薪酬支持系统：激励机制的重塑与优化
在当今竞争激烈的市场环境中，企业面临着高员工流失率和人才引进困境等多重挑战。这些问题的根源往往在于薪酬体系的设计缺乏“激励性”和“吸引力”。员工渴望通过高绩效获得高薪酬，以此来体现自身的价值，而企业则希望薪酬能够与员工的绩效紧密挂钩，从而充分发挥薪酬的激励作用，以挖掘员工的潜能。为了解决这一难题，绩效激励薪酬体系应运而生，成为了现代企业管理的重要组成部分。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
一、绩效激励薪酬体系的定义与重要性
绩效激励薪酬体系是一种区别于传统固定和平均分配薪酬的动态薪酬体系。其核心在于通过薪酬的动态激励，提升员工的工作积极性，增加企业的核心竞争力，最终实现员工、企业和客户的“三赢”局面。
- 动态激励：薪酬分配不再是固定的，而是根据员工的绩效表现进行动态调整。
- 激励作用：通过合理的薪酬设计，激励员工在工作中表现出更高的效率和创造力。
- 公平公正：确保薪酬分配的透明性和公正性，使员工能够清晰了解自己的努力与回报。
通过建立有效的绩效激励薪酬体系，企业能够有效调动员工的主观能动性，提升工作效率，从而实现整体绩效的增长。这不仅有助于留住优秀人才，也为企业的长期发展奠定了坚实的基础。
二、薪酬支持系统的构建
构建一个有效的薪酬支持系统，首先需要明确其结构和组成部分。绩效激励薪酬体系主要包括绩效工资和绩效奖金两个方面。
- 绩效工资：通常占薪酬总额的70%—80%，是员工的基本收入，依据绩效表现进行动态调整。
- 绩效奖金：包括月度、季度和年度奖金，依据员工的绩效考核结果进行发放。
在绩效工资中，建议将固定薪酬与绩效挂钩的部分进行剥离，设置绩效级和绩效档，确保薪酬结构的灵活性和激励性。同时，企业需明确考核标准，建立公开、公正的考核机制，以便于员工理解和接受。
三、绩效激励薪酬体系的关键要素
在实施绩效激励薪酬体系时，有几个关键要素需要关注：
- 明确的考核标准：考核标准应具备可量化性和可操作性，以确保评估的客观性。
- 有效的激励机制：激励机制应根据不同岗位的特点进行差异化设计，确保激励措施的有效性。
- 员工参与：鼓励员工参与薪酬和绩效评估的制定，提高其对制度的认同感与责任感。
通过以上关键要素的落实，可以有效提升薪酬体系的激励效果，促进企业的可持续发展。
四、解决薪酬体系中的痛点问题
在传统薪酬体系中，往往存在一些痛点问题，例如：
- 大锅饭分配导致员工积极性不足。
- 绩效考核与薪酬分配脱节，造成员工努力方向不明确。
- 管理者对绩效评估缺乏信心，导致评估结果不公正。
而绩效激励薪酬体系的建立，正是为了解决这些痛点问题。通过实施“奖勤罚懒”的政策，打破员工的舒适区，消除工作惰性。同时，绩效奖金的设计可以有效拒绝论资排辈，确保真正有能力的员工获得应有的回报。这种机制的建立，不仅提升了员工的积极性，也增强了企业的核心竞争力。
五、员工收获与企业发展
通过培训，学员将掌握设计“绩效薪酬”与“激励工资”的完整体系，了解部室、岗位价值评估及重要系数测算方法，熟悉胜任力评估标准设计技巧等。这些知识的掌握，使得企业在薪酬支持系统的建立和应用上，能够更加有效，进而实现薪酬体系的优化与创新。
六、实施薪酬体系的前提条件
为了确保薪酬体系能够顺利实施，企业需要创造以下三个前提条件：
- 高层领导的支持：薪酬体系的实施需要高层管理者的重视与支持，以确保资源的有效分配。
- 全员参与的氛围：鼓励员工参与薪酬体系的设计与实施，提高员工的认同感。
- 持续的反馈与优化：在实施过程中，及时收集员工反馈，不断优化薪酬体系。
通过创造这些前提条件，企业能够在实施过程中减少阻力，确保薪酬体系的有效运作。
七、总结与展望
薪酬支持系统的建立，是一个系统性工程。它不仅涉及薪酬的设计，还包括绩效考核、员工激励和企业文化等多个方面的协调与配合。通过建立有效的绩效激励薪酬体系，企业不仅能够吸引和留住优秀人才，还能够提升员工的工作积极性和创造力，从而实现企业的可持续发展。
在未来的实践中，企业应不断探索与创新，借助新技术和新理念，进一步优化薪酬支持系统，以适应快速变化的市场环境，推动企业的长远发展。
通过以上分析，我们可以看到，薪酬支持系统不仅仅是企业的人力资源管理工具，更是实现企业战略目标的重要保障。只有将薪酬与绩效紧密结合，才能真正实现企业和员工的双赢局面。
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