韩国凯：人力资源负责人培训课程

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课程概要

培训时长 : 6天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 11451

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适用对象

全体管理者及员工

课程介绍

一、培训背景

根据沟通，为了推动集团化人力资源管理,搭建集团化人力资源管理体系，需要快速提升集团各个版块人力资源负责人的专业素养与问题解决能力，为此针对各分子公司人力资源负责人开展关于人力资源管理系统体系化的学习，提高队伍的整体专业度，推动集团管理水平提高。

二、培训目标产出

1．培训目标：系统提升学员实操现代人力资源管理的五大核心能力；

2．培训产出1：每位学员输出”课后工作复盘与问题解决清单”；

3．培训产出2：每家分子公司输出公司级的“人力资源业务流程优化V1.0版本”。

三、培训项目设计思路

1. 成立联合项目组：鼎信智业设置专职班主任进行培训的全流程管理与服务，尤其对学员班级以及课前课中课后学习效果进行全程跟踪服务；西美集团成立“训后转化推动小组”，吸纳各分子公司核心骨干一起推动公司级的HR业务流程优化工作。

2. 课前“三带来”、将经验集中沉淀于集团并反馈给授课老师实际问题案例以课堂研讨：带问题来、带经验来、带目标来。

3. 增设课后远程的线上答疑与辅导：帮助学员随时解决工作中遇到的实际问题

四、培训课程设置与师资

鼎信智业作为具有16年项目经验的服务机构，根据西美集团此次需求，针对人力资源负责人培训提供如下建议：（内容说明：具体课纲后期跟老师可以再沟通确认）

1、课程安排

序号	课程名称	时长
1	《人力资源经理角色认知与人力资源规划》	1天
2	《精准招聘与入职管理》	1天
3	《人才发展与培训体系建设》	1天
4	《薪酬体系设计》	1天
5	《全面绩效管理》	2天
小计		6天

六、培训项目管理

服务团队：派驻优秀的项目管理团队，承担双重角色，包括项目经理和教学管理，对整个项目从课前、课中到课后进行一体化全程跟踪和管理。

1.课前服务

针对授课内容进行课前问题调研（根据企业要求进行），了解学员工作及能力、技能等情况以及关注的问题，帮助学员自我认知，引导带着问题参加培训，促进学习结果的有效达成！

课前资料的准备，包括讲义、笔以及桌签等教学用具，真正做到全面，让企业省心放心。

2.开班仪式

结合项目情况可安排开班仪式，包括单位领导讲话、项目安排介绍、课程管理、班级管理（学习要求、课题纪律、作业、考试……）等进行讲解，保证项目的整体性和完整性，同时增加学员的学习氛围；

3.课堂管理与学员积分制度

教务工作包括：培训中用到的各种书面资料印制、教师沟通，学员沟通。如：在培训前让学员很清晰地知道本次培训采纳的培训方式，可以有效地配合学员单位有效地组织培训、保障培训出席率，激励学员带着问题有针对性地学习。

