姜雷：“95后”新生代员工管理

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 管理技能

课程编号 : 2630

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行业不限

适用对象

需要管理“95后”新生代员工的管理者

课程介绍

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要管理“95后”新生代员工的管理者

课程背景：

成长在不同时代的人，都有着被时代刻下的，挥之不去的时代烙印。伴随着时代变革的加速，“95后”新生代员工身上的“时代特征”往往比以前的员工更加明显。他们面对集体时，更加关注自我；面对领导时，倾向于用直接的方式表达内心的法；面对职业选择时，显得很随性……面临新生代员工方方面面的“时代特征”，管理者既觉得他们有朝气，坦诚，又觉得领导权威受到挑战，不知道如何激励和管理他们。

管理者原来有效的管理方式，在面对新生代员工时，好像都失效了。管理者在趋势面前，只能适应，不能拒绝。既然未来新生代员工会逐渐成为职场的主力，那管理者就非常有必要去了解员工的“时代特点”和心理诉求，以此调整更加有效的相处之道。

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要管理“95后”新生代员工的管理者

课程特色：

本课内容重点旨在帮助学员反思领导者的行为和组织设计，应该如何适应新生代员工的思维和心理诉求，力求“少一些空洞道理，多一些落地方法”。为了避免让培训出现“学员上课很激动，下课没行动”的现象，讲师在教学形式上注重启发与互动相结合，激发学员全程参与，以便在课堂中让学员自主完成课后改善行动计划。

课程目标：

经过培训，学员将能够

● 识别并理性看待“95后”员工典型的“不当”行为表现

● 说出“95后”员工“不当”行为表现产生的背景及原因

● 了解“95后”员工的思维与心理有哪些特征

● 调整领导者的管理风格与方式，用非权力型影响力引领“95后”员工

● 设计帮助“95后”员工融入团队的辅导计划

● 反思在组织层面有哪些不能满足“95后”需求的岗位设计以及应有的变革思路

课程大纲

第一讲：如何看待“95后”员工的“不当行为”

一、理性看待“95后”员工的“不当行为”

课堂演练：“95后”员工有哪些“不当行为”

1.“不当行为”背后的“积极因素”

二、“不当行为”产生的时代背景及原因

1. 人口政策

2. 高校教育

3. 社会经济

4. 行业趋势

第二讲：“95后”员工想要的“幸福”

一、人的思维与心理诉求

1. 行为-信念-结果

2. 社会发展对人的心理影响

3. 不同时代员工的心理诉求及变化

二、“95后”员工想要的“幸福”

1.“幸福”的公式

2.“内求”与“外求”的思维与行为特征

3. 对比“自我意识”在不同时代员工内心中的变化及外在行为体现

第三讲：“95后”欣赏的领导者行为

一、“理解我”

1. 三层次倾听

2. 同理心接纳

3. 辨识“事实、感受与意图”

二、“吸引我”-建立领导者非权力型影响力

1. 领导者的行为标准

2. 锦上添花的魅力行为

三、“引领我”

1. 基于“双赢”的职业规划

2. 差异化的个性辅导

3. 建设性的绩效反馈

四、“激励我”

1. 常见的激励误区

2. 非现金激励的方法

3. 授权的条件与注意事项

第四讲：做因人而异的弹性领导者

一、传统领导者面对新生代员工的挑战

1. 亲力亲为导致缺失责任感

2. 关注缺点导致失去创造力

3. 缺乏反馈导致失去目标

二、基于新生代员工风格特点的沟通方式

1. 为什么员工不接受领导的好意

2. 员工沟通风格的四种类型

3. 四种风格的行为优势与挑战

4. 与四种风格员工的互动技巧

三、识别员工动力来源的差异

1. 理论导向的员工特点

2. 实用导向的员工特点

3. 唯美导向的员工特点

4. 社会导向的员工特点

5. 个人导向的员工特点

6. 传统导向的员工特点

四、与下属成熟度相匹配的领导方式

1. 领导风格测评

2. 指令型领导者与教练型领导者

3. 教练型领导者的角色定位与优势

4. 识别员工的四级成熟度

5. 基于员工成熟度的弹性领导方式

第五讲：“95后”员工期待的组织形式

一、为什么员工宁可辞职去做“外卖员”

1.“科学管理”产生的背景

2.“科学管理”的优势与弊端

二、岗位设计与员工的主动性

1. 为什么员工不主动

2.“没有监督下的自觉”是如何产生的

3. 岗位设计中的“工匠精神”与“斜杠青年”

三、建立有温度的组织氛围

1. 层级设计扁平化，沟通直接化

2. 契约精神比献身精神更有魅力

3. 给95后员工提供职场的“新鲜感”

第六讲：新型组织形式的企业实践案例

一、海尔集团——“人人都是CEO”

1. 组织平台化

2. 从生产流水线到“自主经营体”

3. 组织协作的成本核算机制

二、韩都衣舍——“三人小组工作法”

