靳大卫：凝心聚力-打造上下同欲的团队

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 凝聚力

课程编号 : 10955

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适用对象

组织全员

课程介绍

【课程简介】

课程时间	1天 6小时/天
授课对象	组织全员
授课方式	内训

【课程背景】

没有成功的职业人，只有时代的职业人！面对瞬息万变的市场环境，加之组织的转型升级，跟上组织的步伐，抓住时代的脉络，才是新时代职业人应该有的姿态。现代社会人心浮躁，脚踏实地埋头苦干者寡，好高骛远急于求成者众！

“人与人之间只有很小的差异，但这种很小的差异却往往造成了巨大的差异！很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功或失败。”---拿破仑·希尔

据世界著名的调查公司盖洛普的调查报告，中国企业员工对工作的投入度仅为6%！为什么员工没有斗志而甘于平庸？为什么员工的敬业度如此之低？为什么员工不知感恩只求索取？如此多的“为什么”背后，其实就是员工的“职业心态”和”匠人精神“缺失问题！一切从“心”出发！一个员工心态的好坏和职业精神缺失，直接影响他的行为表现，同步也决定了个人以及公司的成长和发展！

如何让员工和公司站到一起，“上下同欲“，拒绝抱怨、快乐执行、感恩前行？如何让员工和公司一起走向成功：激发员工斗志，和公司与共？如何解决员工立场不坚、动力不足、能力不行的问题？如何打造一支结果导向、信守承诺、使命必达的职场铁军，是本堂课重点研究的成果。

【课程收益】

从根本上解决员工的自我负责与自我成长问题，是以动力问题、标准问题和方法问题为根本出发点来开发的训练课程。
价值1：统一立场凝聚人心建立忠诚树立感恩

建立真正为公司操心的职业人标准，激活团队，凝聚人心。

价值2：改变思维激活热情上下同欲共赴使命

建立职业人的底层逻辑，改变思维方式，激活事业热情。

【课程特色】

本课程是靳大卫老师版权课，积累于银行、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成，经过反复验证受客户认可；
本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职业技能培训课程；
本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。

【授课形式】

↠↠不是培训是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享

↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果”

确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。

课程大纲

一、凝心聚力的基石“全局力”

1. 不要基于一点去看问题，而是要有全局意识!

2. 没有理性的精神叫幼稚，没有格局的勇气叫鲁莽。

案例1：华为HR的万文举报信

解析：

高度不够看到的都是问题，格局太小纠结的都是小事。

全局力是职业人成长的基石，缺了全局力，啥也不是。

二、全局力的五大体现

1. 及时解决

2. 躬身入局

3. 取大弃小

4. 结论至后

5. 思维模型(全局)

案例2：任正非谈《不做昙花一现的英雄》

视频：《理想之城》于和伟谈不亏欠大多数人

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：等待会产生仇恨!永远站在全局角度，考虑组织得失。

那种只说不做或者只会做表面文章的人，从不贴近事实的人，不能得到提拔和重用。

优秀的职业人总是站在全局角度思考，抓重点，攻难点，出亮点!

职业人思维：多一点“职务意见”，少一点个人意见。

全局思维模型：事前，讨论可行性;事中/后，捍卫权威性。

三、全局力的基石：立场第一

1. 什么是立场?

1) 立场就是统一的价值观!

2. 什么是立场执行力?

1) 理解，迅速执行;不理解，在执行中迅速理解。

案例1：草绳、白菜和螃蟹

案例2：德云社：岳云鹏

案例3：阿里十八罗汉：彭蕾

互动：当你发现公司决策确实存在问题，你会怎么做?

3. 缺乏立场的两大表现

1) 能力不足，却自视甚高

2) 缺乏经验，却满怀激情

视频：《理想之城》孙俪谈跟上公司节奏

4. 面对职场变化的“三个阶段”

1) 扭曲现实

2) 受困现实

3) 超越现实

案例：刘润谈人与人的差距

解析：有立场的人会生发一种能力，叫：先相信，后看见。

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

四、全局力的动作：躬身入局

1. 组织中有两类员工“入局者”和“旁观者”

1) 入局者的职场表现;

2) 旁观者的职场表现。

2. 识别“旁观者”的三事儿：

1) 完成差事儿;

