色的打造与加入，使得人力资源核心职能发生质的改变；通过了解管理体系运行需要的四个方面支持，为确保顺利开展做好充足准备；通过管理体系建立引导科室/员工自觉自愿完成绩效工作任务;【课程特色】理念分享、案例讨论、学员互动、点评启示、情景再现、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】创新一：人力资源管理模块创新实践人力资源12大管理模块的启用；创新二：人力资源管理角色创新实践人力资源三支柱管理模式打造；SSC人力资源服务中心内的建立；HRBP的核心作用发挥；COE的职责与任务；创新三：绩效管理体系打造与实践一、绩效管理体系的地位：1.是企业人力资源管理的重要组成部分和管理主线；2.是企业战略目标落实的保障；二、绩效管理体系的意义：1.是堵，治标不治本，而且还伴有决堤的危险；2.是导，将洪水从另一边疏导开去，而从根本上解决洪水问题。三、绩效管理体系的构成：1.企业不完全绩效管理体系建立：2.企业完全绩效管理体系建立：目标管理体系：开始于目标制定，结束于目标分析，又始于目标制定；通过个人绩效目标分解、目标的制定、绩效过程辅导、绩效评估、绩效应用五个阶段五环理论: 环环相扣，环环支撑，相互作用。四、绩效管理体系的作用：1.激励职工、管理者共创佳绩，促进职工良好行为模式的塑造，促成企业文化的凝聚力，增强核心竞争力；2.管理者得到的实惠：五、绩效管理体系的环境：1.解放思想从改变管理观念入手 = 通过培训交流、不断学习实现案例：阿里巴巴改变观念2.从制度程序化入手，确保绩效考核运行的基础 = 通过制定工作说明书实现3.工作程序与标准化/考核标准化 = 通过制定考核标准实现4.便于管理人员能够对工作的过程、方法进行监督、指导和绩效考核；六、绩效管理体系实践需要四个方面的支持：1.以绩效管理为导向企业文化支持；2.建立以绩效管理为导向的组织氛围；3.绩效沟通的制度化，绩效管理体系五个环节都离不开沟通。4.建立绩效考核的激励与约束体系七、绩效管理体系总结1.正确引导科室员工价值导向；2.养成良好的思维方式与工作习惯；3.带团队做好这7条：授人以鱼：给员工养家糊口的钱；授人以渔：教会员工做事情的方法和思路；         授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标；授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福；                             授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧；授人以遇：给予创造团队成长、学习、发展的机遇，成就人生；授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，形成绩效动力。4.绩效管理体系给予员工4个机会：做事的机会，赚钱的机会，成长的机会，发展的机会5.绩效管理体系经营员工4个感觉：目标感，安全感，归属感，成就感创新四：质量管理体系打造与实践质量管理监督机构的建立；鼓励员工主动发现问题的意识与明感性；分析问题原因、找出解决方案；完善制度，修订工作程序与标准；增加团队、个人执行力；创新五：激励薪酬体系打造实践一、激励薪酬体系架构：1.激励薪酬设计组成 = 绩效工资+绩效奖金2.具有激励挑战作用的薪酬体系稳定了员工的队伍，对企业的发展稳定起着极大的作用。二、激励工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；三、盘点工资体系的优劣特点：四、激励薪酬体系的核心作用1.通过薪酬激励达到内部外部都公平；2.稳定职工工作情绪、稳定工作质量、营造“ 和谐 ”的企业文化；3.通过分配制度的改进，充分奖勤罚懒，发挥薪酬激励核心作用；4.不光要吃饱（达到外部公平），还要吃好/吃满意 （达到内部公平）                 五、绩效薪酬体系设计原理六、绩效薪酬考核档次的比例控制案例：这样打分对不对？平时奖金一次分配倾斜体现=科室外部公平；绩效工经典工资档划分：15+25%+25%+25%+10%

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人力资源三支柱模型的背景

人力资源三支柱模型主要包括人力资源业务伙伴（HRBP）、中心的卓越（COE）和共享服务中心（SSC）。这一模型的提出，标志着人力资源管理的职能角色正在向战略性、业务导向的方向发展。企业希望通过这样的转变，实现人力资源管理的系统性、科学性和高效性，从而提升整体的运营效率和竞争力。

