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何云鹏:双赢的谈判与沟通

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课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 沟通协作

课程编号 : 8322

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适用对象

各级员工

课程介绍

【课程背景】

  • 为什么和客户的沟通,总是在其表不在其心? 
  • 为什么沟通这么久始终不明白客户的真正意思是什么?
  • 为什么每次沟通感觉很愉快,客户却难以满意?
  • 为什么总是客户说了那么多,我们还是不清楚客户的要求和目的?
  • 为什么听了那么久,客户却觉得没有得到尊重与理解?
  • 为什么我们很努力地沟通,客户却不买账?
  • 为什么好好的客户,关系却逐渐边缘化?

结论:沟通是一种技术,抓住客户的需求,利用有效的资源与达到与客户双赢的目的才是真正实现双赢的谈判与沟通的关键

 

【参训人员】各级员工

 

【课程收益】  

  • 能够清晰有效的构建谈判思路、谈判准备及谈判方法
  • 掌握谈判中的原则、确认方式以及交换筹码
  • 学习到在谈判中如何打破僵局
  • 了解正确的谈判纪要及跟进措施

【课程时长】   1天(6小时)

【课程大纲】

  1. 何为谈判与沟通
  2. 有意的双方都期盼着通过“协调”与“合作”做出共同的决定从而实现各自期待的“利益”
  3. 合作的前提的是双方的意愿与期待

 

  1. 谈判中的困境
  2. 只见树木不见森林
  3. 谈判不聚焦
  4. 节外又生枝
  5. 秀才遇见兵
  6. 筹码不足
  7. 缺乏信任

 

  1. 立场谈判与双赢谈判
  2. 需求与立场
  3. 认知与渴望
  4. 利益与交换
  5. 共赢的期待

 

  1. 谈判与沟通前的准备
  2. 有效的倾听
  3. 有效的说服
  4. 准备条件
  5. 有心与无心

 

  1. 满足需求赢得筹码
  2. 提问的方式
  3. FABNP法则

 

  1. 异议的处理
  2. 重点步骤的划分
  3. 双方可接受方案的顺序
  4. 容错机制的确认

 

  1. 谈判与沟通步骤
  2. 目标确定
  3. 谈判形式的分析
  4. 谈判人员的选择
  5. 场景的变化
  6. 气氛的把握
  7. 议题的范围和调整
  8. 谈判技巧

 

  1. 如何打破僵局
  2. 更换人员
  3. 先易后难
  4. 提供抱怨通道
  5. 提供其他选择
  6. 运用非正式场合
  7. 调节气氛
  8. 设立委员会
  9. 更改条款与利益要求

 

