杨明：《人力资源年度规划》-- 人才+战略+数据+规划=人力年度规划

杨明注册讲师 438查看

课程概要

培训时长 : 1天

课程价格 : 扫码添加微信咨询

课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 7875

联系老师

行业不限

适用对象

人力主管、人力经理、人力总监、HRBP

课程介绍

【课程对象】人力主管、人力经理、人力总监、HRBP

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程背景】

所有人力资源问题均要服从企业战略，人力资源系统的设计、搭建、迭代升级离不开企业战略规划、企业战略目标设定、组织架构盘点。

一份可落地、可执行的人资年度规划需要首先清楚企业战略目标和运营体系
应用人才盘点技术，实现人尽其责、发挥最大价值和组织效能
年度人资规划做的是计划、是组织各个部门通力协作的产品，突破思维的墙，可落地

课程设计上首先从人才盘点技术和工具、流程设计入手，通过人才盘点工具能够找到企业“核心人才”、“高潜人才”结合企业年度战略规划，为真正愿意跟企业长期发展的人才量身打造年度战略人力资源规划，学会年度人力资源规划的方案、流程、表单、工具，学之能用。

【课程收益】

了解人才盘点工作技巧，掌握人才盘点方法、策略
掌握业务部门、上级领导间向上&向下沟通能力，沟通谈判能力
通过沟通情境训练使学员真正掌握人力资源年度计划设计、规划、制作的能力；
1. 人力资源盘点

【课程特色】科学，逻辑清晰；实战课程，学之能用；成熟课程，线下分享超过10期

【课程对象】人力主管、人力经理、人力总监、HRBP

【课程时间】1-2天（6小时/天）

【课程大纲】

第一部分：人才盘点

1）人力资源盘点主要回答的三个问题：数量、结构、能力

2）人力资源盘点的三大挑战：操作能力、智力、员工的心

人才盘点解决的五维度
1. 人力资源盘点实操

现场讨论：你认为HR该怎么做人力资源盘点？

人才盘点时间规划
人才地图与领导者继任计划
人才盘点工具
人才盘点氛围营造与结果运用

第二部分：人力资源部年度计划

基于人才盘点下的人力资源部年度计划
人力资源部年度计划框架设计；
年度计划制定过程中的有效沟通；

现场讨论：跨部门沟通对企业的重要性

是什么阻挡了我们——“部门墙”概念解析
“部门墙”在工作中的具体体现、产生的客观基础、积极应用。
1. 打通人力资源部年度计划制定的底层逻辑

现场讨论：你认为人力资源部年度计划怎么做最贴近战略？

人力资源部年度计划的基础和核心；
人力资源部年度计划制定过程中，向上管理怎么说服你的老板
人力资源部年度计划制定过程中，如何开会组织、群策群利、运用项目管理思维来设计

课后练习1：人力资源部年度计划怎么沟通

第三部分：年度人力资源计划数据

企业运营的三驾马车和数据分析。
企业运营的三驾马车：战略组织流程
企业经营数据有哪些
人力资源数据内容及分析
人力资源数据实操。
1. 人力资源数据提炼、汇总、分析
2. 人力资源数据仪表盘设计

