让一部分企业先学到真知识！
让一部分企业先学到真知识！
【课程简介】
课程时间 | 2天 6小时/天 |
授课对象 | 总裁、中高层管理者 |
授课方式 | 内训/公开课 |
【课程背景】
没有成功的管理者，只有时代的管理者！很多企业还没有彻底适应新生代员工（80-90后）的做事方式和风格，大批00后即将在2022年涌入职场，他们被称为Z0世代的新新生代。
他们大部分出生在21世纪，崇尚自由，有实力、有精力、有个性，是数字时代的原住民；他们更喜欢独立，追求意义，为爱发电，不再被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动。
本课程设计，以新生代员工的九大底层逻辑为基础，重新定义管理者的定位和认知；以萃取优秀组织对新生代员工的管理经验为标准，助力时代管理者锻炼出新思路和新能力，掌握敏捷人才培养的方法、理论及体系并形成良性循环，最终实现破局控局，打造上下一心的团队。
【课程收益】
● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力
● 从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助时代管理者在人才培育和管理上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，跟上时代步伐。
【课程特色】
【授课形式】
↠↠不是培训 是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享
↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果”
确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。
课程大纲
第一讲：新时代管理者角色定位与认知
一、管理者的基本职责
1、做强大的组织
1) 员工，只考虑自己的成功;
2) 干部，要考虑团队的成功。
案例1：杰克韦尔奇谈成为领导
案例2：任正非谈提拔干部
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
场景：“你在，团队就没事儿;你离开，团队就出问题;
这个人身体当了经理，心还是一个员工。
不是因为你是领导而成就了卓越组织，而是因为你致力于成就卓越组织。
管理者的瓶颈：位置变了，思想还在员工的层面。
2、永远只管一部分人
1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，让一部分人带动更多的人。
2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱?
3) 上下同欲的“箭靶理论”
案例1：阿里有十八罗汉
案例2：腾讯有五虎上将
案例3：小米有竹林七贤
解析：选拔干部的三个要素：立场第一，态度第二，能力第三;
雇佣一个员工，首先雇佣的是价值观，其次才是才华和能力;
事业成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一条心的人!
二、打造组织的首要目标
1. 经营团队就是经营文化;带团队就是带作风。
案例1：【渔翁的对话】
案例2：【十二字方针】
解析：路线选了，干部就是关键;打造组织十二字方针：
定战略、选干部、搭班子、建团队。
渔翁说：我养的不是鱼，我养的是水;水养好了，鱼可以自己养自己。
最好的教育，就是“圈层浸泡”，组织要把“带作风”上升到战略层面。
2. 大树理论
1) 组织=领导+干部+员工
2) 领导=树根，干部=树干，员工=树叶
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：决定组织兴衰的不是树叶，而是树根和树干;
只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来。
凝聚干部班底，是打造强大组织的核心。
第二讲：新生代员工的九大底层逻辑
一、 新生代员工的定义
解析：原指80、90后，被尊称为“小鲜肉”
还未完全了解他们，00后将在2022年大批量进入职场。
二、 Z0时代“代沟”知多少?
1. 代沟测试：Zqsg，dbq，u1s1
2. X世代、Y世代、Z世代的定义
3. XYZ世代人的特点
案例1：电视剧《人世间》的代沟
互动1：根据00后的生活背景，如果用三个词形容00后，你会用哪三个词?
三、 Z0时代的九大特点
1. 富足(不是富有)
00后的底色是富足，因为他们没有真正穷过。
案例1：视频《当部门来了一个00后》
案例2：在“开封菜”打工
数据1：2019年腾讯调查00后人均支配收入比较
解析：他们的钱是他们的，父母的钱也是他们的。
2. 感性 (理性=功能，感性=我喜欢)
互联网的表达方式：40%的人用表情包交流。
案例1：00后的交流方式
案例2：Facebook的广告文案
3. 颜值 (美即是正义!)
你说了不算，我看着好，才行。
案例1：买基金看脸不看表
解析：你美你下来，你丑靠边站。
4. 爱国(骨子里带着的情怀)
他们长大时，国家已经强大!
案例1：视频《00后留学生谈：中国的月亮更圆》
案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”
解析：从国外回到国内，就像刘姥姥进了大观园。
5. 独立
不喜欢团建，不喜欢加班!
案例1：下班后的年代表现
案例2：“加班文化”形成的根本原因
案例3：视频《项目经理与00后小赵》
6. 懒宅
追求生活最优解!
案例1：网络的00后的“四懒文化”
案例2：懒人家具崛起的希望
7. 养宠
我可以得过且过，但绝不会亏待你!
案例1：2019中国宠物食品产业研究报告
解析：没有我吃的，也不能亏待了你，谁让我是你主子呢?
