绩效考核体系的构建与实施
在全球经济低迷的背景下，企业面临着激烈的竞争和不确定的外部环境，如何实现利润的稳健增长及长期发展成为了企业亟需解决的问题。绩效考核体系作为企业管理的重要组成部分，能够有效提升企业的整体竞争力，调动全员的积极性，从而实现组织目标的达成。本文将深入探讨绩效考核体系的构建与实施，旨在为企业提供一套可操作的解决方案。
【课程背景】在全球经济持续低迷的大背景下，中国经济进入低增长的“新常态”迟迟未能见底，企业身处的外部环境扑朔迷离，各种突发事件和不确定因素越来越多，外部竞争日益加剧导致企业内部种种问题和矛盾也日益激化凸显。与此同时，大部分行业逐步由增量机会转化为存量博弈，如何实现企业的利润稳健成长和企业的长期持续发展挑战越来越大，企业必须由过去的少数人为利润为发展负责转为更多的人为之负责，甚至全员为之负责，从而实现真正的利出一孔、力出一孔的组织协同。企业必须改变仅善于在增量市场当中寻找机会的粗放模式，转为通过经营型组织模式重构从而从细分领域脱颖而出，以经营输出、人才输出、文化输出去整合同行，整合上下游、构建生态。【课程收益】从一个或者少数经营者转让人人或者多数人成为经营者；将收入思维、职能思维转向利润导向，经营思维，培育价值创造的能力；团队协作和决策能力提升，以结果为导向，对利润负责；持续的自我复盘和总结能力，形成内驱力、学习力、成长力；由传统的讲授和倾听，上升到做和会，融和通，构建三层面学习能力；几十种实战和经典模型和工具的掌握以解决企业实际问题；实战成果输出，可落地性强。【课程方式】全实战工作坊。【课程特色】干货，只讲案例不讲段子；科学，逻辑清晰，知识体系完善；实战，学之能用，和工作场景结合度高；投入，案例精彩，场景带入感强。【课程对象】董事长、总裁、总经理、以及公司其他高管人员以及中层管理层、一线骨干等。【课程时间】3-10天（6小时/天）（3天诊断课，6天方案课，10天落地课）【课程大纲】第一章、课程导入一、导入：企业经营需要顺势而为1.1 宏观经济环境分析1.2 行业供需关系分析1.3 顺势而为：应对策略1.4 利润中心的概述1.4.1利润经营的目的1.4.2利润中心的模式探讨1.4.3 经营与管理比较1.4.4 利润中心定义1.5 利润中心的经典案例第二章、现状分析二、现状盘点，尽职调查2.1理解公司愿景、使命和价值观。共创输出：写出并解读公司愿景、使命和价值观2.2清晰公司的顶层架构设计共创输出：画出公司的顶层架构，了解其意义2.3清晰的描绘组织架构（通过组织架构认知个体、团队和部门分别对谁负责）。共创输出：企业的组织架构图2.4用价值链模型描绘企业的核心流程和支持流程（迈克尔·波特：企业的价值创造是如何实现的）。共创输出：企业的价值链模型，讨论短板和资源浪费分别存在哪个部门，分析原因，给出建议2.5、关键流程系统2.5.1关键管理流程。2.5.2关键业务流程。共创输出：流程清单画布2.6 盘点绩效指标，分析部门及关键岗位绩效考核，分析价值评估系统。2.6.1编制公司级的绩效指标库2.6.2编制部门和岗位的绩效指标库共创输出：绩效指标库画布2.7运用七级薪酬构成分析现有部门、关键岗位的薪酬结构。共创输出：部门和关键岗位的薪酬结构2.8 年度目标2.8.1定年度经济目标：公司价值、营收及增长率、利润及利润率和利润增长率、资产负债率、资产周转率、投资回报率、净资产收益率等。2.8.2定年度管理目标：人力资源目标、品牌价值目标、市场地位目标、客户满意目标、员工满意目标、社会责任目标、产品量能目标、技术专利目标等。共创输出：年度经营目标画布2.9 经营计划2.9.1 编写公司和部门的年度经营计划。