3）人力资源数据结果运用与企业战略

课后练习2：提炼你的人力资源数据

第四部分：年度人力资源计划结果运用与实施

1、基于人力资源年度计划下的各模块设计。

组织架构、编制设置；
招聘体系规划和设置；
薪酬、绩效体系搭建
培训体系建设
1. 人力资源年度计划报表；

2、年度人力资源计划实操。

人力资源年度预算报表；
人力资源年度工作规划表

课后练习3：以小组为单位，输出一份人力资源年度计划框架

杨明老师的其他课程

• 杨明：《员工离职面谈与离职数据分析》-- 离职干预、雇主品牌消毒、企业运营升级: 【课程对象】企业HR从业者、一线业务负责人【课程时间】1—2天，（6小时/天）【课程背景】有统计数据显示，企业与离职员工建立了面谈记录制度的不到10%，而能够根据离职面谈记录进行数据加工，建立员工流失关键要素分析、流失成本分析，并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化建设的企业不到1%。【课程特色】坦诚的与即将跟公司无任何利益牵连的员工，以第三方视角客观呈现公司现有业务/制度/部门/中层管理等方面问题点；讨论可能的问题解决方案；制定企业运营升级方案雇主品牌、企业口碑传播方面的“消毒“、工作误会澄清，降低离职员工负面情绪。员工离职面谈概念【课程收益】1、了解员工离职面谈意义和分类2、掌握员工离职面谈的步骤；3、员工离职面谈实操。【课程对象】企业HR从业者、一线业务负责人【课程时间】1—2天，（6小时/天）【课程大纲】第一部分：员工离职面谈概念和意义现场讨论1：为什么要做离职面谈？通过离职面谈，HR的行动计划是？1）何为员工离职面谈？2）所有员工都需要做离职面谈吗？员工离职面谈的意义员工离职面谈核心成果—制度、流程、考核激励离职面谈6要、6不要员工离职面谈道、法、器现场讨论2：以小组为单位，输出一个离职面谈，人力工作画像第二部分：员工离职面谈三部曲员工离职面谈准备阶段时间、场地、步骤、基本材料已经明确提出离职员工VS只是离职倾向员工处理技巧员工离职面谈可能的法律风险+员工心态甄别=离职面谈风险防范员工离职面谈实施阶段离职面谈话术：成为一个教练式引导者、情绪宣泄者离职面谈共情：不解释不盲从小窍门：你觉得呢？你认为的是？你的决定是？需要我的帮助吗？员工离职面谈结果分析阶段1）员工离职原因类型2）盘点现有制度和培训晋升、绩效考核、薪酬结构、招聘等HR机制3）员工离职面谈向上管理如何影响你的老板第三部分：员工离职面谈法律风险防范员工离职面谈法律风险点现场讨论3：你觉得员工离职面谈环节，会出现的法律风险是什么？1）不是所有员工均要做离职面谈，核心骨干和高管2）甄别、防范员工采集证据方式3）员工离职面谈话术与问题设置思维高度和视野 2、员工离职面谈法律风险防范离职面谈现场人数、笔、表单、是否录音录像HR访谈技巧：听与说的得与失高度集中精神，不断挖掘员工离职面谈冰山下面的核心价值观部分现场讨论4：以小组为单位，呈现员工离职面谈，你的得与失。第四部分：员工离职面谈问题与表单1、员工离职面谈结构化问题1）员工离职面谈标准问题集锦2）HR应对离职员工、部门直接上级、公司老板现场讨论5：分享一个成功和失败的员工离职面谈案例2、员工离职面谈表单1）离职面谈表模板2）员工离职面谈表设计维度和结果运用3）员工离职面谈表目的和意义 3、HR的自我修养员工离职面谈环节中HR的定位与职业心态HR的角色认知真实呈现离职原因缜密制定离职面谈流程勇于向上管理结束语：心中有光眼中有爱温暖彼此

