薪酬支持系统：构建企业激励与绩效的新引擎
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着日益严重的员工流失率问题。研究显示，缺乏“激励性”的薪酬体系是导致员工流失的重要因素之一。为了应对这一挑战，企业需要建立一个有效的薪酬支持系统，以吸引并留住优秀人才。本文将深入探讨“薪酬支持系统”的概念及其实施的重要性，并提供相应的解决方案和实践经验。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
薪酬支持系统的定义与意义
薪酬支持系统不仅仅是一个简单的工资支付机制，而是一个综合性的激励体系。它通过将员工的绩效与薪酬直接挂钩，激发员工的工作积极性和创造性，从而实现企业与员工的双赢局面。该系统的核心在于“绩效激励薪酬体系”的构建，涵盖了绩效工资、绩效奖金和激励工资等多个维度。
建立绩效激励薪酬体系的必要性
在传统的薪酬分配中，往往存在“平均分配”的现象，导致优秀员工的积极性受到打压。这种“千人一面”的薪酬结构无法适应现代企业对人才的需求。为了打破这一困局，企业有必要建立一个动态的绩效激励薪酬体系：
- 解决员工流失率高的问题：通过建立有效的薪酬支持体系，企业可以减少员工流失率，留住关键人才。
- 激发员工潜能：通过将薪酬与绩效挂钩，鼓励员工努力工作，提升工作效率。
- 增强企业核心竞争力：薪酬支持系统不仅能提升员工的积极性，还能增强企业的核心竞争力。
绩效激励薪酬体系的构成
绩效激励薪酬体系主要由以下几个部分构成：
- 绩效工资：以员工的绩效为基础进行动态调整，确保薪酬与工作表现相匹配。
- 绩效奖金：包括月度、季度和年度奖金，用于奖励高绩效的员工。
- 激励工资：通过职务晋升、技术晋级和岗位晋档等方式，激励员工不断提升自身能力。
薪酬支持系统的解决痛点
实施薪酬支持系统可以有效解决当前企业在薪酬管理中遇到的多个痛点：
- 打破“大锅饭”分配问题：通过绩效工资制度，确保员工的努力与回报成正比，消除“平均主义”现象。
- 拒绝论资排辈：通过“绩效奖金”，确保优秀员工的贡献能够得到及时的认可和奖励。
- 激励方向明确：设定明确的绩效目标，使员工在工作中有明确的方向感和压力感。
- 绩效考核与薪酬脱钩：通过建立透明的考核标准，确保薪酬与绩效考核结果的有效对接。
实施薪酬支持系统的关键步骤
为了有效实施薪酬支持系统，企业需要遵循以下几个关键步骤：
- 设计完整的绩效薪酬体系：包括绩效工资和激励工资的设计，确保薪酬结构合理、透明。
- 评估部室和岗位价值：通过科学的方法确定各部门和岗位的价值，为薪酬分配提供依据。
- 制定考核标准：设计合理的考核标准，确保员工的绩效评估公正、公开。
- 建立反馈机制：定期收集员工对薪酬体系的反馈，不断优化和调整薪酬政策。
薪酬支持系统的实施效果
成功实施薪酬支持系统的企业，通常能够在以下几个方面获得显著的效果：
- 提升员工满意度：薪酬与绩效挂钩，员工的努力得到了认可，增强了工作满意度。
- 降低员工流失率：通过有效的激励机制，企业能够留住优秀人才，降低流失率。
- 提高工作效率：动态的薪酬激励机制促使员工提升工作效率，进而提高整体业绩。
- 增强企业创新能力：员工的积极性提升，有助于推动企业的创新与发展。
总结
薪酬支持系统是现代企业管理中不可或缺的一部分。通过建立有效的绩效激励薪酬体系，企业能够激发员工潜能，提升工作效率，降低员工流失率，并增强企业的核心竞争力。在实施过程中，企业需要注重薪酬体系的设计、考核标准的制定以及反馈机制的建立，从而确保薪酬支持系统的有效运作。通过这些努力，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
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