2.9.2 编写岗位的月度，周工作计划共创输出：经营计划画布2.10 运用非常六加一等模型分析财务状况画出关键财务指标的趋势图，给出经营改善建议共创输出：财务分析趋势图2.11 运用利润中心和成本中心重新定义企业内部各部门共创输出：运用利润中心和成本中心清晰的定义各部门，给出理由，分析利弊2.12 基于尽调状况撰写尽调报告共创输出：小组共创尽调报告，进行路演第三章、利润中心设计三、利润中心方案框架设计3.1在顶层架构当中画出定位利润中心的两种主要形式共创输出：在公司的顶层架构当中找到未来利润中心的定位3.2重新思考利润中心的收入来源，重构组织架构共创输出：利润中心的组织架构图3.3 运用利润中心理论尝试把公司分解成收入部门利润中心和成本部门两大利润中心共创输出：清晰定义两大利润中心的收入、成本和利润来源3.4 利润中心的三级分解共创输出：将收入部门利润中心分解为部门、团队和个体利润中心3.5 利润中心的目标责任考核共创输出：设计三级利润中心的目标责任书3.6沿着价值链模型探讨如何将各成本中心转化为利润中心共创输出：清晰定义各个成本中心转为利润中心的收入、成本和利润来源3.7 利润中心间的交易架构3.7.1画出利润中心间的交易架构3.7.2编制利润中心间的定价机制3.7.3编制利润中心间的交易规则共创输出：共创利润中心的交易架构、定价机制和交易规则3.8 全面激励系统3.8.1薪酬激励（价值评估/宽带薪酬/薪酬调查/薪酬套算/薪酬管理）3.8.2绩效激励（绩效工资等）3.8.3提成激励（利润提成等）3.8.4 管理奖激励（利润分成等）3.8.5 超产奖激励（利润分成等）3.8.6 经营分红激励（利润分配等）3.8.7股权激励（期权/股权等）共创输出：全面激励画布3.9 经营人才批量复制机制3.9.1 人才复制的组织保障3.9.2 师带徒机制3.10 修订利润中心制度下的关键流程系统3.10.1关键管理流程修订。3.10.2关键业务流程修订。共创输出：流程清单画布修订3.11三级核算体系的建立、使用主体、统计主体3.11.1财务核算体系，董事长/会，财务部3.11.2管理核算体系，部门负责人，部门副职3.11.3 经营核算体系。每个员工，员工共创输出：将上一年度的费用和成本分解归集到每个利润中心，确定利润中心收入、成本3.12 系统盘点各个利润中心间是否符合利出一孔、力出一孔原则3.12.1沿着业务流程注意盘点利润中心的收入、成本界定、考核3.12.2 对违背利出一孔、力出一孔原则的地方，进行系统性完善第四章、利润中心的组织落地四、利润中心的组织落地4.1 公司增长战略的确定、沟通、明确责任人4.1.1 编制公司的增长战略，设定增长目标4.1.2将公司级战略目标分解到各个利润中心4.1.3明确各级增长战略的责任人共创输出：运用战略地图制定增长战略目标，战略目标分解4.2确定各级利润中心的目标、考核指标和目标值，签订目标责任书4.2.1 确定利润中心负责人的目标，沟通达成共识4.2.2 编制各利润中心负责人的目标责任书4.2.3 目标责任书签署4.3 重新修订经营计划4.3.1编写和修订公司和部门的年度经营计划。4.3.2编写和修订岗位的月度，周工作计划共创输出：经营计划画布4.4 经营报表的运用4.4.1事先运用-作战模拟4.4.2 事中运用-经营分析4.4.3 事后运用-总结复盘-共创输出：制定利润中心的年度预算4.5 每个岗位日事日毕，自诺奖惩4.5.1 每个岗位每天都要复盘4.5.2 事先自诺奖惩，事后兑现4.6 结果检查，复盘归因，进行奖惩4.6.1 小组日复盘4.6.2 部门周复盘4.6.3 公司月复盘4.6.4 只要有复盘，就要有奖惩4.7 定期绩效评估4.7.1 绩效自评4.7.2 绩效他评4.7.3 沟通绩效4.8 价值分配4.8.1 基于价值创造，绩效评估，及时分配4.8.2 公平、公正、公开的分配，树立榜样的作用4.9 系统盘点各个利润中心间是否符合利出一孔、力出一孔原则4.9.1沿着业务流程注意盘点利润中心的收入、成本界定、考核4.9.2 对违背利出一孔、力出一孔原则的地方，进行系统性完善
一、绩效考核体系的必要性