• 杨明：《HRBP发展与体系构建》—组织如何通过人创造价值: 【课程时间】1—2天（6小时/天）【课程对象】人力资源从业者【课程背景】人的管理是企业管理永恒的话题，也是企业管理的难题；所有的管理的本质和难题最终都归结为人的管理，如何进行对人的管理，目前很多企业的人力资源管理工作与业务团队&条线的紧密性和关联性不强，业务是业务；HR还是HR，HR的工作没有以经营为导向。HRBP能做到：提升企业人效；固化全员经营性思维有效管理企业运营成本；降低企业业务风险建立业务导向型的企业文化本课程从企业战略和经营的角度，帮助学员理解人力资源管理转型升级的重要性，掌握HRBP四个角色的转型与赋能，帮助学员提升对企业战略和业务需求的洞察能力，全面提升人力资源管理能力，打造企业管理竞争优势。【课程收益】从企业战略和经营的角度，认清人力资源管理转型的必要性，掌握三支柱模式的思路与原理，树立HRBP的战略和业务思维，实现由外而内的人力资源管理掌握HRBP转型与赋能的方法，懂得正确分析业务需求与痛点，实现HRBP四角色的转型升级，成为支撑业务的战略伙伴；掌握聚焦战略和业务需求的HR工作方法和关键技巧，提升HR管理的系统效率；掌握优秀企业三支柱模式和HRBP转型升级的实践，提升学员视野和格局【课程特色】课堂讲授50%+案例分析20%+小组讨论20%+实战演练10%突出实战性与实用性。【课程时间】1—2天（6小时/天）【课程对象】人力资源从业者【课程大纲】课前讨论 1、人力部门为何往往做了很多工作，但是无法得到公司高层和业务部门的认可？2、HR工作如何实现有效的定位？人力传统的选、育、用、留如何落地到业务系统中？3、如何评价HR工作的有效性？HR工作的存在价值在哪里？为什么不关闭HR部门呢？第一部分：HRBP定义、模型、角色一、HRBP定义、角色1、由“巅峰对话“引发的思考——HRBP的定义拉姆.查兰：是时候跟人力资源部说再见了戴维.尤里奇：别轻易跟人力资源部说再见HRBP定义：具有思维，掌握系统化技能，担任HR 岗位，能够理解和运营成熟的模式，制定并执行能够促进发展方案的二、HRBP成熟度模型图——全新的HR体系1、HRBP模型：创造价值、人才战略、业务伙伴、领导管理2、业务部门心目中的HRBP3、HRBP的六大角色：自我颠覆、信用构建、战略执行、关系协调、能力打造、变革者HRBP模型：与业务价值共舞；HRBP的胜任力（HRBP“钉子“模型）小组讨论：画一个你们小组一致认为的可代表“HRBP“的自然界动物并赋予它核心技能描述第二部分：HRBP生态圈体系构建一、基于关键战略的人才管理1、人才选拔：基于业务规划背景下的岗位变化—招聘渠道—人才选拔策略—雇主品牌2、人才发展：组织培训课程设计、学习型组织设计3、人才梯队：人均贡献率公式、人才盘点6大关键、关键人才6大胜任力二、基于业务竞争策略的薪酬激励体系建设1、企业战略分析与薪酬策略制定竞争性薪酬设计的基本导向基于业务发展的薪酬体系建设2、基于业务战略和经营目标的绩效管理团队绩效管理7步法经营目标的分解与指标提炼；关键指标与基础指标的平衡方法绩效管理提升三步曲工具模型：人才盘点九宫格、招聘金字塔模型、STAR面试追问技巧、GROW绩效辅导模型第三部分：HRBP员工后盾的角色修炼与赋能职业发展促进员工专业能力提升1、建立基于员工成长的职业发展通道2、基于素质提升的人才培养体系建设二、劳动关系与心理健康管理促进员工健康成长1、劳动合同与企业用工风险管理2、员工心理健康的管理工具模型：引导技术、员工职业发展双通道模型第四部分：HRBP案例实施一、案例一：新机电产品“开发、提升市场占有率和提高客户满意度案例（参与型组织建设）1、目的：通过案例讲解，阐述HRBP在组织发展实战中，如何促进组织从学习型组织建设到发展型组织，实现组织“人人都是业务伙伴“的大战略。2、核心：掌握参与型组织建设模型如何构建、思路和路径；引导组织参与型文化建设组织变革八步法（创造气氛—全员参与—持续发展）3、实战：从学习型组织到参与型组织建设，您是否有一套可行的系统化建设方案？二、案例二：飞利浦高潜力人才培养战略（高潜力人才—重构人才结构）1、目的：通过案例讲解，阐述HRBP如何在组织业务实战中，识别、发展、保留组织中的高潜人才。2、核心：界定高潜力人才范围、对组织发展的作用和意义；制定完善的高潜人才发展，人才池储备和保留策略，构建人才储备库3、实战：作为HRBP，您是如何依照组织发展战略来制定高潜人才识别方案、标准、实施？