2) 例行公事儿;

3) 应付了事儿

3. 职业人要躬身入“四个局”

1) 上级的局

2) 下级的局

3) 同事的局

4) 客户的局

4. 躬身入局的体现“主动汇报”

1) 主动汇报的三种表现：石沉大海，追求完美，提前知会。

2) 靠谱的三个凡事：凡事有交代，凡事有着落，凡事有回音。

案例1：曾国藩选拔干部的标准

案例2：电视剧《在远方》

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：躬身入局的表现：敢于承担责任，绝不推诿扯皮;

职业人且不可做旁观者，躬身入局才是正确的底层逻辑。

五、新时代职业人具备的三个要素

1. 立场第一：统一的价值观

2. 态度第二：做事的激情和热情

3. 能力第三：独当一面的能力

案例1：15年间马云犯的十大错误

案例2：任正非谈后备干部管理

案例3：史玉柱谈“不用空降部队”

案例4：稻盛和夫谈提拔干部

案例5：毛主席谈选人用人

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：真正有立场的人，会玩儿命的历练，能力飞速成长。

杀掉独狼(独狼：能力很强，立场不坚定)。

六、立场文化的三大标准

1. 客户立场

2. 公司立场

3. 做大事的立场

案例1：职业经理人陆奇

案例2：三国吕布

案例3：董宇辉谈曹操

视频1：《三国演义》温酒斩华雄

视频2：《理想之城》于和伟谈职场不是包青天

互动：小节复盘+学员分享+老师点评

解析：凡事违背组织的事儿不干，话不说;

凡事影响做大事的性格、气质、心态都要修正;

职场除了对错，还有利弊得失;少点对错观，多点得失观。

七、职场“破窗”的四种表现

1. 经常与同事肆意谈论上司和公司

2. 自己的问题，都是别人的问题

3. 公司的问题，都是兄弟部门的问题

4. 把公司的问题和漏洞当做绑架领导的证据

案例：脱不花谈四种表现的危害

互动：你有这几种表现吗?有则改之无则加勉!

八、职场幸福密码：“心腹论”

1. 什么是组织的心腹?

1) 把心交给公司，把命交给企业，把文化融入血液，为公司操心的人

2. 衡量“心腹班底”的两个标准

1) 择一事，终一生!

2) 耐磨，又耐腐!