8. 养生(朋克)
啤酒里面加枸杞，可乐里面加党参
案例1：熬最长的夜，抹最贵的眼霜
案例2：一边作，一边养生的故事
9. 意义(为爱发电)
不是被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动
案例1：离职是因为领导不听话
案例2：一份调研报告
案例3：视频《张经理与00后小赵的对话》
解析：我们无法改变他们，正如无法把他们来回过去的年代一样。
焦虑是一种死能量，意义是一种生能量。
我们要做“时间的朋友”，就必须和他们做朋友，只有和他们做朋友，才是时间的朋友。
第三讲：新生代员工创新管理的底层逻辑
一、 双因素理论
1. 双因素理论的来源
2. 保健因素和激励因素的定义
3. 重新解读马斯洛的需求理论
案例1：任正非谈组织标准
案例2：视频：首个云上阿里日
案例3：李敖谈高铁列车理论
解析：仪式感的重要性：没有形式就没有内容!
满意的对立面不是不满意，而是没有满意感;
不满意的对立面也不是满意，而是没有不满感。
二、 创新管理的四个思路
1. 给任务的时候一定要明确
2. 要善于定好小目标
3. 一定要给年轻人及时反馈
4. 不要吝啬鼓励
案例1：字节跳动的游戏激励模式
案例2：“放哪吧!”
案例3：一块糖(瓜子不饱是人心)
解析：“你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学;
而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和互相点赞!”
三、 正确看待“新生代员工离职”
1. 新生代员工离职率分析
案例1：60年代到00后一生换工作次数
互动1：员工离职你会与他面谈吗?
2. 处理离职的三问一核心
【三问】
1) 你为什么离职?
2) 是不是不可逆转?
3) 接下来该怎么办?
【一核心】
站在下属立场考虑问题，即换位思考!
案例1：认识“窄化效应”
案例2：台塑集团王永庆处理高管离职
解析：“戒急用忍”，就能生发智慧 !
3. 处理离职的“三开”境界
1) 开骂
2) 开忍
3) 开心
解析：把处理辞职，变成一次关系经营。
4. 处理离职的三个建议
1) 进行离职面谈
2) 建立交流平台
3) 保持生长环境
案例1：宝洁中国校友会
互动1：带领复盘+老师点评
解析：谈话的目的：留不住人，留心;
离职员工是组织很好的外部资源。
第四讲：创新管理的圈层文化
一、 重新认识管人理事
1. 企=人+止
1) 企业的一切问题就是到人为止
2) 部就是要把最高注意力放在人身上
3) 企业最重要的是人，最大的竞争力也是人。
案例1：国企改上市公司的秘密
二、 管人的两只抓手
1. 明理
2. 历事
案例1：孙猴子变成斗战圣佛
案例2：任正非谈《华为的红旗到底能打多久》
互动1：管理是管人来了，还是管事来了?
互动2：3-5年内，你管理的下属可能会是谁?有什么特点?
三、 从管人理事到打造“圈层”
1. 圈层文化的定义
2. 圈层文化的两大特点
3. 带团队就是带作风
案例1：年轻人与渔翁的对话
案例2：亮剑文化的形成
解析：我养的不是鱼，我养的是水，水养好了，鱼可以自己养自己。
四、 打造“圈层”的五个互动
1. 互动互生
1) 没有孤立存在的事物;
2) 孤立产生对立，对立产生分离。
案例1：水知道答案
案例2：馒头的故事
案例3：马云训斥干部
2. 拼命互动
1) 不互动就不知道有什么
2) 互动中的故事和事故
3) 互动的六个维度
案例1：扎克伯格的爱与冷漠
案例2：彼得德鲁克谈管理者的时间投资
案例3：微信及朋友圈互动的方法
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
3. 带入爱互动
1) 饱满、绽放和热情
2) 铁军是打出来的，兵是爱出来的。
案例1：任正非《悼念王琳》
案例2：视频《华为的月度启动会》
案例3：樊登谈《可复制的领导力》
解析：真诚才带出能量;管理者要务实，也要务虚。
4. 无分别心互动
1) 开放、公平、公正
2) 底层逻辑：多一点职务意见，少一点个人意见
解析：个人意见多，无形中将恩怨注入到组织里，
团队状态会出现拉帮结派。
5. 生活工作一起互动
1) 带团队要有人请味儿
案例1：西点军校谈领导力
案例2：李云龙谈实战演习
案例3：李嘉诚的“六分思维”
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
第五讲：创新管理的激励与辅导前言：管理的三大入口
1. 责任下移，自我管理。
1) 高手改变机制，低手改变人。
2. 我不相信，节点检查。
1) 管理思维：如果他做不到，怎么办?
2) 要帮助员工达成结果，建立自信。
3. 谁受益，谁操心。
1) 若是要想员工操心，就要给员工操心的动力。
解析：高手从系统中提炼公式，优秀的人站在高手的肩膀上学习公式。
公式，是高手们用洞察力，从上帝手中“偷来”的地图。
模块一：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!