• 杨明：《人力资源从业者实战提升训练营》专业技能+职场软实力+个人IP: 【课程时间】1—2天，6小时/天【课程对象】人力资源主管、人力资源专员、人力行政经理、HRM【课程背景】人力资源部门在企业中属于职能支持部门；人力资源从业者准入门槛不高，人力资源部门日常性工作，事务性工作又比较繁杂，牵涉大量HR工作精力，做深、做精、做通的不多；日常工作基本接触的是单独模块居多；如何触类旁通，培养系统性思维和战略性视角，又往往是课本上无法学到的。授人以鱼不如授人以渔，本次实战训练营教会人力资源从业者三大部分技能：专业技能篇+职场软实力进阶篇+个人IP品牌影响力打造【课程收益】1、增强人力资源从业者人力资源理论专业能力+实践能力；2、通过学习拓宽人力资源从业者视野和格局；3、发现问题——解决问题——问题迭代更新的系统性思考力。【课程特色】3大知识体系——25个独立知识点——25个知识点模型&表单&工具&流程【课程时间】1—2天，6小时/天【课程对象】人力资源主管、人力资源专员、人力行政经理、HRM【课程大纲】课前互动交流 1、以小组为单位，输出一个你们小组一致认为的人力资源从业者画像模型2、随机采访：一句话描述企业核心业务、公司核心岗位介绍3、人才的“选、育、用、留”我目前更注重哪个、更擅长哪个？第一部分：人力资源理论篇（专业技能）人力资源行业的基础理论知识1）人力资源从业者在企业中的地位和核心价值2）人力资源从业者必须掌握核心专业技能现场讨论：一个受到领导重用的HR的胜任力模型是什么？人力资源基础业务数据招聘、培训、薪酬、绩效、人才盘点模块的数据、数据来源；人资数据带给HR的启示和人力数据的价值、意义；数据驱动运营数据驱动人力资源业务增长；现场互动：小组绘制人力资源数据模型图。3、年度人力资源工作流程1）人力资源工作主业务条线：人才盘点&人力规划&人力预算&招聘规划&试用期考核&员工访谈机制&员工成长、晋升机制&人力成本测算&薪酬结构体系搭建&绩效考核&员工淘汰、离职风险&劳动用工、仲裁风险防范2）人力资源工作第二业务条线：人力数据&组织架构梳理与关键岗位、人才提炼&员工士气、企业文化营造&人力制度、流程、体系、表单设计及迭代更新第二部分：人力资源从业者思维方式训练1、人力资源从业者的思维高度和格局1）现场讨论：什么样的HR不会出现生命威胁同时受到企业老板认可？2）HR的底层逻辑：企业全局观、战略视角、组织发展3）HR处理问题的角度：70%企业视角+30%员工视角4）向上管理——人力资源从业者必做的功课5）HR需要学点心理学：共情、利他、洞察力和深度思考力2、HR新思维1）互联网思维——用户思维；快速开发版本迭代思维；产品思维2）情商&职商——洞察真正需求、感受情绪背后的真实想法3)跨界、破圈思维——跳出HR专业深井，保持好奇心与业务敏锐度4）专注、精通——保持对人力资源行业的最新知识和最新领域的探询第三部分：人力资源从业者个人IP影响力打造1、人力资源从业者的的个人品牌1）现场讨论：HR需要做个人IP品牌吗？对人力资源日常工作有何好处？2）HR的个人品牌（IP）包括什么？专业+利他+高效+谦卑+情商3）作为HR的你，你的职业规划是什么？3年后你最想从事的工作是什么？2、人力资源从业者的个人品牌如何打造？1）现场调研：作为HR的你，你的微信通讯录中有多少人？多长时间积累的？2）HR的个人品牌（IP）如何打造？走出去+保持好奇心+跨界思维+广交人脉3) 学术型HR；感动中国型HR；猎头型HR；雇主品牌型HR 你属于那个？4）自我探索+向外探索=个人品牌影响力第四部分：人力资源实操课程演练之一1、招聘&结构化面试&试用期转正沟通1）知识理论：招聘&结构化面试&试用期三部分理论知识串烧讲解2）招聘面试环节劳动风险节点、制度流程表单风险防范设置3）表单工具设计：结构化面试话术；试用期任务单；面试登记表等4）面试情景演练：以小组为单位，实际演练结构化面试，以小组为单位，实际演练试用期转正沟通环节2、薪酬谈判&绩效面谈1）知识理论串烧：薪酬结构设计&绩效考核指标搭建2）现场模拟：月度绩效考核面谈3、管理例会组织与策划、落地实施1）知识理论：企业管理例会（周、月、半年度、年度）顶层设计2）周/月度例会话术3)现场模拟：周/月度例会实操演练人力资源实操课程演练之二1、员工离职风险防范干预1）知识理论串烧：员工离职倾向表现形式2）风险干预防范实操：察言观色—汇报沟通—评估预判—主动干预—提前储备岗位人选3）员工离职防范面谈演练2、劳动仲裁实操1）知识理论串烧：劳动法、劳动合同法、劳动仲裁条例等法规要点讲解2）劳动仲裁风险防范：入职、试用期、绩效考核、外训、转岗、生育等3)劳动仲裁实操：仲裁案件、劳动监察干预两大系列案件处理包括撰写材料—收集整理素材—送审—开庭—当庭应辩—后期处理等3、员工职业生涯发展干预1）知识理论串烧：职业生涯规划理论、模型、工具介绍2）职业生涯规划对企业员工的好处：便于HR设计员工职业生涯发展通道；清晰职业目标；增强骨干员工职业稳定性；增强员工对企业的归属感3）实操演练：职业生涯规划运用到人才盘点环节

杨明：《人力资源年度规划》-- 人才+战略+数据+规划=人力年度规划

课程概要

适用对象

课程介绍

杨明老师的其他课程

相关课程

添加企业微信