让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程背景】
如果说人力资源是企业的第一资源，那么企业关键人才则是企业发展的第一推动力。那么关键人才怎样在企业内部行程稳健的供应链，能在短期内找得到、及时培养、发挥作用、并创造绩效价值是本课程的价值所在。
【课程收益】
5、掌握关键人才激励的方法及实操技能
6、掌握绩效改善的方法及实操技能
【课程对象】
经营层、各直线经理、人力资源经理、培训专员等
【课程特色】
1、系统：课程涵盖了企业人才管理和绩效改善重点和难点
2、简单：没有空洞的说教，只有简单的方法
3、易懂：深奥的道理寓于简单的描述之中，一听就懂
4、易用：易于复制，立竿见影
【培训形式】
课前调研+课程讲解+案例分析+实战分享+疑难解答
【课程时间】
1天 （6小时/天）
【课程大纲】
第一讲 企业关键岗位梳理
1、中国经济发展阶段与人才策略
2、企业盈利能力向质量倾斜
3、人力资源与经营战略的关系
4、岗位设置需遵循的原则
5、工作分析的内容
（1）岗位目标与部门职责
（2）岗位设置依据
（3）岗位工作结构
（4）岗位工作强度分析
（5）岗位工作量分析
6、流程优化的方向
第二讲 企业关键岗位盘点及人岗匹配
1、确定各岗位的胜任力模型
2、建立人才发展档案
3、业绩、潜力、敬业度多维度盘点
4、绘制人才地图
5、识别高潜力人才
6、梳理关键岗位清单
7、建立继任计划
8、高潜力人才发展
9、结果跟进动态管理
案例1：某企业人才盘点实操案例解析
案例2：某企业人才盘点会议召开案例解析
第三讲 关键人才的培养
1、关于人才的两个悖论
2、用错人的损失分析模型
3、人才成长前提的两个方程式之一
（态度+技能）*技能使用方式
4、人才成长前提的两个方程式之二
设定正确的目标--正确自我认识
（1）要什么
（2）有什么
（3）缺什么
（4）补什么
5、精益人才培养模型
（1）培养值得培养的人
（2）培养而不仅仅是培训
（3）培养能够培养的能力
6、技能--从适用、会用到应用
7、人才管理的三大核心技术
案例1: 培养目标设定--能力建模案例解析
案例2：正确认识自己的测评技术应用
演 练：本公司急需培养人才目标设定与建模
第四讲 关键人才的发展激励
1、不同发展阶段的人才管理
2、人才战略管理策略与参考因素
3、优秀企业稳健的人才供应链
4、建立干部的后备梯队
5、单纯看绩效人才晋升的缺陷与不足
6、适当运用人才退出机制
7、人才梯队建设“天龙八步
8、项目经理职业发展路径图
案例1: 高潜领导者测评工具
案例2：华为七连环干部管理体系
演 练：设计项目经理职业发展规划图
【讲师简介---李连魁】
■《人力资源就该这么管》作者
中国法制出版社 2017年6月
■国家高级人力资源管理师
■国家职业高级企业培训师
■北京大学总裁班特邀讲师
■西安交大人力资源实战讲师
■十年特大型集团人力资源总监
■主导七万人集团公司人力资源
六大模块标准的建立与完善
■某知名跨国公司人力资源顾问
李连魁