  1. 实操
  2. 促进达成结论的引导
  3. 商谈的纪要的编写与留存

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• 何云鹏:团队赋能工作法
【课程背景】“工欲善其事,必先利其器”,在多变的今天,只有管理意识的变更才能带动组织有积极拓展的动力,这才是推动组织发展实现目标的关键。本培训课程将帮助中层管理者改变管理理念、思维方式、加强班中层管理者的角色认知与职责认知。提升其综合素养与自我效能, 解决中层管理者在实际工作中遇到的目标管理、时间管理以及计划执行的能力,提高和改善沟通能力,学会培养和带领下属的技巧,强化团队建设与管理能力! 【培训受众】中、高层管理人员;人事部门【课程收益】正确认知赋能和赋能的意义及迫切性,从而有效为团队赋能;2.明白赋能的基本原理、相关逻辑及核心要点,掌握赋能的实操方法;3.系统训练团队赋能的7个要素,进而掌握赋能体系,全面实现团队赋能。4.课程终极目标就是帮助领导者掌握让团队更加敏捷、高效、强大的方法论。 【课程时长】   1-2天(6小时/天) 【课程大纲】第1章  不赋能,则覆灭——领导的核心不是管理,而是赋能1.重新定义管理:“科学管理”已不科学,“领导赋能”已成趋势;2.构建团队赋能模型:D1:释放团队潜能:增加规定&精简规定;按部就班&灵活应变。D2:与人才共同成就:打造自我&成就团队;增加人员&挖掘潜力。D3:让团队自主驱动:创造团队赋能感的五个要素。第2章  如何打造小而美的敏捷团队?1.敏捷团队:从蜘蛛组织到海星组织(1)何谓蜘蛛组织到海星组织(2)团队×团队;纪律×自由;集权×分权。2.第一步:大组织裂变小团队(1)“去中层”行动;(2)什么是:让听得见炮火的人呼唤炮火3.第二步:建立自主决策机制(1)自决:让人人都是CEO;(2)透明:减少信息“空隙”;(3)包容:“试试,不要紧”。 4.第三步:根植团队协同基因(1)基因1:第3选择;(2)基因2:内部客户服务。 第3章  如何充分赋权?1.什么是赋权?(1)赋权与授权的区别;(2)什么是充分赋权?2.我们应赋权给谁?(1)春江水暖鸭先知;(2)如何选择合适的赋权人选?3.不要“抢”员工的责权利(1)为什么他们喜欢指挥“驾驶员”?(2)如何做个安静拿着地图的“副驾驶”?(3)如何尽量让员工去表现?4.掌握两大赋权模型+六字诀。第4章  如何建立人企联盟关系?1.什么是人企联盟关系(1)彼此承诺,共同成就;(2)我们是团队,而非家庭;(3)可以离职,但不离盟。2.第一步:找到合适的人才(1)招聘环节的三个“心”;(2)招聘思维的三个误区;(3)面试环节的去伪存真。3.第二步:包容多样性,创造最大合力(1)“木匠思维”:如何看透员工规格?(2)“严丝合缝”:如何创造最大合力?4.第三步:夯实人才联盟关系(1)如何用“心”设计“薪”?(2)如何把时间投资给员工?(3)如何以开放心态相互成就?第5章  如何打造人才“生态链”? 1.人才培育的三个核心问题(1)谁是首席培训官?(2)一流人才的培育法则;(3)人才培训的关键密码。2.构建量产体系,打造人才梯队(1)师徒制:如何让新人快速上手?(2)储干制:如何把“苗子”打造成“干将”?(3)璞玉计划:如何把“潜力股”升级为“明星股”?(4)轮岗计划:如何让将才跨界,变帅才?3.建立游戏模式,炼就卓越人才(1)以赛代练:如何促使人才加速?(2)替补体系:如何催化人才蜕变?(3)淘汰机制:如何迫使人才进化?4.打造同修文化,加速团队熔炼(1)共勉:如何让团队共同鞭策?(2)共情:如何用行动感染团队?(3)共创:如何让群众教育群众?第6章  如何激活员工的内驱力?1.第一步:启导共同愿景(1)如何向灵魂深处要答案?(2)如何翻译成团队想听的话?(3)如何将愿景植入员工的心里?(4)如何让行动跟上“愿景”的步伐?2.第二步:共建态度标准(1)如何深度挖掘和数度提炼?(2)如何用行动和仪式感来诠释?(3)如何用“热炉定律”来捍卫?3.第三步:把握员工的核心需求(1)五层需求如何“对症下药”?(2)三个维度如何“精准卡位”?