张永军：《有效授权》 ——有效授权也是领导力、生产力

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 有效授权

课程编号 : 4108

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行业不限

适用对象

国有企业高管（4H）、中层管理人员、基层管理人员，企业各级项目负责人，企业人事和组织管理干部。

课程介绍

【课程对象】

国有企业高管（4H）、中层管理人员、基层管理人员，企业各级项目负责人，企业人事和组织管理干部。

【课程时间】8H

【课程背景】

国有企业通常是“三级机关、四级管理”，如中国石油、中国石化等，“三级机关”或“四级管理”之间责、权、利的科学划分以及有效授权是企业必须解决的重要问题。

有效授权的意义：一是让下属看到上级对他的信任并赢得下属的尊重；二是有利于发挥下属的聪明才智，是对下属的一种培养；三是减轻上级管理者的负担，使他们有更多的时间来思考组织发展的方针、政策，进行总体战略策划等。

《有效授权》是一门艺术，需要管理者灵活把控，避免出现随意授权、含糊授权、超级授权、部分授权、授权失当和不愿授权等问题，给企业管理带来负面影响，甚至出现管理的混乱现象。

企业管理者迫切需要理解有效授权的意义，掌握有效授权的理念和理论、方法和工具，科学有效地实施授权，引领企业科学管理、稳健发展。

【课程收益】

贴近企业，突出实战效果，致力于解决企业“有效授权”方面存在的突出问题
讲究实效，体现知行合一，致力于授权理论与授权实践的完美融合
内容实用，自成完整体系，便于企业管理者学习、掌握有效授权的理念和理论、方法和工具，且融会贯通、学以致用
注重效益，提高性价比例，为企业和企业管理者提供超值赋能培训
案例经典，并采用启发式培训方式，提高培训的时效性、趣味性

【课程特色】

内容丰富、翔实，深度理解有效授权的理论和方法、工具和流程；逻辑清晰、语言简练，提高了培训实效；案例丰富、启发互动，注重演练结合、学以致用；语言幽默、讲演结合，在笑声中学习并掌握《有效授权》。

【课程对象】

国有企业高管（4H）、中层管理人员、基层管理人员，企业各级项目负责人，企业人事和组织管理干部。

【课程时间】8H

【课程大纲】

领导、领导力、权利
管理与领导的区别
领导力
权力

授权、接权、监督
授权（新）时代
授权的意义
授权的原则
授权的层级和内容
授权的对象
授权的监督或监控

文化是有效授权的基础

1、企业文化

2、制度建设

3、流程建设

4、文化是有效授权的基层

有效授权的关键要素
授权管理“三境界”：小我、大我、无我

2、授权管理“三心”：爱心、耐心、信心

3、“四边形”授权管理：结果、资源、时间、限制

4、授权管理四种层次：自我授权、相互授权、生态授权、风险授权

五、突破授权过程的障碍

1、授权管理存在的三种障碍：不愿授权、不敢授权、不会授权等

2、不宜授权的四大事项：战略规划、人才培养、制度建设、危机处理等

3、走出授权管理的几个误区：（1）授权变成弃权；（2）没有得到承诺（沟通问题）；（3）授权太滥（一个任务给予多人）；（4）授权太重（超出了接权人能力水平）；（5）缺少授权反馈（部署工作了，没有督促、指导和检查，甚至没有验收）；（6）越级授权。