3. 警告：职业人最大的悲剧就是错把平台当能力。

案例1：【IBM】

案例2：芮成钢被查

视频：郭德纲谈岳云鹏

互动：当你迷茫时，就回到原点。

课程复盘

1. 重点知识回顾

2. 感恩回馈：有问必答

①针对学员提出的疑点、难点进行一对一辅导及解析

②分享实践案例

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R1结果设定(门向拿开，人往哪儿走)结果设定的两个要素：①由员工本人设定;②由领导裁定。2. 结果的三个要素：① 有时间② 有价值③ 有数据3. 结果设定的原则、作用及方法。①原则：事前定义做事的结果②作用：结果一致，下属主动③方法：凡事都先问结果设定是什么?解析：结果设定决定了行为起点管理者要养成事前定义做结果的习惯二、 R2责任锁定1. 责任稀释定律：①领导逻辑;②员工逻辑2. 责任锁定的两个层面：①企业组织层面②员工执行层面3. 责任锁定的终极目标：人人头上有指标，千斤重担人人挑。4. 责任锁定的原则、作用及方法：①原则：一对一责任②作用：防止责任稀释，没人承担风险③方法：如果做不到怎么办?案例1：哈佛大学的两个实验案例2：建党100周年礼炮演习案例3：F1赛车的1.8秒解析：管理逻辑，不是没人承担责任，而是责任没有锁定。事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!管控工具1：执行定向四步法：RARA管控工具2：目标责任承诺书(案例分析+现场实操)模块二：计划总泡汤，战略变空谈?三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾!三、 R3节点检查1. 节点检查的核心和目的：帮助员工达成结果，建立自信!2. 谁来检查?①领导检查②第三方检查③自我检查3. 第三方检查在企业扮演的角色：①结果的追踪者;②文化的倡导者;③信息的传播者;④系统的运营者。案例1：任正非谈检查案例2：香港廉政公署解析：过程不检查，结果准抓瞎!过程不管控，结果准失控。人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。越相信谁，就检查谁，处罚不能代替检查。三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾。四、 R4主动汇报1. 核心价值：主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要!落地工具：24小时主动复命制解析：领导用人第一标准是：放心2. 主动汇报程度=放心程度=靠谱1) 主动汇报的“三类员工”2) 缺乏汇报的 “九种内心戏”3) 主动回报的“八种操作方法”互动：小节复盘+学员分享+老师点评模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道?即时激励，凝聚团队，点燃动力!五、 R5即时激励1. 即时激励的四个方法：①品牌分——管控工具2②红黑榜——管控工具3③做奖罚④仪式感2. 即时激励的四个要点：①即时;②明确;③开放;④仪式。案例1：感动年度人物案例2：:新护士授帽仪式案例3：入党宣誓案例4：每日仪式：好人好事分享视频：王健林谈管理者的激励性每月仪式：感恩奉献日每年仪式：年度感动公司人物解析：奖罚不过夜，等待会产生仇恨3. 捍卫规则“三步曲”第一步：设置试用期/测试期;第二步：试用期间，捍卫规则，取大弃小;第三步：试用期后，升级规则至2.0版本继续执行，或者直接取消。分析题：解决员工不满，应该如何决策?案例1:2022年卡塔尔世界杯梅西的激励力案例2：国家功勋荣益体系“五章一簿”视频：金一南教授谈：扬长避短互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：加强纪律性，革命我不胜。事前：讨论可行性;事中/后：捍卫权威性管理者要 “树立员工对规则的敬畏之心;企业发展一定要“虚实结合”，只有这样，企业才有执行力，从而确保企业的持续稳健发展。 ——华为创始人：任正非六、 R6改进复制1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。2. 将个人天赋与经验标准化案例1：不可控复制的李佳琪解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失模块四：事前推脱，事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!七、管控工具一：赋能式岗位指导说明书1. 业务的定义：组织的每一个岗位和环节2. 把“业务”当产品一样对待3. “业务”不能散养，要圈养(即团组化)案例：某公司的会计说明书工具：赋能式岗位指导说明书练习：制作个人岗位说明书互动1：小组成果PK互动2：学员分享+老师点评八、管控工具二：运营流程管控制表1. 运营流程管控表的七个维度1) 工作类别2) 关键时刻3) 结果设计4) 责任锁定5) 完成进度6) 自我承诺7) 检查人2. 运营流程管控表的讲解案例1：2020年首个云上阿里日案例2：中国机长互动2：小节复盘+学员分享+老师点评练习1：制表完成一项“培训任务”练习2：小组成果PK解析：前：见功就抢，遇事就推，借口总比办法多;后：一个工具解决目标流产的死局!课程复盘1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例