(3)保健激励如何“即时升级”?4.第四步:全面有效地激励团队(1)如何奖励让人“如狼似虎”?1)如何采取走心计划“创造感动”?第7章  如何让团队自主思考?1.以赋代教(1)重点不是教,而是学;(2)促动,让他产生顿悟;(3)如何促动:六句口诀。2.赋思的第一技能:深度聆听(1)第四级聆听;(2)3R聆听模式。3.赋思的第二技能:高能提问(1)赋能式问话的技巧;(2)精准提问的七个“抽屉”;(3)直逼本质的五个“WHY”。 4.赋思的第三技能:群策群力(1)需要追求意见一致吗?(2)两个群策群力的方法;(3)如何让会议碰出火花?第8章  如何打造自驱性执行力?1.执行力的两个评判标准(1)标准1:能动性;(2)标准2:创造性。2.第一步:结果定义(1)为什么要定义结果?(2)如何定义结果?3.第二步:赋责(1)责任除以2等于0 ;(2)僵化、优化、固化;(3)小心,责任跳到上级身上;(4)问责与容错的尺度。4.第三步:督导(1)深度跟进,是赋能的一部分;指导化、例行化、图表化、汇报化。(2)动力源自对结果的有效反馈。有效反馈的基本原则;有效反馈的基本技巧。5.第四步:复盘(1)什么是复盘?(2)团队复盘的六个流程。
• 何云鹏:新晋管理者实用技能
【课程背景】团队是组织绩效实现的战斗单元,一个企业的战略是否落地,目标是否达成,与企业中各团队的战斗力水平息息相关。但企业中各团队的负责人往往因为缺少管理经验而倍感困惑:刚当上经理,组建团队该如何入手呢?当经理之后为什么这么累呢?除了加薪提职,团队士气还能怎么提升呢?布置了工作为什么员工总执行不到位呢?团队成员之间怎么有那么矛盾呢?我已经很努力了为什么还完不成年度目标呢?如果想解决好这些问题,需要让管理者系统了认知管理角色,系统地了解团队发展各环节中经常出现的问题,掌握团队组建、管理以及执行力打造的方法和技巧,从而提升组织绩效的贡献能力。 【课程目标】让学员1. 认知高绩效团队的标准2. 认知优秀管理者在团队建设中的重要价值3. 认知高绩效团队建设的要点4. 掌握提升团队凝聚力方法5. 掌握打造团队执行力的要点和方法 【课程时长】 1-2天(6小时/天)【课程大纲】【导入篇】什么才是领导1、管理与领导的区别管理是把事情做对,领导是做对的事情管理是解决问题,领导是不让问题产生管理基于事实,领导基于价值观管理是推力和支持力;领导是拉力管理是提供方案,执行决策;领导是做决策,监督执行 管理者的领导角色 ——通过他人达成目标管理三阶层分析———高层是决策层、中层是执行层、基层是操作层战略执行者:做放大镜不做大气层监督检查者:当司机不当乘客团队打造者:当教官不当保姆团队激励者:当冲锋号不当集结号 管理者领导力的3个段位什么都能做、什么都会做、什么都不做 新晋管理者面临的几个问题:视频案例:崇祯皇帝很为难名企案例:卫哲为什么被阿里开除讨论:抖音员工买流量是否应当被严惩?总结发表……结论:领导者的水平是团队的天花板,作为领导者必须具备的3个要素(明确目标、遵守规则、管理能力)【实操篇】一、如何打造团队执行力1、 团队中 8 种角色的互补作用  固定高效团队的搭配模型团队的三个核心支柱(人、目标、规则)3、 团队领导者的决定性作用与素质要求案例讲解:美国制宪会议课堂测试:贝尔宾团队角色测试 二、如何与下属沟通管理者要成为好教练————做“教练”而非“警察”多谈事实,不要轻率的否定下属————评价要对事不对人控制情绪,尊重员工—————做情绪的主人辅导是上司的职责————倾心辅导,下属的成长就是自己的成激励员工———————让每一个员工都变得优秀   发表与讨论:自己今后的工作方向和改进点 如何展开工作——打造团队执行力的 4G(给)法则1、给方向——挖掘内在驱动力员工工作动力来源分析使命、目标与责任马斯洛需求层次论案例讲解:分析“解放军为什么能赢”(2-3个案例说明) 2) 培养员工做事的目标感    工作布置的5+4原则案例:丰田的拉绳法则我们为什么学不会工具:甘特图与流程图 2、给方法——提高员工胜任力认知的四种状态我知道我知道的我知道我不知道的我不知道我知道的我不知道我不知道的案例:阿里是如何建立分享文化的 