案例赏析

小结：有效授权的成功案例（1H，其中30分钟设计，10分钟交流，两个小组各10分钟成果展示）

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239综述篇1、国际现代职业教育综述世界职业教育发展的经验和我国职业教育发展的实践都表明，职业教育是提高国家核心竞争力的重要途径。伴随着经济全球化的进程，催生了职业教育发展与改革的创新。研究国际现代职业教育，可以对我国职业教育改革和发展有一定的启示和促进作用。一、职业技术教育与培训：培养工作生活技能第三届国际职业技术教育大会于2012年5月14至16日在上海召开，这次会议的主题是：“改革职业教育与培训：培养工作与生活技能”，会议有八个议题，包括：青年人工作技能的培养；提升职业技术教育与培训体系的适应性；经费投入与提高职业技术教育与培训效率；职业教育的社会不公平与排斥；改革管理和加强利益相关方对职业技术教育与培训的参与；通过职业教育与培训促进创新与可持续发展；提高教育教学质量；构建提高技能与终身学习相联系的资历认证制度。会议达成了《上海共识》，确定增强职业技术教育与培训的适应性，包括：更新和开发有关机制和工具，确认现在和未来的技能需求，以保证职业技术教育与培训项目适应。不断变化的劳动力市场、经济和社会，将绿色经济和绿色社会教育融入职业技术教育与培训资历和项目中，面向低碳和抵御气候变化的增长与发展，推进“绿色职业技术教育与培训”。促进信息通信技术在职业技术教育与培训中的应用，以最大程度地反映工作场所和社会的变化。特别关注技能人员匾乏的行业，更多的考虑地方需要和需求。建立政策框架和激励机制，促进雇主积极参与计划、管理、课程、资历的发展和评估，推进校企合作和在工作场所的学习。二、国际职业教育发展趋势2011年，经合组织发布了 16 个国家的职业教育国别报告，并出版了《为了工作而学习：经合组织职业教育评论》（以下简称《评论》）一书。《评论》对参加研究项目的上述国家的职业教育体系进行了综述和比较，特别对职业指导与职业教育的关系、2008 年经济危机期间职业教育的成本与收益等进行了深入的分析和评估。《评论》强调指出，提高职业教育质量，培养经济繁荣所需人才，必须在学习和工作之间架设桥梁，其目的在于把面向年轻人的职业教育与经济发展的需要更加紧密地联系起来。为此，经合组织启动了《为工作而学习》项目：着力于架设学习与工作之桥，向成员国提出关于架设职业教育 “学习—工作之桥”的六条政策和措施建议：一是在体系政策层面，职业教育需要建立推动企业、行会、学生以及国家等关键利益相关者参与的运行机制；二是在规范基准层面，职业教育需要制定体现所有利益相关者要求以及有利于质量保障的一体化的资格框架；三是在教育教学层面，职业教育需要扩充能同时满足企业要求和学生要求的基于工作岗位学习的教学地点；四是在教师资格层面，职业教育需要确保学校教师和企业培训师具备综合应用教学技能与职场经验的能力；五是在职业指导层面，职业教育需要设置能够提供信息丰富、客观而实用的独立建制的职业生涯指导机构；六是在服务支撑层面，职业教育需要开发反映关于职业教育与劳动市场成果、缺失等供需信息的数据资源。当代世界职业教育的发展，具有纵向递进的特点。瑞士建立现代职业教育体系，其基于教育分类的规范性国家体系，彰显从层次到类型的嬗变；英国改革国家职业资格制度，其基于资格分级的开放性国家体系，彰显从经验到策略的跃迁；澳大利亚完善国家资格框架，其基于资格分级的规范性国家体系，彰显从低端到高端的晋级；日本建立职业段位制度，其基于资格分级的规范性企业体系，彰显从低段到高段的提振；德国开发信息职业继续教育体系，其基于技能分级的晋升型国家体系，彰显从新手到专家的成长；中国台湾地区“追求卓越的职业教育”，其基于产业升级的因应性教育体系，彰显从定格到升格的跟进；欧盟制定欧洲资格框架，其基于资格分级的泛欧性区域体系，彰显从等外到等值的升华；教科文组织发布新版国际教育分类，其基于课程证书的标准化教育框架，彰显从排斥到全纳的认同。显然，这些案例或现象，显现出职业教育在“纵向”或“垂直”维度的递升，是职业教育疆域的“高度”延伸。这一“高度”的延伸，在内涵层面为：层次-类型、经验-策略、新手-专家、等外-等值、排斥-全纳；在外延层面则为：低端-高端、低段-高段、定格-升格。用一句话概括，便是“从定阶走向进阶”的提升，这表明职业教育有着符合自身规律的发展空间，这是因为：其一，职业人才结构的层次性是社会需求与个性需求的集成效应的必然结果；其二，职业教育结构的层次性是技术发展与技能应对的互动效应的必然结果。当代世界职业教育的发展，具有纵横交替的特点。职业教育作为一个巨系统，其体制表现为系统的架构，是静态的制度、规则、组织，其机制表现为系统的运行，是动态的工作方式、组分关系、变化响应。体制与机制的好坏，取决于职业教育自适应系统的优劣。这就必然引发哲学的思辨与处置：“实然”是经验的表述，“应然”是理性的论断。基于“实然”的灵活性与基于“应然”的规范性的互补，要求洞察和研究的敏锐与深刻：在职业教育发展与改革之中无序的实然，经由序化的处理，进而实现有序的应然，是推动职业教育发展与改革的应有之义；而有序的应然，遭遇无序的随机事件，却又必须做出恰当的应对，去依据变化了情境、条件，形成基于应然的有序的实然，从而达到新的应然，则更是创新职业教育发展与改革的应有之举。世界职业教育在“纵横”维度的交替互补，是职业教育疆域的“厚度”充实。“应然与实然交替”的发展，是当代世界职业教育发展的又一趋势。三、国际现代职业教育技术简介全世界学者比较认可的高职教育起源时间大概在20世纪初。国外将提高学生实践能力的重心放在采用何种模式去培养，各国都根据本国职业教育的发展情况，摸索出了合适的培养模式，以下是简单的介绍：德国的“双元制”教学模式。“双元制”源于“学徒制”，德国的传统中包括重视公民实际技能教育，极为重视职业教育，因为在日常生活中需要的技能多数是通过职业教育学习而来的，所以，要形成各种技能就需要通过多种渠道来实现。经过反复探究，德国最终制定了“双元制”实践培养模式。“双元制”中“一元”代表的是企业，另“一元”则代表的是高职院校，其主要内容是：培养一名合格的实用人才，必须通过工厂、企业和职业学校两大系统的密切合作来进行，即由企业和学校共同担负培养人才的任务，政府和企业共同办学，但以企业办学为主，按照企业对人才的要求组织教学和岗位培训；这种培训每星期四天在企业实践，三天在职业院校接受理论教学，理论教学和实践教学有机结合，但以实践教学为主，这样来提高人才的实践能力。加拿大的 CBE 职业教育模式。采用“CBE”模式最典型的国家是加拿大，“CBE”的全称是以能力为基础的教育体系。