会务工作包括：按客户方要求对学员管理（考勤和课堂表现记录等）、安全管理等。

建立了严格科学的学员管理制度，培训全过程采用“个人和小组品牌积分制”管理。增加学员的个人学习意识和团队能力提升。

4. 课后转化

l 课后复盘会：每次培训结束组织内部复盘分析，发现问题，梳理解决思路

l 知识固化：根据不同主题，结合老师工具方法，固化出各分子公司人力资源业务流程

l 试点应用：结合集团各版块业务，针对性结果应用，试点推行，迭代优化

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• 韩国凯：人力资源管理与绩效提升: 【课程介绍】人力资源是企业管理环节“人、机、料、法、环、测”中第一个环节，也是最重要的一个环节，人力资源管理的第一责任人是部门负责人，因此人力资源管理知识是管理者必备知识。同时，管理者要带领员工完成业绩，不断提升业绩是企业想看到的管理者的价值所在，即“绩效的持续改进”，并且绩效管理是一个系统，其支持系统也需要渗透到我们的日常管理中才能够保证绩效更好地落地。本次课程我们将从实际操作层面为您分析绩效管理的整个管理过程关键，以及绩效结果的应用。【课程收益】1. 理解企业人力资源管理的逻辑2. 掌握人力资源管理在企业中的分工3. 理解绩效管理的核心，明确绩效管理的关键在什么地方4. 掌握方法：绩效目标获取，制定绩效考核表5. 掌握方法：根据目标制定计划6. 掌握工作检查和复盘的方法7. 掌握方法：绩效反馈与绩效沟通【教学方式】理论的梳理帮助建立基本的思维逻辑，案例的分析让帮你理解如何做，方法和工具帮您学会应用。【适合学员】企业中高层管理者，HR管理者【授课时长】 1天【课程大纲】《人力资源管理与绩效提升》 PART 01 企业人力资源管理的认知一、人力资源管理≠人力资源部管理二、如何衡量你每天的工作是否有价值1、是否具备员工发展思维2、是否具备客户思维三、企业组织能力建设的模型（组织能力天图）四、大型企业人力资源管理的四大机制拉力机制、推力机制、控制力机制、压力机制五、大型企业人力资源管理运营全景六、人力资源管理中人力部门与业务部门的角色定位PART 02识别优秀人才一、选择成本大于培养成本二、分析你的需要的人才画像1、人才画像内容：基础素质、软能力、硬能力2、人才画像模型及案例3、人才画像与部门所处阶段的关系案例：标杆企业人才画像练习：请寻找你的人才画像三、内部选择优秀人才1、你的优秀人才在哪里？2、通过业绩——能力模型来寻找人才（九宫格选拔人才模型）案例：选拔人才的九宫格模型练习：通过业绩——能力模型（九宫格）寻找我要点人才在哪里？PART 03 绩效管理循环与绩效发力一、解读：绩效管理是员工的“紧箍咒”OR“加速器”？二、工作过程与结果的区别工作任务VS工作结果三、绩效体系如何设计与落地1、选择适合自己企业的绩效管理工具2、绩效管理体系的建立程序：七步骤3、目标设定：从组织目标到个人目标4、绩效管理不是秋后算账5、绩效面谈——绩效改进的推进器案例分析：绩效管理循环PART 04 个人目标如何承接组织目标一、公司级目标1、公司目标包括：财务目标、客户目标、运营目标、无形资产目标2、公司级目标获取的方法：BSC二、公司级目标分解到部门案例：目标分解到部门三、部门及目标分解到员工案例：目标分解到员工四、文化目标、管理目标、技能目标的获取及考核方法1、企业文化行为目标如何量化与考核案例：某企业的文化行为目标与考核2、管理目标与考核案例：某企业的管理目标如何量化与考核3、技能目标的考核方法PART 05 目标完成的须要“腰部”发力——执行计划一、制定计划的八大步骤目的、任务，目标，方法，人员与组织，时间进程，地点确定，资金投入，计划完善二、制定计划的工具：DIPS1、DIPS工具解析案例解析：实用的工作计划三、布置工作任务1、布置工作任务的思维2、布置工作任务的工具：TB表案例：TB表练习：编写TB表PART 06 没有合理过程就没有合理结果——目标执行过程的检查与辅导一、执行跟进体系化1、执行跟进体系化节点体系（时间、任务）、检查体系、播报体系（看板管理）2、日常沟通的方法：方法1：平衡反馈（检查期间的沟通方法）方法2：黄金三问（员工向你汇报时的沟通方法）方法3：黄金三讲（你向上级汇报时的沟通方法）练习：黄金三问三、情景辅导方法论：情景辅导四、复盘案例解析：如何复盘1、复盘的内容2、复盘成果复盘表案例：复盘案例练习：编写复盘表3、固化成果PART 07 业绩改进的关键——绩效沟通一、情景模拟，发现问题二、绩效反馈与沟通实践1、面谈前：做好准备，三好一改进，案例准备2、绩效反馈阶段（BIC）3、沟通绩效评价结果及相应的商讨（GROW）案例解析：绩效沟通GROW4、执行改进方案并跟进改进（改进及督促执行）练习1：GROW（时间允许）小结