• 靳大卫：后浪奔涌-新时代下企业人才管理创新: 【课程简介】课程时间2天 6小时/天授课对象总裁、中高层管理者授课方式内训/公开课【课程背景】没有成功的管理者，只有时代的管理者！很多企业还没有彻底适应新生代员工（80-90后）的做事方式和风格，大批00后即将在2022年涌入职场，他们被称为Z0世代的新新生代。他们大部分出生在21世纪，崇尚自由，有实力、有精力、有个性，是数字时代的原住民；他们更喜欢独立，追求意义，为爱发电，不再被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动。本课程设计，以新生代员工的九大底层逻辑为基础，重新定义管理者的定位和认知；以萃取优秀组织对新生代员工的管理经验为标准，助力时代管理者锻炼出新思路和新能力，掌握敏捷人才培养的方法、理论及体系并形成良性循环，最终实现破局控局，打造上下一心的团队。【课程收益】● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力● 从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助时代管理者在人才培育和管理上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，跟上时代步伐。【课程特色】本课程属于靳大卫老师版权课，积累于银行、通信、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成，经过反复验证受客户认可；本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职场能力培养课程；本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。本课程从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来。【授课形式】↠↠不是培训是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果” 确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。课程大纲第一讲：新时代管理者角色定位与认知一、管理者的基本职责1、做强大的组织1) 员工，只考虑自己的成功;2) 干部，要考虑团队的成功。案例1：杰克韦尔奇谈成为领导案例2：任正非谈提拔干部互动：小节复盘+学员分享+老师点评场景：“你在，团队就没事儿;你离开，团队就出问题;这个人身体当了经理，心还是一个员工。不是因为你是领导而成就了卓越组织，而是因为你致力于成就卓越组织。管理者的瓶颈：位置变了，思想还在员工的层面。2、永远只管一部分人1) 管理不是管所有人，而是管一部分人，让一部分人带动更多的人。2) 如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱?3) 上下同欲的“箭靶理论”案例1：阿里有十八罗汉案例2：腾讯有五虎上将案例3：小米有竹林七贤解析：选拔干部的三个要素：立场第一，态度第二，能力第三;雇佣一个员工，首先雇佣的是价值观，其次才是才华和能力;事业成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一条心的人!二、打造组织的首要目标1. 经营团队就是经营文化;带团队就是带作风。案例1：【渔翁的对话】案例2：【十二字方针】解析：路线选了，干部就是关键;打造组织十二字方针：定战略、选干部、搭班子、建团队。渔翁说：我养的不是鱼，我养的是水;水养好了，鱼可以自己养自己。最好的教育，就是“圈层浸泡”，组织要把“带作风”上升到战略层面。2. 大树理论1) 组织=领导+干部+员工2) 领导=树根，干部=树干，员工=树叶互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：决定组织兴衰的不是树叶，而是树根和树干;只要树根和树干打造好了，自然会长出好的团队来。凝聚干部班底，是打造强大组织的核心。第二讲：新生代员工的九大底层逻辑一、新生代员工的定义解析：原指80、90后，被尊称为“小鲜肉”还未完全了解他们，00后将在2022年大批量进入职场。二、 Z0时代“代沟”知多少?1. 代沟测试：Zqsg，dbq，u1s12. X世代、Y世代、Z世代的定义3. XYZ世代人的特点案例1：电视剧《人世间》的代沟互动1：根据00后的生活背景，如果用三个词形容00后，你会用哪三个词?三、 Z0时代的九大特点1. 富足(不是富有)00后的底色是富足，因为他们没有真正穷过。案例1：视频《当部门来了一个00后》案例2：在“开封菜”打工数据1：2019年腾讯调查00后人均支配收入比较解析：他们的钱是他们的，父母的钱也是他们的。2. 感性 (理性=功能，感性=我喜欢)互联网的表达方式：40%的人用表情包交流。