该模式是将能力作为基础，研究的中心是各行各业的岗位所需。在相关的课程设置时，课程表由权威性颇高的专家团来商量制定，又称作能力分解表。该培养模式有四个方面的特征：一是以实践能力作为教育的基础、培养目标和评价标准，以通过职业分析确定的综合能力作为学习的科目，以职业能力分析表所列“专项能力”按从易到难的顺序安排学习计划；二是学生要达到的教学目标，在他接受教育前已经明确，并与之详细交底，使师生做到心中有数；三是传授系统个性化，即根据每个学生的层次确定学习内容、学习进度、时间安排等，做到因人而异；四是使用标准的考核评价体系。澳大利亚的 TAFE 模式。澳大利亚国家培训部成立于1989年，它的主要任务是构建以能力为主导的培训体系。能力本位培训(CBT)作为一种职业培训方式，突出强调了培训结果，即学员受训后实际具有的操作能力，目的在于提高工作现场的操作水平。其主要做法是: 根据产业的需要, 由行业培训咨询机构制定和开发, 依据经国家培训局批准的能力标准或培训包, 按照能力标准或培训包开发课程, 开发的课程经认证和注册, 学校和培训机构对学生进行培训和教育, 按照能力标准或评估包所规定的评估指南对学生培训教育结果进行评估, 对评估合格的学生颁发准备就业的国家资格证书。国外的教学模式突出对学生操作技能的培养，重视学生在教学中发挥实际操作水平，进而发展自身的实践能力。在现代教育技术的应用方面国外更是发展的早，并且在一些职业教育发展较快的国家，也结合了现代教育技术的应用，例如在精品课程建设方面、校园网改制工程、远程教育网络系统等，他们带给学习者的有利条件是无法计算的。但是，事物都是具有两面性的，有了优势的存在必然也会有不足的地方，这就需要我国高职院校在借鉴国外经验的时候去其糟泊，留其精华，同时结合我国高职实际情况，总结出一套适合自己发展的经验。 2、中国现代职业教育综述 2014年6月23至24日，国务院召开了全国职业教育工作会议，印发了《关于加快发展现代职业教育的决定》（以下称《决定》），全面部署加快发展现代职业教育。提出“到2020年，形成适应发展需求、产教深度融合、中职高职衔接、职业教育与普通教育相互沟通，体现终身教育理念，具有中国特色、世界水平的现代职业教育体系”。《决定》提出，要牢固确立职业教育在国家人才培养体系中的重要位置，以服务发展为宗旨，以促进就业为导向，适应技术进步和生产方式变革以及社会公共服务的需要，培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。一是要加快构建现代职业教育体系。统筹发展各级各类职业教育，引导一批普通本科高等学校向应用技术类型高等学校转型，加强职业教育与普通教育沟通，积极发展继续教育，打通从中职、专科、本科到研究生的上升通道，为学生多样化选择、多路径成才搭建“立交桥”。二是要激发职业教育办学活力。充分发挥市场机制作用，引导社会各界特别是行业企业积极支持和投身职业教育，激发学校发展活力，完善现代学校制度。三是要提高人才培养质量。深化产教融合、校企合作、工学结合，推动专业设置与产业需求对接、课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接、毕业证书与职业资格证书对接、职业教育与终身学习对接，提高人才培养质量，强化职业教育的技术技能积累作用。四是要提升发展保障水平。发挥好政府保基本、促公平作用，完善经费稳定投入机制，加大对农村和贫困地区支持力度，健全就业和用人保障政策。五是要加强组织领导。强化督导评估，减少对学校教育教学具体事务的干预。引导全社会确立尊重劳动、尊重知识、尊重技术、尊重创新的观念，促进形成“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”的社会氛围。随后，教育部印发了《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》的通知。一、职业教育瞄准技术技能人才。《决定》对职业教育的培养层次进行了进一步界定，重新划分了我国的教育体系。根据《决定》精神，今后的职业教育将包括高中、专科、本科和研究生几个阶段，还要有与职业教育特点相符合的学位制度，这不仅使职业教育的层次丰富了，也使职业教育培养人的目标发生了变化。以前我们的目标是培养技能型人才，现在是技术技能人才，也可以理解为技术人才、技能型人才以及复合型人才。这样一来，职业教育再不是传统观念中的“断头教育”、“次品教育”。不仅如此，《决定》还强调职业教育要强化技术技能积累作用，这将有助于扭转当前很多传统技能和技艺失传的局面，使高素质劳动者的优秀基因不断传承延续下去。根据《决定》精神，到２０２０年，我国中等职业教育在校生将达到２３５０万人，专科层次职业教育在校生为１４８０万人，接受本科层次职业教育的学生达到一定规模。这不仅对国家转方式、调结构、促升级具有十分重要的意义，也将帮助每个家庭创造更大人才红利。二、企业办学新添动力。《决定》首次提出企业要发挥“重要办学主体作用”，并将以政府购买服务或税收优惠等方式给予支持。我们旧有的观念往往是办教育是学校的事，而这一次明确，办职业教育不仅是学校的事，也是企业的事。企业办学不应狭义地理解为出资兴办学校，还应包括参与教育教学过程，如参与制订人才培养方案、接受学生实习、派遣技术人员讲实训课等。过去的改革探索已经证明，校企合作可以有效地解决人才培养的针对性问题以及职业教育的出口问题，也满足了企业的实际用人需求。《决定》还强调了企业的社会责任，要求规模以上企业要有机构或人员实施职工教育培训、对接职业院校，设立学生实习和教师实践岗位。企业开展职业教育的情况要纳入企业社会责任报告。近年来，教育部已先后组建５９个职业教育行业教学指导委员会，涵盖国民经济各门类，这是教育行政部门主动让出权力，请行业在职业教育领域发挥作用。此外还推动集团化办学，全国已建立７００多个集行业、学校和企业于一体的职教集团。相信《决定》一旦贯彻下去，将更好地解决产教融合问题。三、全社会都要添砖加瓦。综观世界一些发达国家，发展职业教育成为国家战略、高级蓝领受人尊敬的情况十分普遍，我国在社会配套机制和观念上还相对滞后。《决定》提出探索发展股份制、混合所有制职业院校，允许以资本、知识、技术、管理等要素参与办学并享有相应权利。探索公办和社会力量举办的职业院校相互委托管理和购买服务的机制。这些都是要引导全社会关心、支持和参与职业教育。这绝非一句口号型的号召，而是要通过体制机制的突破真正营造职业教育发展的新环境。