一、 R1结果设定
1. R1结果设定(门向拿开，人往哪儿走)
结果设定的两个要素：
①由员工本人设定;
②由领导裁定。
2. 结果的三个要素：
① 有时间
② 有价值
③ 有数据
3. 结果设定的原则、作用及方法。
①原则：事前定义做事的结果
②作用：结果一致，下属主动
③方法：凡事都先问结果设定是什么?
解析：结果设定决定了行为起点
管理者要养成事前定义做结果的习惯
二、 R2责任锁定
1. 责任稀释定律：①领导逻辑;②员工逻辑
2. 责任锁定的两个层面：
①企业组织层面
②员工执行层面
3. 责任锁定的终极目标：
人人头上有指标，千斤重担人人挑。
4. 责任锁定的原则、作用及方法：
①原则：一对一责任
②作用：防止责任稀释，没人承担风险
③方法：如果做不到怎么办?
案例1：哈佛大学的两个实验
案例2：建党100周年礼炮演习
案例3：F1赛车的1.8秒
解析：管理逻辑，不是没人承担责任，而是责任没有锁定。
事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!
管控工具1：执行定向四步法：RARA
管控工具2：目标责任承诺书(案例分析+现场实操)
模块二：计划总泡汤，战略变空谈?三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾!
三、 R3节点检查
1. 节点检查的核心和目的：
帮助员工达成结果，建立自信!
2. 谁来检查?
①领导检查
②第三方检查
③自我检查
3. 第三方检查在企业扮演的角色：
①结果的追踪者;②文化的倡导者;
③信息的传播者;④系统的运营者。
案例1：任正非谈检查
案例2：香港廉政公署
解析：过程不检查，结果准抓瞎!过程不管控，结果准失控。
人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。
越相信谁，就检查谁，处罚不能代替检查。
三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾。
四、 R4主动汇报
1. 核心价值：
主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要!
落地工具：24小时主动复命制
解析：领导用人第一标准是：放心
2. 主动汇报程度=放心程度=靠谱
1) 主动汇报的“三类员工”
2) 缺乏汇报的 “九种内心戏”
3) 主动回报的“八种操作方法”
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道?即时激励，凝聚团队，点燃动力!
五、 R5即时激励
1. 即时激励的四个方法：
①品牌分——管控工具2
②红黑榜——管控工具3
③做奖罚
④仪式感
2. 即时激励的四个要点：
①即时;②明确;③开放;④仪式。
案例1：感动年度人物
案例2：:新护士授帽仪式
案例3：入党宣誓
案例4：每日仪式：好人好事分享
视频：王健林谈管理者的激励性
每月仪式：感恩奉献日
每年仪式：年度感动公司人物
解析：奖罚不过夜，等待会产生仇恨
3. 捍卫规则“三步曲”
第一步：设置试用期/测试期;
第二步：试用期间，捍卫规则，取大弃小;
第三步：试用期后，升级规则至2.0版本继续执行，或者直接取消。
分析题：解决员工不满，应该如何决策?
案例1:2022年卡塔尔世界杯梅西的激励力
案例2：国家功勋荣益体系“五章一簿”
视频：金一南教授谈：扬长避短
互动：小节复盘+学员分享+老师点评
解析：加强纪律性，革命我不胜。
事前：讨论可行性;事中/后：捍卫权威性
管理者要 “树立员工对规则的敬畏之心;
企业发展一定要“虚实结合”，只有这样，企业才有执行力，
从而确保企业的持续稳健发展。 ——华为创始人：任正非
六、 R6改进复制
1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。
2. 将个人天赋与经验标准化
案例1：不可控复制的李佳琪
解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失
模块四：事前推脱，事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!
七、 管控工具一：赋能式岗位指导说明书
1. 业务的定义：组织的每一个岗位和环节
2. 把“业务”当产品一样对待
3. “业务”不能散养，要圈养(即团组化)
案例：某公司的会计说明书
工具：赋能式岗位指导说明书
练习：制作个人岗位说明书
互动1：小组成果PK
互动2：学员分享+老师点评
八、 管控工具二：运营流程管控制表
1. 运营流程管控表的七个维度
1) 工作类别
2) 关键时刻
3) 结果设计
4) 责任锁定
5) 完成进度
6) 自我承诺
7) 检查人
2. 运营流程管控表的讲解
案例1：2020年首个云上阿里日
案例2：中国机长
互动2：小节复盘+学员分享+老师点评
练习1：制表完成一项“培训任务”
练习2：小组成果PK
解析：前：见功就抢，遇事就推，借口总比办法多;
后：一个工具解决目标流产的死局!
课程复盘
1. 重点知识回顾
2. 感恩回馈：有问必答
①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析
②分享管理实践案例
靳大卫