案例1：00后的交流方式案例2：Facebook的广告文案3. 颜值 (美即是正义!)你说了不算，我看着好，才行。案例1：买基金看脸不看表解析：你美你下来，你丑靠边站。4. 爱国(骨子里带着的情怀)他们长大时，国家已经强大!案例1：视频《00后留学生谈：中国的月亮更圆》案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”解析：从国外回到国内，就像刘姥姥进了大观园。5. 独立不喜欢团建，不喜欢加班!案例1：下班后的年代表现案例2：“加班文化”形成的根本原因案例3：视频《项目经理与00后小赵》6. 懒宅追求生活最优解!案例1：网络的00后的“四懒文化”案例2：懒人家具崛起的希望7. 养宠我可以得过且过，但绝不会亏待你!案例1：2019中国宠物食品产业研究报告解析：没有我吃的，也不能亏待了你，谁让我是你主子呢?8. 养生(朋克)啤酒里面加枸杞，可乐里面加党参案例1：熬最长的夜，抹最贵的眼霜案例2：一边作，一边养生的故事9. 意义(为爱发电)不是被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动案例1：离职是因为领导不听话案例2：一份调研报告案例3：视频《张经理与00后小赵的对话》解析：我们无法改变他们，正如无法把他们来回过去的年代一样。焦虑是一种死能量，意义是一种生能量。我们要做“时间的朋友”，就必须和他们做朋友，只有和他们做朋友，才是时间的朋友。第三讲：新生代员工创新管理的底层逻辑一、双因素理论1. 双因素理论的来源2. 保健因素和激励因素的定义3. 重新解读马斯洛的需求理论案例1：任正非谈组织标准案例2：视频：首个云上阿里日案例3：李敖谈高铁列车理论解析：仪式感的重要性：没有形式就没有内容!满意的对立面不是不满意，而是没有满意感;不满意的对立面也不是满意，而是没有不满感。二、创新管理的四个思路1. 给任务的时候一定要明确2. 要善于定好小目标3. 一定要给年轻人及时反馈4. 不要吝啬鼓励案例1：字节跳动的游戏激励模式案例2：“放哪吧!”案例3：一块糖(瓜子不饱是人心)解析：“你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学;而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和互相点赞!”三、正确看待“新生代员工离职”1. 新生代员工离职率分析案例1：60年代到00后一生换工作次数互动1：员工离职你会与他面谈吗?2. 处理离职的三问一核心【三问】1) 你为什么离职?2) 是不是不可逆转?3) 接下来该怎么办?【一核心】站在下属立场考虑问题，即换位思考!案例1：认识“窄化效应”案例2：台塑集团王永庆处理高管离职解析：“戒急用忍”，就能生发智慧 !3. 处理离职的“三开”境界1) 开骂2) 开忍3) 开心解析：把处理辞职，变成一次关系经营。4. 处理离职的三个建议1) 进行离职面谈2) 建立交流平台3) 保持生长环境案例1：宝洁中国校友会互动1：带领复盘+老师点评解析：谈话的目的：留不住人，留心;离职员工是组织很好的外部资源。第四讲：创新管理的圈层文化一、重新认识管人理事1. 企=人+止1) 企业的一切问题就是到人为止2) 部就是要把最高注意力放在人身上3) 企业最重要的是人，最大的竞争力也是人。案例1：国企改上市公司的秘密二、管人的两只抓手1. 明理2. 历事案例1：孙猴子变成斗战圣佛案例2：任正非谈《华为的红旗到底能打多久》互动1：管理是管人来了，还是管事来了?互动2：3-5年内，你管理的下属可能会是谁?有什么特点?三、从管人理事到打造“圈层”1. 圈层文化的定义2. 圈层文化的两大特点3. 带团队就是带作风案例1：年轻人与渔翁的对话案例2：亮剑文化的形成解析：我养的不是鱼，我养的是水，水养好了，鱼可以自己养自己。四、打造“圈层”的五个互动1. 互动互生1) 没有孤立存在的事物;2) 孤立产生对立，对立产生分离。案例1：水知道答案案例2：馒头的故事案例3：马云训斥干部2. 拼命互动1) 不互动就不知道有什么2) 互动中的故事和事故3) 互动的六个维度案例1：扎克伯格的爱与冷漠案例2：彼得德鲁克谈管理者的时间投资案例3：微信及朋友圈互动的方法互动：小节复盘+学员分享+老师点评3. 带入爱互动1) 饱满、绽放和热情2) 铁军是打出来的，兵是爱出来的。案例1：任正非《悼念王琳》案例2：视频《华为的月度启动会》案例3：樊登谈《可复制的领导力》解析：真诚才带出能量;管理者要务实，也要务虚。4. 无分别心互动1) 开放、公平、公正2) 底层逻辑：多一点职务意见，少一点个人意见解析：个人意见多，无形中将恩怨注入到组织里，团队状态会出现拉帮结派。5. 生活工作一起互动1) 带团队要有人请味儿案例1：西点军校谈领导力案例2：李云龙谈实战演习案例3：李嘉诚的“六分思维”互动：小节复盘+学员分享+老师点评第五讲：创新管理的激励与辅导前言：管理的三大入口1. 