此外，《决定》还从根本保障机制上强调了各级政府的投入职责，如要求各级人民政府建立与办学规模和培养要求相适应的财政投入制度；要求地方人民政府要依法制定并落实职业院校生均经费标准或公用经费标准；县级以上人民政府要建立职业教育经费绩效评价制度、审计监督公告制度、预决算公开制度，这些都将从根本上扭转一些地方不重视职业教育的状况。四、本科职业教育要分类推进。近期有媒体报道的关于地方本科院校转型的说法并不准确。《决定》的核心思想是要建立高等学校分类体系，也就是通过招生、评价、投入等机制，引导一批学校转型发展为应用技术型高等学校。在现有情况下推动一批本科学校转型，这些学校可以是历史悠久的，也可以是新建学校，但前提是要实现分类管理，形成定位清晰、科学合理的职业教育层次结构。今后基本走向是通过试点推动、示范引领等方式，引导一批普通本科学校转型发展为应用技术型高等学校。 3、公司战略与公司培训“上接公司战略，下接公司绩效”是企业培训中心的办学宗旨。物探培训中心的业务重点要服从、服务于公司战略和公司人才发展规划。苟量总经理在公司2016年工作会上的工作报告系统阐述了公司“两先两化”发展新战略和重点工作。作为公司的培训中心，应该快速适应公司发展的新形势和新要求，全面树立“上接公司战略，下接公司绩效”的新培训理念，积极落实“面向差距、贴近实际”的培训工作方针，坚持在培训工作中全面推进项目管理，不断创新培训模式，为公司“两先两化”战略的落地作出应有的贡献。一、认清形势、转变理念，做好顶层设计公司面对严峻的石油形势，及时确立目标、调整战略、规划业务、深化改革、严格（项目）管理、降本增效、科技创新、人才开发，以全面提升公司的核心竞争力，适应新常态对公司发展的新要求。为此，公司全员需要持续开展常态的认知、理念的转变、素质的提升、能力的提高、技术的进步和管理的精细。随着公司国际化进程的逐步深入，公司的发展重点转向海外市场、高端市场，管理更加突出提高效率、增加效益和注重质量，为适应公司发展战略需要，培养高素质管理团队和中高级物探专业人才迫在眉睫。在此背景下，公司把培训作为提升员工素质、实现人力资源增值的重要举措，提出了以物探培训中心功能建设为重点，公司二级单位和海外员工培训中心为主体，积极构建国内外一体化人才培训体系的总体构想。另外，综合一体化和全面国际化急需公司员工“一专多能”和普及国际化知识、成为国际化人才。公司“十三五”人力资源规划提出：着力培养与公司发展目标相适应的管理、专业技术、操作技能三支人才队伍，突出抓好国际化人才、科技领军人才和成长性业务急需人才的培养和开发，努力构建数量适中、结构合理、素质优良的人力资源队伍，为建设具有国际竞争力的技术服务公司提供人力资源保障。面对新的形势和新的要求，物探培训中心需要从公司整体发展思路出发，切实转变观念，把中心的命运融入到东方地球物理公司发展的大局之中，出色地完成公司赋予的使命和责任。也正是顺应公司新形势的要求，物探培训中心提出了建设中国石油一流物探技术国际化人才培训中心和公司企业大学的发展目标，并明确了具体的任务措施。按照现在的观点，员工是企业的资本，能够通过开发创造新价值。因此，我们要更加重视培训的作用，通过观念的转变，要回答以下三个问题：一是如何实现从培训的单纯实施者向绩效顾问的转型，也就是说，要改变以往按照公司培训计划安排进行培训的老套路，使中心的培训与公司和公司所属各单位的绩效挂起钩来，不断提升培训的实效性。二是如何对公司的知识进行有效的管理，使企业内外的海量知识产生更大的价值。三是如何构建更科学的学习平台，以适应学习活动“碎片化、移动化、多元化”的需要，充分利用大数据时代互联网连通一切的功效，更大限度地发挥公司的培训资源，不断提升培训效率。依照公司工作会要求和公司人事工作视频会精神，我们要在公司人事处的指导下，落实好编制“工作岗位—能力素质—培训课程”体系建设实施方案的具体工作。总体说来，要做好以下三项工作。一是广泛开展培训需求调研，对公司各单位不同岗位的培训需求进行深入了解，做到心中有数，并据此确定完善公司的培训矩阵；二是在调研的基础上，探索建立员工岗位学习路径图，对管理、技术、操作和国际化人员等各岗位的培训进行系统规划；三是对“上接战略、下接绩效”理念的落地进行深入的探讨和规划，把实现公司发展战略、提升公司绩效、提高员工能力素质有效地结合起来。从而实现公司培训工作的顶层设计，全面推进培训工作快速、有序、高效实施。二、明确重点、开发项目，做好培训实施物探培训中心的定位，应该提升到公司战略执行、变革落地的高度。目前流行的观点认为：未来企业的竞争，比的不仅是战略定位，而是变革的速度与质量，比的不是产品，而是产品背后的团队，比的不是员工的数量，而是员工的状态。在这样的背景下，培训在企业中的地位就会不断的提高。因此，我们物探培训中心就要更加坚定的把工作重点放到如何“上接战略、下接绩效”上面来，以此来不断发挥培训中心的职能作用，否则就不能得到长足的发展，当然也更会影响到我们的生存。对于培训中心来说，执行好公司的培训计划、提升培训师的教学水平、完善课程体系，这些工作固然重要，但是与“上接战略、下接绩效”的要求还相差很远。我们要实现培训的价值，就要明确“面向差距、贴近实际”的培训方针。面向差距，就是要面向东方公司勘探生产、经营管理方面各岗位人员的能力差距，把我们的培训变为公司战略执行、变革落地和业务转型在组织能力上的推进器，只有我们的培训与公司战略实现对接，对不同岗位人员的业绩才会有直接的帮助和促进，才能体现我们的价值。贴近实际就是我们开发的课程要紧紧把握公司生产经营的业务需求，培训内容要源自公司生产中最真实的场景，知识技能汇聚生产经营过程中的最佳实践，只有贴近实际，学员才愿意深度参与，才能有效提升培训的实效性。近两年我们对这一方针进行了初步的探索和尝试。例如公司科级干部培训班和昆仑能源河北分公司的加油站长培训班，我们就采用了行动学习的新方法，让学员带着管理经营上的问题参加学习，在学习期间，通过理论学习、教师辅导、学员讨论，在头脑风暴、六顶思考帽等教学手段的帮助下，形成解决问题的思路和方案，由学员回到单位进行实验，并通过定时集中、网络交流等手段，促进解决方案的修改和实施，对学员解决实际问题起到了积极的促进作用，同时也使我们的培训老师更加贴近了生产经营一线的实际情况，了解了公司生产经营存在的问题和差距，在解决问题的同时提升了老师的水平。在今后的培训实施过程中，我们要坚持贯彻“面向差距、贴近实际”的方针，不断开发贴近公司生产经营实际情况的课程，每开发一门课程，都要明确究竟应该涵盖哪些知识点、解决哪些问题、培养什么技能。只有这样，我们培训中心才能跟上公司发展的步伐，为建设国际一流技术服务公司不断创造新的业绩。