团队领导者要授人以渔案例:平等与公正的区别工具:周会、例会、反省会、开会的技巧 管理者教练员工时易犯的四大错误用正确的反馈让正向行为得以重复5R机制管理模式:打掉能人体系、企业精彩持续设计成就反馈点正向反馈的四个原则负向反馈的 BEST 法则案例:沟通与沟通技巧(2-3个案例)工具:会议纪要的填写与跟进 提升员工执行能力的三个要点 新人入职引导 721 法 工作技能示范四步法 提升员工的问题解决能力 故事案例:日企是如何布置工作的 互动训练:如何进行提问式的布置工作(启发责任六问法) 3、给反馈——强化工作成就感1) 反馈的价值与常见问题2) 激活佛系员工意愿避免习得性无助皮格马利翁(罗森塔尔)效应的应用低成本激励的原则及应用激励理论:激励的原则   因人而异的工作激励方式授权也是一种激励激励的设置1.公平2.稳定3.兑现激励的一个中心,两个基本点1.以需求为中心2.即时3.仪式  激励的注意事项1.物质激励与精神激励2.短期激励与长期激励3.激励的周期4.激励失效的情况分析案例讲解:苹果、海尔、华为等讨论:我们可以采取的激励方法 4、给氛围——塑造执行力文化1) 文化氛围的魅力   案例分析:“曼哈顿”计划为什么可以成功 2) 打造军人执行力的八大利器 成功不能复制但方法可以模仿 企业中同样可以抓养成案例讲解:“多次被击沉”的企业号和一招致命的“信浓”号 3) 营造执行的文化氛围 战前动员与战后讲评 可视化目标的作用 执行中的情感关怀“龙鼠榜”的作用案例分析:“山本五十六之死” 四、辅导与劝导费德勒模型    小测试:判断自己和所处团队的状态四类员工:狮子型、猎豹型、黄牛型、秃鹫型 情境领导理论R1:下属对于承担某种工作任务既无能力又不情愿。他们既不胜任工作又不能被信任。R2:下属缺乏能力,但却愿意从事必要的工作任务。他们有积极性,但目前尚缺乏足够的技能。R3:下属有能力却不愿意干领导者希望他们做的工作。R4:下属既有能力又愿意干领导者希望他们做的工作。 练习:能力和意愿案例分析:  领导者的行为与风格R1——告知(高任务低关系)R2——推销(高任务高关系)R3——参与(低任务高关系)R4——授权(低任务低关系) 五、总结及发表:今后的工作方法及方式
• 何云鹏:打造高绩效团队
【课程背景】企业发展到一定阶段后,依靠老板单打独斗的时代已经一去不返,现在的企业必须靠团队取胜,靠科学与规范的管理。加上长期以来社会文化的影响,我们很难再靠机会和资源和关系来侥幸获胜。于是团队的建设与管理显得日益重要,团队建设就是需要解决目前企业发展中的种种障碍,完成从个人能力到团队能力的转变,实现振作、合作、协作的要求,达到一加一大于二的效果。如何来建设与管理我们的团队呢?做好团队建设首先有三个观念:团队建设不是老板一个人的事情,需要全员参与,共同努力。团队建设不是一蹴而就的瞬间行为,而是需要长期的建设与维护。团队建设容易,但管理却不易,科学管理使得团队协作更高效。所以要解决团队的问题就要从理念上宣讲,让大家明白为什么这样做,观念的宣讲实际上是思想的引导,从思想上让大家认识到怎么样是对的,怎么样是错的。以此去衡量自己的行为模式是否符合标准。改变团队的现状一是改变思维习惯二是改变行为习惯。而训练,尤其是针对性地训练改变的是大家的行为习惯。只有这样的改变才是真正的改变。接下来就是将所有的改变进行固化与延续,靠的是机制,是管理模式。    【课程收益】学员理解在团队中的,掌握3个角色定位。掌握3中认知、3个技能和1个转变。团队文化建设。懂得个人对团队的影响,团队文化的形成即使个人的作用也是团体协作的结果,优秀的团队文化是有执行力的保证。理解企业文化的3个阶段,掌握落地的5个步骤。团队管理。明确公司发展的路径建立可以复制的团队。掌握3种方法,4种规范机制和5R确认法。高效团队的打造,掌握团队激励的5个层次,4个规则及3个注意事项。【课程时长 】   1-2天(6小时/天)课前:团队建设一、团队如何建设?团队是由个体组成,只有互相提供价值,才有合作可能。没有内心的强大的员工,就没有强大的公司。