• 人力资源业务伙伴（HRBP）：作为企业战略的合作伙伴，HRBP需要深入了解业务，参与到企业的战略制定和实施过程中，确保人力资源策略与业务目标相一致。
• 中心的卓越（COE）：COE主要负责制定人力资源的最佳实践和标准，以支持HRBP的工作，确保人力资源管理的专业性和前瞻性。
• 共享服务中心（SSC）：SSC则致力于提升人力资源服务的效率，通过集中处理日常人力资源事务，使HRBP能够将更多精力投入到战略性工作中。

人力资源管理模块的创新实践

随着市场环境的变化和企业内部需求的多样化，人力资源管理的模块也在不断创新。课程中提到的人力资源12大管理模块，涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面。这些模块的创新不仅提升了人力资源管理的全面性，也为企业的战略目标执行提供了有力支持。

例如，通过建立完善的绩效管理体系，企业能够更好地激励员工，推动组织绩效的提升。绩效管理体系的建立不仅仅是对员工工作的评估，更是对员工价值的引导和激励。通过目标管理、绩效辅导、绩效评估等环节的系统化，企业能够有效地将战略目标转化为员工的具体行动，确保每一位员工都能在自己的岗位上创造价值。

人力资源三支柱的核心作用

人力资源三支柱模型的实施，能够为企业带来以下几方面的核心价值：

• 提升人力资源管理的专业性：通过HRBP和COE的协作，企业能够形成专业化的管理团队，确保人力资源管理的各个环节都能得到高效、专业的支持。
• 增强企业对市场变化的响应能力：HRBP作为业务合作伙伴，能够及时了解市场动态和业务需求，为企业提供快速反应的能力，从而在激烈的市场竞争中取得优势。
• 促进企业文化的建立与发展：通过SSC的建立，企业能够在日常的管理中不断强化员工的价值观和行为规范，形成积极向上的企业文化。

绩效管理体系的构建与实践

绩效管理体系是企业人力资源管理中的重要组成部分，它不仅是企业战略目标落实的保障，更是推动企业持续发展的动力。绩效管理体系的构建需要从多个方面入手：

• 目标设定：明确的目标是绩效管理的起点，企业需要通过SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、时限）来制定目标。
• 绩效辅导：在绩效管理过程中，管理者需要及时与员工沟通，提供反馈和辅导，帮助员工克服工作中的困难。
• 绩效评估：通过定期的绩效评估，企业能够了解员工的工作表现，并根据评估结果进行相应的激励或调整。
• 绩效应用：将绩效评估的结果应用于薪酬、晋升、培训等人力资源管理的各个方面，实现绩效与奖励的有效结合。

激励薪酬体系的设计与实施

激励薪酬体系是员工激励的核心工具。一个合理的薪酬体系不仅能够吸引和留住人才，还能激励员工提升工作绩效。激励薪酬体系的设计需要考虑以下几个方面：

• 绩效工资与奖金的结合：通过绩效工资和绩效奖金的合理组合，确保员工在完成工作任务的同时，能够得到相应的经济回报。
• 内部和外部公平：薪酬体系的设计要兼顾内部公平和外部公平，确保员工在同等工作条件下能够获得相对公平的薪酬待遇。
• 激励挑战作用：薪酬体系的设计要具备激励性，能够激发员工的工作热情，使其愿意为企业的目标而努力奋斗。

人力资源三支柱的实施挑战与应对策略

尽管人力资源三支柱模型为企业管理带来了诸多优势，但在实施过程中也会面临一些挑战，包括角色定位不清、沟通机制不畅、文化认同不足等。针对这些挑战，企业可以采取以下应对策略：

• 明确角色与职责：通过明确HRBP、COE和SSC的角色与职责，避免职能重叠和资源浪费。
• 构建有效的沟通机制：建立定期沟通的机制，确保各个部门之间的信息流通，避免信息孤岛的形成。
• 强化文化认同：通过培训、宣传等方式，增强员工对企业文化的认同感，使其愿意融入到企业的管理体系中。

总结

人力资源三支柱模型的实施，是企业在快速变化的市场环境中提升管理效率和增强竞争力的重要举措。通过HRBP、COE和SSC的协作，企业能够实现人力资源管理的专业化、系统化，从而为企业的发展注入新的活力。未来，随着人力资源管理理念的不断创新与发展，人力资源三支柱模型必将在更多企业中得到广泛应用，成为推动企业成功的重要动力。