三、项目管理、质量控制，做好培训管理“上接战略、下接绩效”解决了培训的理念问题，“面向差距、贴近实际”解决了培训方针的问题，在具体的培训管理上，实践证明，项目管理就是物探培训行之有效的管理方式。经过多年的实践与探索，物探培训中心不断推广完善项目管理在培训项目中的应用，探索了一套实用的项目管理流程，通过普及项目管理知识、规范项目管理流程、培养优秀项目长，创造了多个物探技术、干部管理、国际化人才、安全防恐等精品培训项目，组建了一支适应物探培训的专兼职“三师型”教师团队，建立并完善了六大实训中心，确保了每个培训项目的运行规范、有序、高效，提高了培训质量，获得了学员和送培单位的好评。培训项目管理是个二维管理体系，我们按照项目运作的时间流程，把培训项目管理分为启动、计划、实施、控制和收尾等五个过程的管理；按照管理内容，把项目管理分为范围管理、时间管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理和整体管理等八项基本管理要素。在项目管理实施过程中，我们把八项管理要素与五个过程分别对应，将每项管理在不同过程中的具体工作进行细化。以质量管理为例，在启动阶段就制定出量化可行的质量控制计划，确定不同阶段对老师、学员和管理人员的考核方式。对教学质量的控制，一是建立实施听课制度，培训开始前组织老师对任课老师的课件进行听课，大家严格把关，促进老师教学水平的提升；二是学员评课，由学员对老师的课件和授课水平进行打分，由管理人员反馈给老师及时改进。对学员学习效果的控制则是通过定期考试考核、论文答辩等方式完成，考核结果记入学员培训档案，并向学员单位反馈。对培训管理人员的考核则主要通过学员问卷调查来完成，问卷调查也通过多种方式实现：纸质问卷、培训学员微信群和专用网站等。学员不记名完成问卷调查，可以真实反映学员对管理和服务等方面的满意程度。一系列行之有效、可执行、可量化的制度流程，保证了培训全过程的质量控制。在今后的培训实施过程中，要全面实施培训项目管理，促进教学水平的不断提升，保证为培训学员提供优良的后勤管理和服务，不断提升培训的实际效果。四、模式灵活、方法具体，做好全员培训多年以来，物探培训中心取得了物探技术、国际化人才、安全防恐等七个不同级别的培训资质；形成了党务培训、管理知识、物探技术、外语、信息技术、HSE/安保（防恐）等六大模块的培训课程；建立了专职、内聘、外聘三支教师队伍；具备了一定的教材编写、培训方法研究的能力，每年承担集团公司1-2个课题，累计发表20余篇论文，并针对特定培训班开发了多套实用教材；近10年来，累计为集团公司、东方公司培训各类人才7万余人次。成为传播党建、通用管理、物探技术、外语等知识的有效平台，为实现“上接战略、下接绩效”的培训理念奠定了坚实的基础。根据培训对象点多面广、需求不同的特点，物探培训中心在“课堂面授、靠前培训、远程培训、实地考察、网络课堂”等五大培训模式的基础上，积极探索，不断实践新的培训模式，通过建立实训中心、教学方法研究、建设情景模拟实验室等手段和措施，逐步丰富了“案例分析、互动交流、情景演练、拓展体验、座谈分享、行动学习、线上+线下”等教学方法，最大程度地激发学员学习的主观能动性。以行动学习法的应用为例，在公司培训师培训、科级干部培训班、青年干部培训班和塔里木班组长培训等培训项目上的应用，在解决现实问题、创建学习型组织、团队建设、培育领导者、个人发展五个方面取得了成效，初步解决了培训内容与现实脱节的问题，将行动学习法的理论转化成为解决现实管理问题的有效途径和人力资源开发的工具，逐渐使教学贴近生产经营中出现的问题和差距，对于提升公司培训的针对性和实效性起到积极的推动作用。创新培训模式，还要紧密关注社会培训的发展，跟踪先进的培训模式。在互联网迅速发展的时代，“互联网+”对社会经济变革产生着重要的影响，正在潜移默化的影响着培训行业的发展方向。“互联网+”强调的是跨界融合、沟通一切，它的革命性变化就在于信息的实时在线沟通。而对于物探培训来说，培训单位、培训教师、学员、甚至是专家之间及时紧密的沟通联系是必不可少的。在这种背景条件下，建立学习生态圈，实现学习的“随需而动，随手而得，如影随行”成为学习的新趋势。因此，我们要积极探索“互联网+培训”的新模式，从而实现培训时空最大化、培训时间碎片化、培训方式灵活化、培训管理项目化、培训内容电子化、培训效果显性化，让学习在培训前开始，让效果在培训中彰显，让学习在培训后继续。远期目标应该是，让企业大学成为网上大学，实现学习培训的网上管理，不仅提升培训效率和培训效果，还可以节省学员的学习时间和学习成本。这样，员工可以自己安排学习时间，可以自行选择学习方式，可以自觉学习心仪的培训内容，使学习培训有更多的乐趣，实现全员培训就变得易于实现。十年树木，百年树人。为公司培养优秀的管理、技术和技能三支人才队伍，需要物探培训中心在公司的领导下坚持不懈地努力。形势在不断的变化，对员工的要求也在不断变化，我们要持续创新培训体系，努力成为公司人才发展规划实施的有力支撑，传承公司价值观、积淀改革发展成果的有效载体，宣扬公司企业文化的牢固阵地。培训管理篇4、注重文化建设拓宽培训市场中国石油国际化人才培训中心隶属于东方地球物理公司，是中国石油天然气集团公司重点扶持的培训单位之一，其前身是东方地球物理公司石油会议中心。自2006年挂牌成立以来，中心以国际化人才培养为己任，坚持“市场决定成败，顾客决定市场”的理念，注重文化建设，拓宽培训市场，提高培训质量，增加服务功能，实现了“会议中心”到“培训中心”的转型。一、环境文化——打开市场的名片环境文化对学员发挥着“桃李不言”、“润物细无声”的作用，使之在不知不觉中受到熏陶、感染和教育。国际化人才培训中心注重环境文化建设，在加强院区建设和改善教学环境的同时，注重师生的精神面貌、校园精神和文化沉淀，打造优秀的环境文化，铸就了打开市场的名片。五年来，在集团公司、东方公司的关心帮助下，中心完成了外教专家公寓、高尔夫练习场、院区道路、污水处理厂和拓展培训园等3328 平方米的新建项目。维修改造了二个教学楼、三个学员公寓、三个语音教室、两个机房、一个保龄球馆，并对餐厅、康乐中心进行了简装，累计维修改建 17500平方米。中心组织党员和员工通过义务劳动，铺设草坪4000平方米，种植树木500棵。使现在的中心真正成为整洁、环保、安全、现代的花园式培训中心。中心更加重视健全文化环境。一是确定了“追求卓越品质，超越顾客期望，打造培训品牌，实现企业发展”的质量方针，明确了“磨砺求索，后积薄发”的培训理念，最大程度提高了全员质量意识和教书育人意识。二是提炼培育“零点精神”，从2004年开始，一届又一届学员勤奋学习，为了学好语言，大家每天坚持学习到午夜才休息，渐渐形成了一种精神，中心及时沉淀、总结，在每一期培训学员中广为宣传，鼓舞学员努力学习、创造佳绩。