• 韩国凯：中海油餐饮单元培训建议: 【方案介绍】中海油餐饮单元亦符合餐饮管理的范畴，属于劳动密集型行业，具备餐饮行业的特征，如：员工进入门槛低、员工管理难度大、员工的流动性高等特点。本方案的设计的出发点为餐饮行业的特点，根据餐饮的管理经验来设计。要想管理好餐饮行业须要具备几个特征：1、企业对于员工发展的管理很重要。我们要考虑员工为什么要在这里工作，可能的目的为：薪酬、学习到技能、职位晋级、积极地组织氛围（在这里上班有上进心）等，因为单位对于薪酬的管理是比较受局限的，那么我们重点考虑其他三个方面。其中学习技能和职位晋级须要企业建立对应的机制，这种机制可能不是大范围的改动，可能是把岗位进行梯次管理等小的机制调整即可实现。2、管理者能力很重要。在人力资源管理中有这样一条不成文的说法：员工因为企业的品牌来到公司，会因为直接上级离开企业，所以管理者的技能是很重要的，而且是餐饮行业做好企业员工管理的切入点。3、文化管理是灵魂。企业文化是企业管理的最基础原则，比如：我们批评和表扬员工的基础是什么？我们开例会点评的基础是什么？我们建设HR管理的机制基础是什么？答案都是企业文化。但有一点我还不太确定，我们国企背景的企业文化管理做到什么程度了，须要进一步的沟通。因此我们此次培训的切入点是“管理者的能力提升”，先把这个关键环节的管理思想和技能作初步的调试，然后再进行下一步的培训工作。注：本课程的原型是我国某餐饮标杆企业。【培训内容】一、管理者培训课题核心内容培训对象《非人力资源经理的人力资源管理》一、人力资源管理≠人力资源部管理二、选择优秀人才三、培养及发展人才四、预见性的保留人才各级管理者《管理角色认知》一、从业务到管理的思维转变二、企业赋予我们的角色三、认识自己1、认知自己的性格特点2、认知自己的情绪3、认知自己的决策特点4、了解自己的沟通方式5、解决冲突的方法6、了解你的影响力四、我要提升的能力及时间管理各级管理者《团队建设》一、理解团队的本质二、提升团队的五力：1、洞察力2、交付力3、链接力4、融合力5、学习力各级管理者《目标与计划管理能力》一、解析：目标管理二、目标获取，制定业绩考核表三、根据目标制定计划四、目标执行过程的检查与辅导五、绩效反馈与绩效沟通各级管理者《培训能力》一、培训者的能力模型二、培训者的思维模式1、结构思维2、逻辑思维3、形象思维三、培训者的个人修养四、培训课程设计五、如何讲课各级管理者《沟通能力》一、沟通的模型1、乔哈里沟通视窗2、推理阶梯二、沟通的基本技能1、倾听2、发问三、下级如何与上级沟通四、上级如何与下级沟通五、打破部门墙，实现部门间的沟通各级管理者《非物质激励能力》一、全面认知激励，激励的误区和及时性二、激励别人的基础是自己先有能量三、管理者的激励技能1、打造高士气2、告知3、帮助员工提升业绩（前面讲过）4、及时表扬、及时批评、及时点评5、授权（前面讲过）各级管理者《发现问题、分析问题、解决问题能力》一、如何发现问题、描述问题二、分析问题的方法三、解决问题的方法四、通过计划落地和执行来实施（前面讲过）各级管理者二、全员都参加的培训课题核心内容培训对象《高效能人士的七个习惯》一、第一个习惯“积极主动”二、第二个习惯“以终为始”三、第三个习惯“要事第一”四、第四个习惯“双赢思维”五、第五个习惯“知彼解己”六、第六个习惯“统合综效”七、第七个习惯“不断更新”全体员工拓展训练，团队融合拓展训练全体员工三、基层员工参加的培训课题核心内容培训对象《职业生涯规划》一、职业心态二、职业目标三、职业发展的能力四、责任意识五、学习能力六、职业生涯规划书基层员工各项技能培训一、菜品制作技能二、服务技能三、环境管理技能基层员工企业制度培训各项制度培训基层员工

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