责任下移，自我管理。1) 高手改变机制，低手改变人。2. 我不相信，节点检查。1) 管理思维：如果他做不到，怎么办?2) 要帮助员工达成结果，建立自信。3. 谁受益，谁操心。1) 若是要想员工操心，就要给员工操心的动力。解析：高手从系统中提炼公式，优秀的人站在高手的肩膀上学习公式。公式，是高手们用洞察力，从上帝手中“偷来”的地图。模块一：事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!一、 R1结果设定1. R1结果设定(门向拿开，人往哪儿走)结果设定的两个要素：①由员工本人设定;②由领导裁定。2. 结果的三个要素：① 有时间② 有价值③ 有数据3. 结果设定的原则、作用及方法。①原则：事前定义做事的结果②作用：结果一致，下属主动③方法：凡事都先问结果设定是什么?解析：结果设定决定了行为起点管理者要养成事前定义做结果的习惯二、 R2责任锁定1. 责任稀释定律：①领导逻辑;②员工逻辑2. 责任锁定的两个层面：①企业组织层面②员工执行层面3. 责任锁定的终极目标：人人头上有指标，千斤重担人人挑。4. 责任锁定的原则、作用及方法：①原则：一对一责任②作用：防止责任稀释，没人承担风险③方法：如果做不到怎么办?案例1：哈佛大学的两个实验案例2：建党100周年礼炮演习案例3：F1赛车的1.8秒解析：管理逻辑，不是没人承担责任，而是责任没有锁定。事无人问，责无人扛，人前责任锁定，好过事后到处救火!管控工具1：执行定向四步法：RARA管控工具2：目标责任承诺书(案例分析+现场实操)模块二：计划总泡汤，战略变空谈?三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾!三、 R3节点检查1. 节点检查的核心和目的：帮助员工达成结果，建立自信!2. 谁来检查?①领导检查②第三方检查③自我检查3. 第三方检查在企业扮演的角色：①结果的追踪者;②文化的倡导者;③信息的传播者;④系统的运营者。案例1：任正非谈检查案例2：香港廉政公署解析：过程不检查，结果准抓瞎!过程不管控，结果准失控。人们不会做你希望的，只会做你检查和考核的。越相信谁，就检查谁，处罚不能代替检查。三方检查精准出击，铲除企业沉疴旧疾。四、 R4主动汇报1. 核心价值：主动汇报程度，决定放心程度，靠谱比能力更加重要!落地工具：24小时主动复命制解析：领导用人第一标准是：放心2. 主动汇报程度=放心程度=靠谱1) 主动汇报的“三类员工”2) 缺乏汇报的 “九种内心戏”3) 主动回报的“八种操作方法”互动：小节复盘+学员分享+老师点评模块三：奖罚时效不保，员工怨声载道?即时激励，凝聚团队，点燃动力!五、 R5即时激励1. 即时激励的四个方法：①品牌分——管控工具2②红黑榜——管控工具3③做奖罚④仪式感2. 即时激励的四个要点：①即时;②明确;③开放;④仪式。案例1：感动年度人物案例2：:新护士授帽仪式案例3：入党宣誓案例4：每日仪式：好人好事分享视频：王健林谈管理者的激励性每月仪式：感恩奉献日每年仪式：年度感动公司人物解析：奖罚不过夜，等待会产生仇恨3. 捍卫规则“三步曲”第一步：设置试用期/测试期;第二步：试用期间，捍卫规则，取大弃小;第三步：试用期后，升级规则至2.0版本继续执行，或者直接取消。分析题：解决员工不满，应该如何决策?案例1:2022年卡塔尔世界杯梅西的激励力案例2：国家功勋荣益体系“五章一簿”视频：金一南教授谈：扬长避短互动：小节复盘+学员分享+老师点评解析：加强纪律性，革命我不胜。事前：讨论可行性;事中/后：捍卫权威性管理者要 “树立员工对规则的敬畏之心;企业发展一定要“虚实结合”，只有这样，企业才有执行力，从而确保企业的持续稳健发展。 ——华为创始人：任正非六、 R6改进复制1. 不让下次的更好与自己擦肩而过。2. 将个人天赋与经验标准化案例1：不可控复制的李佳琪解析：让偶然的成功变成规律，让偶然的失败永远消失模块四：事前推脱，事后甩锅?运营流程管控铸造执行铁军!七、管控工具一：赋能式岗位指导说明书1. 业务的定义：组织的每一个岗位和环节2. 把“业务”当产品一样对待3. “业务”不能散养，要圈养(即团组化)案例：某公司的会计说明书工具：赋能式岗位指导说明书练习：制作个人岗位说明书互动1：小组成果PK互动2：学员分享+老师点评八、管控工具二：运营流程管控制表1. 运营流程管控表的七个维度1) 工作类别2) 关键时刻3) 结果设计4) 责任锁定5) 完成进度6) 自我承诺7) 检查人2. 运营流程管控表的讲解案例1：2020年首个云上阿里日案例2：中国机长互动2：小节复盘+学员分享+老师点评练习1：制表完成一项“培训任务”练习2：小组成果PK解析：前：见功就抢，遇事就推，借口总比办法多;后：一个工具解决目标流产的死局!课程复盘1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例