三是创造学术氛围，每两周举办一次海外项目管理知识讲座，学员结业前进行学术和技能交流，每周组织一次教学研讨会，丰富的科研成果和优秀论文，随处可见的海外知识、HSE体系和质量体系等方面的宣传标语，课余时间的外语广播，多个频道的外语新闻，外教参加的外语角活动，形成了浓郁的学术气氛。四是提高员工为培训项目服务的能力，中心连续三年定为培训年，每年都制定周密的员工培训计划，在礼仪礼貌、服务技能、语言沟通、教学能力等方面对员工进行全方位培训，全面提高教职员工的综合素质和工作能力。现代化的教学和辅助教学环境提高了教学效率和效果。中心为每个教室安装了多媒体教学设备，改造了两个课件制作室，新建了100台微机的现代化机房，在教学和科研中发挥了重要作用。另外，还增加了电子阅览室、图书馆、模拟谈判室，这些设备设施是同学们业余时间经常光顾的地方。舒适整洁的食宿环境、设施齐全的健身环境、文明现代的学习环境和温馨向上的文化环境，都像是一个个沉默而有风范的老师，召唤学员前来学习，并对其起着无声胜有声的教育作用。二、品牌文化——拓展市场的资本品牌是企业价值的延续，她标志着高质量、高信誉、高效益和低成本。中心通过优化产品或服务结构、盘活存量资产、提高技术含量和管理水平，大力培育培训品牌项目，不断增强拓展市场的资本。中心大胆应用项目管理模式管理培训项目，本着“分层次、分阶段、模块化”的理念设计教学计划，采用中、外教联合授课方式，并对教师实施严格的绩效考核；设计并应用了数字化管理平台，采用数字化手段管理教师、学员和培训项目；号召学员发扬“大庆精神”和“零点精神”，认真听课、刻苦自学、积极研讨、广泛交流，并鼓励学员积极参加丰富多彩的第二课堂活动，提高自己的品德修养、学习成绩和综合素质。规范的培训管理、刻苦的学习精神和优秀的教师团队，保证了教学质量。中心本着以科研促教学的指导思想，围绕职业教育和国际化人才培养，有计划地开展科研和教研工作。中心教师先后完成了“中国石油国际化人才培训模式的研究”等科研项目，先后发表论文11篇，并出版了收集有29篇论文的《中国石油国际化人才培训中心优秀论文集》，其中“中国石油国际化人才培训模式的研究与实践”获2008年中国石油优秀论文一等奖，该论文还作为优秀理论成果，被《新世纪政治思想工作大典》收录。中心先后编写了《石油设备专业英语》和《野外地震工作的俄语会话》《实用英语口语》等11本教材。这些科研成果、优秀论文和教材在国际化人才培训中发挥了重要作用，提高了培训效率和效果。为了真正实现“追求卓越品质，超越顾客期望，打造培训品牌，实现企业发展”的质量方针，中心将国际项目合作中用到的管理知识和主要专业知识设计在了语言类培训项目中，并聘请有海外管理经验的领导或专家承担授课任务。中心领导和教师每两周开展一次公开技术讲座课，丰富学员的业余文化生活，扩充海外管理或专业知识。中心充分发挥学员自身的积极性，有计划地开展学员之间的培训、交流或成果展示，达到了自我教育的目的，提高了学员的综合素质。严谨的培训管理、先进的培训模式、优秀的师资队伍和超值的培训服务，提高了培训质量，培育了培训品牌。如东方公司整建制英语培训项目、东方公司辽河物探处英语培训项目、国际化人才（英语）培训项目、国际化人才（俄语）培训项目、西班牙语培训项目和拓展培训项目等已经成为了学员、教师、单位和公司普遍好评的品牌项目，多次得到集团公司员工培训处和东方公司的表扬。品牌效应和超值服务为中心赢得了市场，中心国际化人才年度培训量占集团公司总量的比例，从2006年的10%增加到了2010年的63.2%。中国石油国际化人才培训中心的前身是会议中心，其建筑环境、设备设施和规章制度都是按照会议服务的要求设计的。为适应国际化人才培训的需要，中心将闲置的2号楼和综合楼改造成了两个教学楼，将7、8、9号接待楼改造成了学员公寓，并新建了高尔夫练习场等体育活动场地；健全了培训管理、教师管理和学员管理等30多项规章制度，设计了急需的教学计划，储备了十多名外语教师，通过了集团的教育评估和三星公司的ISO9000质量认证；初步完成了服务项目的结构性调整，盘活了存量资本，为实施国际化人才培训和培训品牌培育提供了可能。三、沟通文化——拓宽市场的桥梁卡耐基基金会调查显示：从事工程技术工作者所获得的高额薪水中，15％来源于技术知识，85％来源于沟通能力。充分说明了沟通对于市场开发和事业成功的重要作用。国际化人才培训中心注重建设沟通文化，倾力拓宽培训市场，特别是国际化人才培训市场。2006年6月，中心刚刚被命名为“中国石油国际化人才培训中心”，中心主要领导带着新设计的TOEFL英语培训计划，敲响了原中国石油国际工程公司人力资源部的大门，向张部长推荐培训产品。张部长用怀疑的语气问：“石油会议中心何时开始办英语培训了？你们有老师吗?学员有食宿条件吗？”……。中心领导看出了对方怀疑的心思，和气地说：“中心有四年的英语培训经验，采用的是项目管理模式，本着“分层次、分阶段、模块化”理念设计教学计划，有够用的专兼职教师，对国际化人才培训模式和方法有一定研究，食宿环境优美，教学设备先进”。张部长看到他对教育培训非常在行，答应前往考察。后来经过考察，消除了怀疑，决定安排一个15人四个月的英语培训班试办。四个月后， TOEFL结业考试通过率高达85%，受到了国际工程公司领导的高度评价。中心及时有效的沟通和严格规范的管理感动了国际工程公司，近五年累计在中心举办了20多期培训项目。这就是人际交往和有效沟通的作用，沟通也是生产力。中心通过与客户的有效沟通稳定了老客户、开发了新客户。五年来，先后与客户沟通190多次，其中外出攻关30多次，开展市场培训需求调研30多次，请客户来中心考察30多次，与甲方开展研讨、共同策划培训项目30多项。中心利用面向中国石油承办会议的优势，主动与前来开会的企业领导或人力资源部负责人沟通近百次，达到了通过沟通推销新培训项目、介绍先进培训模式、探讨解决培训中问题的目的。中心推广应用的“培训项目的项目管理实施流程”中明确规定：开班前要作培训需求调查；培训计划实施过程中，每两月要以书面形式给甲方汇报培训计划的实施情况；四个月以上的培训项目，期中要开展一次甲方管理人员参加的学员座谈会；期末要给甲方提交培训总结。这一举措使得培训全过程都在甲方的指导、监督和控制之中，保证了教学效果。中心通过有效沟通，宣传了办学理念，了解了培训需求，推销了新开项目，展示了办学实力，表达了诚信愿望，拉近了客户感情，拓宽了培训市场。四、创新文化——增加客户的措施为了适应市场需要，国际化人才培训中心精心培育创新文化，有计划地通过需求调研，开发新的培训项目，力争“你无我有，你有我优，你优我卓越”，达到了“栽树引凤”的目的，拓展了客户市场空间。