在当今经济环境中，企业必须从传统的增量思维转向存量竞争，绩效考核体系的构建显得尤为重要。企业通过建立科学合理的绩效考核体系，可以实现以下几个目标：
- 明确目标：将企业的战略目标分解到各个部门和个人，确保每一位员工都清楚自己的职责及目标。
- 激励机制：通过绩效考核，激励员工的积极性，使其在工作中更具主动性和创造性。
- 资源配置：根据绩效结果合理配置资源，提高资源使用效率。
- 促进沟通：绩效考核为管理者与员工之间提供了沟通的桥梁，促进双方对目标理解的统一。
二、绩效考核体系的构建步骤
绩效考核体系的构建是一个系统工程，涉及多个方面。以下是构建绩效考核体系的关键步骤：
1. 理解企业愿景、使命和价值观
企业的绩效考核体系应与其愿景、使命和价值观相一致。在构建绩效考核体系之前，必须深入理解企业的长远目标，并确保所有绩效指标都与这些目标相关联。
2. 确定绩效指标
绩效指标的确定应采用SMART原则，即指标应具体、可测量、可达成、相关性强且时限明确。企业需要根据不同部门和岗位的特点，制定相应的绩效指标，以确保考核的公平性和有效性。
- 定量指标：如销售额、客户满意度、市场份额等。
- 定性指标：如团队合作、创新能力、沟通能力等。
3. 设计绩效评估流程
绩效评估流程应包括自评、他评和主管评估三个环节。通过多维度的评估，能够全面反映员工的工作表现。同时，企业还应建立定期评估机制，确保绩效考核的持续性和动态性。
4. 制定激励措施
激励措施是提升绩效考核效果的重要手段。企业应根据绩效考核结果，制定相应的薪酬激励、提成激励、超产奖激励等多种奖励机制，以激励员工不断提升工作表现。
5. 定期复盘与调整
绩效考核体系不是一成不变的，企业应定期对绩效考核的效果进行复盘与评估，根据实际情况进行必要的调整，以确保其持续适应企业的发展需求。
三、绩效考核体系的实施
绩效考核体系的实施是一个复杂的过程，企业需要注意以下几个方面：
1. 加强培训
在实施绩效考核体系之前，企业应对管理者和员工进行系统的培训，使其理解绩效考核的目的、流程及重要性，从而增强其参与的主动性和积极性。
2. 营造良好的氛围
企业应努力营造一个开放、透明的工作氛围，让员工了解绩效考核的标准和结果，增强其对考核过程的信任感。
3. 强化沟通
管理者应定期与员工沟通绩效考核的情况，及时反馈评估结果，让员工清楚自身的优劣势，并提供改进建议，以促进其个人成长。
4. 关注心理效应
绩效考核可能会对员工产生一定的心理压力，企业应关注员工的心理感受，适时给予支持和鼓励，以缓解因考核带来的紧张情绪。
四、绩效考核体系的评估与优化
绩效考核体系的评估与优化是确保其有效性的关键。企业可以通过以下几个步骤进行评估与优化：
1. 数据分析
利用数据分析工具，定期对绩效考核结果进行分析，识别出绩效考核中存在的问题和不足之处，以便进行针对性的优化。
2. 收集反馈
定期收集管理者和员工对绩效考核体系的反馈，了解其在实际操作中的感受和建议，从而进行相应的调整。
3. 确定优化方向
根据数据分析和反馈结果，明确绩效考核体系的优化方向，调整考核指标、流程和激励措施，确保其与企业的发展目标相一致。
4. 持续改进
绩效考核体系的优化是一个持续的过程，企业应将其作为一项长期的战略任务，不断完善和改进，以适应快速变化的市场环境。
五、结语
在当前经济形势下，绩效考核体系的构建与实施对企业的可持续发展至关重要。通过科学合理的绩效考核体系，企业不仅能够明确目标、激励员工、优化资源配置，还能够提升整体竞争力，实现长远发展。希望本文所述内容能够为企业在绩效考核体系的构建与实施提供有益的参考和借鉴。
在未来的经营活动中，企业应不断探索和实践，形成符合自身特点的绩效考核体系，以更好地适应市场变化，实现战略目标。
免责声明：本站所提供的内容均来源于网友提供或网络分享、搜集，由本站编辑整理，仅供个人研究、交流学习使用。如涉及版权问题，请联系本站管理员予以更改或删除。
让一部分企业先学到真知识！
魏建华
培训咨询