二、建立高效的学习环境学习现场形成一种竞争PK的学习方式,用这种方式让学员快速进入学习和体验的状态。 第一讲:优秀团队的要素-----有标准、有方向、有力量课程内容:一、什么是团队?优秀团队的三个要素:a勇于承担责任的领导b清晰明确的共同目标c统一的思想;统一的声音;统一的行动;二、团队、团体、群体的区别互动讨论三者的区别提炼出三者区别的具体维度:目标、领导、配合团队与团伙的区别工具:案例思考:这个组织是不是团队?反思工作中的不足与改善措施三、角色认知1、管理的意义及对管理的理解讨论:团队、团体、群体的区别 ——好团队的基本要点勇于承担责任的领导清晰明确的共同目标统一的思想;统一的声音;统一的行动;目的:提炼出三者区别的具体维度:目标、领导、配合管理者的角色 ——走向管理的责任转变管理三阶层分析———高层是决策层、中层是执行层、基层是操作层战略执行者:做放大镜不做大气层监督检查者:当司机不当乘客团队打造者:当教官不当保姆团队激励者:当冲锋号不当集结号结论:领导者的水平是团队的天花板 3、管理的能力的3个段位 走向管理的初级技能 走向管理的两大任务 走向管理的心态要求  第二讲:团队文化搭建------让团队具备卓越的灵魂企业文化正名企业文化不是标语、不是口号、不是手册、不是活动企业文化不是设计出来的企业文化是沉淀和提炼出来的企业文化是价值观影响行为的力量案例分析:李云龙与赵刚 价值观是判断标准:三观1.判断是非的标准,是非观2.判断优劣的标准,优劣观3.判断得失的标准,得失观 认识企业文化:案例:企业文化的第二性1.文化是潜规则,制度是显规则2.文化是从领导集团开始的3.员工不是按规则办事,而是按照潜规则办事案例:一个“民告官事件的处理” 四、团队文化落地五化1.仪式化:仪式不是形式,是信以为真环境2.行动化:让员工当运动员不做观众3.故事化:道理随风而去,故事深入人心4.可视化:听到+看到=意愿5.常态化:构建水下冰山不是一朝一夕工具:视频第三讲:团队管理之高效执行------让团队效率最高化执行的假象按照职责做事按照任务做事按照态度做事执行就是拿结果结果的标准:有时间、有价值、有证据结果的思维:底线思维、外包思维做结果的方法1.复述承诺法2.分解法3.重点法案例:日本公司的传达方式互动练习四、执行人才的共同特点:百分百责任五、执行人才的三大标准:1.信守承诺2.结果导向3.永不言败工具训练个人成长战略表:公司战略与个人战略的结合 第四讲:团队机制建设-----让团队具备卓越的行为 案例:六兄弟分粥1.机制的目的是平衡2.机制的效果是无中生有3.机制需要人性化设计 案例:私营船主运送犯人的案例1.机制可以改变人2.人没有好坏,关键看用了什么机制3.考核什么得到什么4.文化是软激励,机制是硬激励 三、建立机制的原则1.复制团队:低标准、严要求2.客户价值:流程化、标准化3.体现文化:上接文化、下接行为 四、机制选题的方法1.经常出现集体性错误的地方2.经常出现重复性错误的地方3.新员工经常咨询的问题4.客户经常反映的问题 建立机制的方法1.案例归纳法2.分工协作法3.标杆示范法4.措施改进法 5R机制管理模式:打掉能人体系、企业精彩持续1.结果定义---经营计划2.一对一责任---关键岗位职责3.过程检查---业绩跟踪4.即时奖惩---业绩评估5.改进复制---改进复制六、练习 第五讲:团队”狼性”的养成——让下属玩命干的激励法则一、激励的心理学原理:刺激—需求—行动激励理论:XY理论、公平理论、双因素理论、成就理论、期望理论、需求理论激励的原则 六种错误的激励方式 因人而异的工作激励方式授权也是一种激励案例讨论:研讨:李鸿章对四名下属的不同激励手段工具:80/20授权法、马斯洛激励法、分层激励法二、激励的设置1.公平2.稳定3.兑现三、激励的一个中心,两个基本点1.以需求为中心2.即时3.仪式  四、激励的注意事项1.物质激励与精神激励2.短期激励与长期激励3.激励的周期4.激励失效的情况分析

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