2005年，集团公司国际合作项目多在英语国家开展，而多数出国人员是1985-1990年毕业的大学生，英语水平急需提高。为此，中心设计了国际化人才中级英语、国际化人才高级英语和国际化管理人才等培训计划，并积极开展培训工作，满足了市场需要。至今，累计培训了2000多名英语类国际化人才，在一定程度上缓解了会讲英语人才短缺的矛盾。针对管理和技术人员团队意识和合作精神的现状，中心于2007年建设了中油国际拓展培训基地，并开发了30多个拓展培训项目，外送培养了5名拓展培训师，自行培养了6名安保辅助教官。由于拓展培训项目试销对路，培训需求旺盛，拓展培训实现了当年投资、当年开发项目、当年实施培训、当年收回成本的好收效。参加培训的人员普遍认为：拓展培训开发了我们的情商，培育了创新意识，提高了团队精神和协作精神。2007年以来，集团公司国际合作区域逐步延伸到了中亚、中东、南美嗯哼亚太等地区，小语种人才短缺成为新的制约中国石油拓展国际市场的瓶颈，举办小语种培训迫在眉睫。针对此情况，中心在集团公司和东方公司的指导下，经过培训需求调研，分别开发了初、中、高级俄语、西班牙语和阿拉伯语等培训计划，并储备了80余名兼职教师，健全了培训环境，探索了教学模式，大规模开展了小语种培训。07年至今，累计完成小语种培训516人次，在一定程度上缓解了小语种人才短缺问题。2007-2008年，中心在东方地球物理公司高层的指导和支持下，与英国GSR公司合作，面向集团公司开展了HSE（Health、Safety、Environment，即健康、安全、环保）培训，先后完成了110人次管理人员培训，80人次HSE专业人员培训，1600人次操作人员培训，提升了集团公司HSE管理理念，推广了先进的国际HSE管理方法，提高了HSE管理水平。2007年开始，在集团公司人事部的指导下，中心与集团公司国际事业部和安保院合作，举办了国际防恐培训。为此，中心建设了活动营房，完善了拓展和防恐实习场地，为防恐培训提供了良好的环境。四年来，中心累计完成管理类人员国际防恐培训1203人次，操作类人员5987人次。2008年开始，中心探索研究了中、初级管理人员的素质模型，开展了了培训需求调研，设计了20多个通用管理类培训计划，开展了通用管理类的培训业务。至今累计完成了758人次的培训任务，提高了管理人员的综合素质和能力。“创新是企业发展的灵魂”。据不完全统计，在中心的新增市场中，有30%来源于新培训项目的开发应用。五年来，中心通过培育和弘扬环境文化、品牌文化、沟通文化和创新文化，拥有了“打开市场的名片”、“拓展市场的资本”、“拓宽市场的桥梁”和“增加客户的手段”，培训客户从3家增加到了53家，培训规模从100余人次/年增加到了5000余人次/年，培训收入从100多万元/年增加到了1600万元/年。累计完成英语类培训2059人次，小语种类培训516人次，国际化专业知识培训300人次，通用管理类培训758人次，国际HSE培训1790人次，国际防恐类培训7190人次，拓展类培训5500人次，其它类近7000人次，为集团公司和东方公司的国际化人才培养、储备和智力开发做出了应有贡献。 2011年6月 5、培训机构创新发展的对策思考新形势下，教育需求旺盛，教育培训的产业化进程加快。同时，教育培训产业的竞争也日益激烈，强者存，弱者失。如何创新发展，更好地适应新形势的需要，是每个教育培训机构需要思考的问题。一、认知新形势下的教育培训（一）时代发展需要教育培训当今社会是知识经济时代，知识化和信息化是该时代的显著特点，知识、技术和高素质的人力资源是该时代最重要的生产要素，创新是该时代的发展动力，教育培训和科学研究是该时代的先导产业。在知识经济时代，综合素质高，且掌握了新信息、新知识的人力资源是社会和企业发展的战略性资源。因此，参加教育培训，提升综合素质和能力就成为了每个现代人的必然选择；“学习型组织”的建立和“学习型企业”的建设就成为了每个企业提高核心竞争力和持续发展的必由之路。（二）终身学习依托教育培训“知识爆炸”是当今社会的一大特点，旧知识不断淘汰，新知识层出不穷。研究表明，20世纪初，人类知识更新的速度为每10年翻一番；20世纪80年代，为每3至5年翻一番；21世纪的今天，几乎每1年翻一番。在这种环境下，终身接受再教育、再培训已成为大家的自觉行动。每个人只有自我加压，不断学习，才能适应时代需要，把握发展机遇，创造可喜业绩。“终身学习”既是一个教育培训的理念，又是一种教育培训的实践。目前，我国正在出台有关的法律法规，把这种理念转化为制度、转化为实践，为“终身学习”的实现提供法律支持和制度保障。教育部针对企业的教育培训作了一系列指示，并要求企业每年要提取工资总额的1.5%-2.5%用于教育培训。重视教育、重视培训、重视人才在现代企业已经巍然成风。教育培训机构作为持续提供学习资源的最佳主体，既为个人发展提供知识和技术支持，也为社会或企业进步提供更优秀的人力资源。（三）经济全球化呼唤教育培训国际化经济全球化是以经济为核心，包含各国、各民族和各地区在经济、政治、文化、科技、军事、意识形态、价值观念等多领域、多层次的相互联系、影响、制约的多元概念。经济全球化的基石是现代信息技术和国际化人力资源。所以，教育培训的区域化和全球化已经成为新世纪各国教育发展的重要战略。国际化人才是精通外语、懂管理或有一定专业技术（或技能），能认同异国文化和价值观，善于交流和沟通，身体健康的人。在国际市场上，能把事情做好、为企业创造价值是国际化人才的特征。国际化教育是指教育模式、教育方法、教育内容、教育手段、培训师资、培训对象和教育环境的国际化。为应对全球化带来的挑战，各大企业纷纷采用国际化的教育培养国际化的人才。（四）教育培训方法日益拓展随着教育培训产业的发展，新培训方法的探索和应用日益深入，单一讲授式培训已不能完全适合培训项目的开发和学员学习的需要。新兴的培训方式正在被广泛应用于各类教育培训中。　研讨式培训法。是指在教师的指导下，采用小组讨论、广泛研讨或沙龙交流等形式进行培训。该方法有利于提高学员对问题的认识程度，并主动寻找解决问题的办法。　　案例分析法。是指结合具体案例开展培训。该方法的优点是容易理解，针对性和启发性强，被广泛用于职业培训。角色扮演法。是指事先设计一种模拟情景，学员分别扮演情境中的不同角色，模拟所从事的活动。通过这种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。该方法的优点是贴近实际、形式活跃、可操作性强，且有利于换位思考。　拓展培训法。是指学员亲身参与，进行一定身心付出，完成人为设定的具有难度或挑战性的体验性项目，进而提升心智、熔炼团队的培训方法。