• 靳大卫：后浪奔涌-新生代员工创新管理: 【课程简介】课程时间1天 6小时/天授课对象总裁、中高层管理者授课方式内训/公开课【课程背景】没有成功的管理者，只有时代的管理者！很多企业还没有彻底适应新生代员工（80-90后）的做事方式和风格，大批00后即将在2022年涌入职场，他们被称为Z0时代的新新生代。他们大部分出生在21世纪，崇尚自由，有实力、有精力、有个性，是数字时代的原住民；他们更喜欢独立，追求意义，为爱发电，不再被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动。不是我们了解了他们，就了解了未来，而是他们就是未来！本课程设计，以新生代员工的九大底层逻辑为基础，重新定义管理者的定位和认知；以萃取优秀组织对新生代员工的管理经验为标准，助力时代管理者锻炼出新思路和新能力，帮助其掌握敏捷人才培养的方法、理论及体系并形成良性循环。【课程收益】● 创办两家世界500强企业的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思维方式*热情*能力● 本课程就是从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来，突破管理瓶颈，打造高绩效团队。【课程特色】本课程属于靳大卫老师版权课，积累于银行、保险、医药、制造、物流、IT、互联网等多个行业经验萃取而成，经过反复验证受客户认可；本课程已进行500多人公开课认证，授证学员有人力资源管理者、企业中高管、人资项目顾问等，并被带回企业进行实践，被学员认为最落地的职场能力培养课程；本课程研发团队均在员工职业发展领域、课程开发、及人力资源管理领域工作十年以上，涉及新兴行业、大型国企、央企及民企等，有充足的研发案例支撑。本课程从改变思维方式、激活事业热情、训练运营能力、萃取经验方法四个维度，帮助组织在人才培育上，锻炼出新的能力来。【授课形式】↠↠不是培训是训练，每个知识点讲解完毕，立即复盘+分享↠↠课程设计：四个一结构，“一个知识，一个场景，一个痛点、一个成果” 确保学员能够：听的懂、拿得走、用得上、有实效。课程大纲第一讲：新生代员工的九大底层逻辑一、新生代员工的定义解析：原指80、90后，被尊称为“小鲜肉”还未完全了解他们，00后将在2022年大批量进入职场。二、 Z0时代“代沟”知多少?1. 代沟测试：Zqsg，dbq，u1s12. X世代、Y世代、Z世代的定义3. XYZ世代人的特点案例1：电视剧《人世间》的代沟互动1：根据00后的生活背景，如果用三个词形容00后，你会用哪三个词?三、 Z0时代的九大特点1. 富足(不是富有)00后的底色是富足，因为他们没有真正穷过。案例1：视频《当部门来了一个00后》案例2：在“开封菜”打工数据1：2019年腾讯调查00后人均支配收入比较解析：他们的钱是他们的，父母的钱也是他们的。2. 感性 (理性=功能，感性=我喜欢)互联网的表达方式：40%的人用表情包交流。案例1：00后的交流方式案例2：Facebook的广告文案3. 颜值 (美即是正义!)你说了不算，我看着好，才行。案例1：买基金看脸不看表解析：你美你下来，你丑靠边站。4. 爱国(骨子里带着的情怀)他们长大时，国家已经强大!案例1：视频《00后留学生谈：中国的月亮更圆》案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”解析：从国外回到国内，就像刘姥姥进了大观园。5. 独立不喜欢团建，不喜欢加班!案例1：下班后的年代表现案例2：“加班文化”形成的根本原因案例3：视频《项目经理与00后小赵》6. 懒宅追求生活最优解!案例1：网络的00后的“四懒文化”案例2：懒人家具崛起的希望7. 养宠我可以得过且过，但绝不会亏待你!案例1：2019中国宠物食品产业研究报告解析：没有我吃的，也不能亏待了你，谁让我是你主子呢?8. 养生(朋克)啤酒里面加枸杞，可乐里面加党参案例1：熬最长的夜，抹最贵的眼霜案例2：一边作，一边养生的故事9. 