1. 为什么员工入职就要有“外号”

2. 三个人如何把一个品牌一年销售一个亿

3. 如何培养人才

三、逻辑思维——“带领95后玩创新”

1. 纵向激励的小组制

2. 横向协调的节操币

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• 姜雷：跨部门沟通与冲突处理: 课程时间：2天，6小时/天授课对象：企业全体人员课程背景企业在当前及未来的经营挑战日益加剧，为了实现企业的经营目标，需要多个部门的联手协作。大多数的组织通过专业化的部门分工一方面提升了专业效率，但另一方面也在组织中树立了无形的“部门墙”，导致部门之间的横向沟通变得日益困难。各部门彼此各自为战，只关注本部门局部利益，忽略了彼此配合以实现公司整体利益的最大化。如何帮助企业打通无形的“部门墙”，让各自为战的各个部门能够彼此包容理解，建立全局思维，从而实现企业的整体经营目标，这将是企业当前及未来经营成败的关键。本课程将通过多个体验式的活动，情境模拟跨部门合作过程中因沟通不畅导致的局部利益与组织利益冲突的问题，信息交流在部门之间的不对称等现象，旨在帮助学员在活动后反思跨部门协作过程中冲突产生的原因，改善沟通效果的方法，共创高效的跨部门协作方法。课程收益：● 了解高中基层的岗位需求与痛点，改进跨部门沟通效果● 应用双赢思维处理个人与他人，局部与整体的利益冲突● 辨识出周围同事的沟通行为特点，根据对方可接受的风格与其沟通● 根据岗位要求及个人行为风格特点，组建团队，布置任务，汇报工作● 使用同理心倾听对方谈话，给予同事建设性反馈● 运用强有力提问和六层次表达技术，营造愉悦的工作情境沟通氛围课程时间：2天，6小时/天授课对象：企业全体人员课程方式：老师讲授、案例分析、情境模拟、学员互动、团队联系、课程大纲第一讲：跨部门岗位沟通痛点与需求分析情境模拟：“盲人摸象”一、沟通中的盲点1. “周哈里窗”——信息交流的障碍2. “我以为我知道”的信息3. “恍然大悟”的信息二、岗位痛点与需求分析1. 高层的痛点与需求2. 中层的痛点与需求3. 基层的痛点与需求4. 提升跨部门协作效果的行为承诺第二讲：跨部门协作冲突的原因与处理一、岗位目标与利益的冲突1. 岗位目标与利益的冲突1）目标对于行为的影响2）统一个人目标与组织目标的原则2. 整合目标与利益的组织设计1）专业分工导致的效率损失2）“一人多能”的岗位设计互动活动：“双赢思维”二、文化理念差异导致的冲突小组讨论：如何分配困难的工作任务？1. 对优秀员工有害的管理行为2. 文化理念对于员工敬业度的影响互动活动：“理念站队”案例分析：员工的工作意愿为什么越干越低第三讲：影响跨部门沟通效果的行为风格冲突一、四种行为风格的定义与特点1. 课前完成个人行为风格测评问卷2. 四种行为风格的定义1）“老虎”——支配型2）“孔雀”——影响型3）“考拉”——平和型4）“猫头鹰”——谨慎型团队练习：“三国人物行为风格判断”3. 四种行为风格人士的特点1）四种风格人士的行为优势2）四种风格人士的行为挑战跨组交流：“我们的优势在哪里？”视频材料：无法通过的军售提案小组讨论：“谁适合当领导？”二、工作情境中的“识人擅任”1. 激励下属的前提——识别四种行为风格人士的动力来源2、基于岗位胜任力模型的“选人”与“用人”1）基于下属风格特点的任务布置原则2）基于上级风格特点的工作汇报原则案例分析：从“西天取经”的任务要求看唐僧团队的人岗匹配第四讲：跨部门沟通的四大技巧一、倾听方法情境模拟：“分享我最开心的事”1. 倾听的障碍—以自我为中心1）批评2）建议3）安慰4）好奇2. 同理心倾听1）放下自己的观点2）体现自己的专注3）确认对方的表达3. 3F倾听1）听出事实与观点2）听出感受与意图个人练习：“事实与观点判断”个人练习：“意图判断”情境模拟：“回应下属生病的请假”二、两种提问方法1. 降低能量的提问方式1）封闭式提问2）面向过去3）“为什么”2. 赋能式提问1）开放式提问2）面向未来3）“如何”情境模拟：“对比两种提问带来的情绪变化” 三、建设性反馈1. 不当的反馈形式2. 建设性反馈的两种方法1）行为—影响—感谢2）行为—影响—期待情境模拟：“建设性反馈在工作情境中的应用”四、两种表达方式1. 非暴力沟通的表达方式2. 赋能式表达的六层次情境模拟：“工作情境表达模拟练习” 注：课程开始和结尾各有0.5小时的暖场及复习活动。课纲可以根据客户需求进行定制化设计。

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