它强调对学员意志品质和心理承受能力的培养和训练，有助于积极人生态度、团队精神和合作理念的养成。（五）教育培训产业竞争激烈统计表明，一个好教育培训机构的利润率高达30%以上，有些甚至能达到70%。一个人、一个企业在教育培训上的投入非常巨大，且具有连惯性、传承性，教育培训是一个永远充满生机的行业。教育培训产业高的利润率和巨大的市场潜力吸引了大量投资，企业和社会的教育培训机构如雨后春笋般涌现出来。数据显示，去年前十个月国内披露的教育产业投资就达18起，投资金额超过2.85亿美元。教育培训机构的迅速增加，使得该产业的规划和管理相对落后，导致众多培训机构定位不准、管理粗犷、质量不高、没有特色，教育培训能力和效果不能适应企业和社会的需要。市场调控原理对教育培训产业作用突显威力，培训市场竞争日益激烈，并进入新一轮的洗牌阶段，孱弱的机构逐渐倒闭，强健的机构将赢得更多的市场份额。二、培训机构创新发展的对策思考科学定位，规范管理“定位”是指教育培训机构发展战略所提出的，并在运营中必须贯彻的服务理念、服务项目、服务对象（客体）、服务形式、市场定界，以及由此产生的特色服务、品牌服务等一系列内容。科学、准确的定位是教育培训机构发展的核心因素。研究教育培训机构的定位，应充分考虑机构的现实性、整体性、前瞻性、宏观性、竞争性、独创性和风险性等因素。一旦明确了定位，教育培训机构的软硬件建设就要以“定位”为指导，积极将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标，实现责、权、利的有机统一。中国石油集团按地区和专业对十八家重点培训中心进行了重新定位，由于定位准确、科学，每个中心都实现了健康、快速发展，极大地提高了他们为中国石油人才培养和储备提供服务的能力。规范的管理是教育培训机构健康成长、不断壮大的基础。在明确定位的前提下，培训机构必须科学设计组织机构，健全管理机制，并保持各项工作的规范化、制度化和有序化，确保教育培训的质量。中国石油国际化人才培训中心围绕“国际化人才培训”，积极开展硬件建设，大胆实施ISO9001质量标准，创造性应用项目管理模式，全面实施分阶段、分层次、模块式教育培训计划，规范了基础管理，提高了为集团公司和东方地球物理公司培养国际化人才的能力。（二）创新模式，提高质量培训质量是教育培训机构生存和发展的基础。教育培训机构要坚持以人为本的教学和教学管理理念，创新教育培训模式，不断提高教育培训质量。一是学员管理的创新。积极调动学员自主管理的主动性，充分发挥临时党支部和班委会的作用，力争使每个学员都负责某一管理职责。教育培训的平台也是学员自主管理、提高管理能力的平台。二是培训内容的创新。培训内容应符合培养目标，充分满足学员的培训需求，突出“新颖、前瞻、实用、可操作性强”的特点。另外还要适当、适时安排国学、企业文化和品德修养等方面的内容，提高学员的爱国热情、创业能力和思想品行。三是培训方法的创新。培训方法应适合教学内容，并突出学员的主体地位。在用好传统课堂教学方法的同时，大胆应用研讨式、案例式、互动式和答疑式培训方法，通过媒体教学、网络教学、课堂教学、参观考察相结合的形式，实现培训方式的多样化，发挥教和学两个积极性，提高教育培训效果。四是培训方式的创新。通过军训、拓展培训、社会实践等方式拓宽培训渠道，提高培训的综合效果。五是管理模式的创新。在规范教育培训机构基础管理的同时，积极应用项目管理和数字化管理的模式对培训项目和师生实施管理，提高管理的科学性和有效性。（三）多种渠道，储备教师师资队伍的数量和质量是衡量教育培训机构教学水平、竞争实力的重要因素。储备教师的原则是“专兼职结合、以兼职为主”。专职教师少而精，且具备较高的培训需求调查、培训项目开发和培训项目管理能力；兼职教师数量多、专业广、素质高，且工作和教学经验丰富。采用教师管理数据库对教师实施有效管理。本着“资源共享、合作双赢”的原则储备兼职教师。兼职教师的来源是本企业的专家学者、高校或研究机构的专家教授、同类培训机构的教师、跨国企业或机构的高管人员或专家等。兼职教师的储备应该与自身的定位和专业设计相一致，并通过合同或协议的形式形成关联和约束关系，达到“不求所有，但求所用”的目的。无论是专职教师，还是兼职教师，都必须熟知所服务培训机构的定位、企业文化、专业设置、质量方针、绩效考核方法和其它各类规章制度。（四）整合资源，增强实力新兴的培训机构普遍存在着硬件条件偏差、师资力量不足、培训特色不明显、培训管理不规范、培训质量低等问题，严重制约着其服务能力的提高和自身发展。解决这一问题的有效方法就是资源整合。同类机构的整合。同一地区的社会同类培训机构或一个企业的不同培训中心通过整合资源，达到优化结构、资源共享、避免重建、优势互补、提高实力、扩大规模的目的。资源整合重点要做好“三定”和“四整合”。“三定”是指定机构、定职能（定位）和定人员编制；“四整合”是指思想（文化）整合、机构整合、资源整合和制度整合。培训机构的联合。是指若干个培训机构利用自己的优势资源，合作推出若干品牌项目，共同构建一个教育培训平台，学员在这个平台上，选择所需的培训项目或课程。申请特许经营权。是指小规模培训机构以加盟连锁的形式，获得某知名培训机构的特许经营权，按照对方的经营方略、管理理念，利用自身的地域和客户资源优势，实施教育培训，逐步提高自己的知名度。其特点是投资少、成本低、风险小、见效快。与大学合作办学。培训机构与大学或研究院所合作，利用他们的项目优势和人才优势，打造自己的教育培训品牌，实现互利双赢。移植国外培训品牌。近几年，国外培训机构进入中国市场的速度不断加快，涉足的领域也日益宽广。国内培训机构可以加强与国外培训机构的合作，将品牌项目或课程的内容汉化后，实施教育培训。（五）拓宽业务，扩大规模任何教育培训机构都应在做好“定位”范围内工作的同时，积极结合地域特点、自身条件、发展战略和竞争优势，培育新的经济增长点，开发新的教育培训项目，以拓宽业务范围、扩大培训规模、增加抵御风险能力、提高经济和社会效益。经济全球化对国际化人才的需求日益旺盛，为此，部分培训机构开发了与自身专业设置相一致的国际化人才培训项目，适应了形势需要，培育了增长型业务，扩大了培训规模。少部分培训机构还增加了国外、国内两个靠前培训，科学解决了工学矛盾，拓宽了培训市场。随着通讯和网络技术的普及应用，一些教育培训机构建设了课件制作室，增加了远程教育的硬件设施和设备，开发了大量电子课件，实施了远程教育培训。还有一些教育培训机构在自己的业务范围以外，分别增加了语言类培训项目

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