意义(为爱发电)不是被缺钱的焦虑驱动，而是被意义的动力驱动案例1：离职是因为领导不听话案例2：一份调研报告案例3：视频《张经理与00后小赵的对话》解析：我们无法改变他们，正如无法把他们来回过去的年代一样。焦虑是一种死能量，意义是一种生能量。我们要做“时间的朋友”，就必须和他们做朋友，只有和他们做朋友，才是时间的朋友。第二讲：新生代员工创新管理的底层逻辑一、双因素理论1. 双因素理论的来源2. 保健因素和激励因素的定义3. 重新解读马斯洛的需求理论案例1：任正非谈组织标准案例2：视频：首个云上阿里日案例3：李敖谈高铁列车理论解析：仪式感的重要性：没有形式就没有内容!满意的对立面不是不满意，而是没有满意感;不满意的对立面也不是满意，而是没有不满感。二、创新管理的四个思路1. 给任务的时候一定要明确2. 要善于定好小目标3. 一定要给年轻人及时反馈4. 不要吝啬鼓励案例1：字节跳动的游戏激励模式案例2：“放哪吧!”案例3：一块糖(瓜子不饱是人心)解析：“你们这代人聚在一块儿，不是老乡，就是同学;而我们这代人聚在一起，凭的是共同的爱好和互相点赞!”三、正确看待“新生代员工离职”1. 新生代员工离职率分析案例1：60年代到00后一生换工作次数互动1：员工离职你会与他面谈吗?2. 处理离职的三问一核心【三问】1) 你为什么离职?2) 是不是不可逆转?3) 接下来该怎么办?【一核心】站在下属立场考虑问题，即换位思考!案例1：认识“窄化效应”案例2：台塑集团王永庆处理高管离职解析：“戒急用忍”，就能生发智慧 !3. 处理离职的“三开”境界1) 开骂2) 开忍3) 开心解析：把处理辞职，变成一次关系经营。4. 处理离职的三个建议1) 进行离职面谈2) 建立交流平台3) 保持生长环境案例1：宝洁中国校友会互动1：带领复盘+老师点评解析：谈话的目的：留不住人，留心;离职员工是组织很好的外部资源。第三讲：重新认识“管人理事”一、企=人+止1. 企业的一切问题就是到人为止2. 干部就是要把最高注意力放在人身上3. 企业最重要的是人，最大的竞争力也是人。案例1：国企改上市公司的秘密二、管人的两只抓手：“明理”和“历事”案例1：孙猴子变成斗战圣佛案例2：任正非谈《华为的红旗到底能打多久》互动1：管理是管人来了，还是管事来了?互动2：3-5年内，你管理的下属可能会是谁?有什么特点?第四讲：创新管理的圈层文化一、从管人理事到打造“圈层”1. 圈层文化的定义2. 圈层文化的两大特点3. 带团队就是带作风案例1：年轻人与渔翁的对话案例2：亮剑文化的形成解析：我养的不是鱼，我养的是水，水养好了，鱼可以自己养自己。二、打造“圈层”的五个互动1. 互动互生1) 没有孤立存在的事物;2) 孤立产生对立，对立产生分离。案例1：水知道答案案例2：馒头的故事案例3：马云训斥干部2. 拼命互动1) 不互动就不知道有什么2) 互动中的故事和事故3) 互动的六个维度案例1：扎克伯格的爱与冷漠案例2：彼得德鲁克谈管理者的时间投资案例3：微信及朋友圈互动的方法互动：小节复盘+学员分享+老师点评3. 带入爱互动1) 饱满、绽放和热情2) 铁军是打出来的，兵是爱出来的。案例1：任正非《悼念王琳》案例2：视频《华为的月度启动会》案例3：樊登谈《可复制的领导力》解析：真诚才带出能量;管理者要务实，也要务虚。4. 无分别心互动1) 开放、公平、公正2) 底层逻辑：多一点职务意见，少一点个人意见解析：个人意见多，无形中将恩怨注入到组织里，团队状态会出现拉帮结派。5. 生活工作一起互动1) 带团队要有人请味儿案例1：西点军校谈领导力案例2：李云龙谈实战演习案例3：李嘉诚的“六分思维”互动：小节复盘+学员分享+老师点评课程复盘1. 重点知识回顾2. 感恩回馈：有问必答①针对学员提出的管理疑点、难点进行一对一辅导及解析②分享管理实践案例

靳大卫：凝心聚力-打造上下同欲的团队

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