在当今以不确定性为特征的时代，企业之间的竞争并不仅仅局限于产品、市场或技术的竞争，真正的竞争在于人才的竞争。杰克·韦尔奇曾指出：“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物。”然而，在中国，许多企业的人力资源部却未能发挥应有的作用，常常被视为“秘书”或“警察”，而非真正的业务伙伴。这种现象反映出人力资源管理在企业战略中的重要性尚未得到充分的认可和重视。
茆挺
培训咨询
人力资源管理的核心在于其如何支持企业的整体战略目标。在这方面，HR三支柱模型的提出为人力资源部的角色重塑提供了新的视角。该模型由三方面组成：HR业务合作伙伴（HRBP）、人力资源中心的卓越（COE）和人力资源共享服务中心（HRSSC）。通过合理的角色分工与合作，这三者共同构成了一个高效的人力资源管理体系。
通过这种三支柱体系的组合，企业可以有效应对复杂多变的市场环境，实现人力资源管理的创新与转型。
在人力资源三支柱模型中，HR COE是战略指挥部，其主要职责是为各个业务单元提供专业的咨询和支持。HR COE承担着多个重要角色，包括战略顾问、项目经理和专业技能支持者等。在构建COE时，企业需要明确其领域与专业职能，确保其能够集中力量解决关键性的人力资源问题。
在成功的案例中，腾讯的COE通过聚焦精兵强将与组织活力，有效提升了企业的整体人力资源管理水平。通过小组讨论，企业可以进一步探讨COE能够提供哪些内容的战略咨询，以满足不同业务部门的需求。
HRBP的角色不仅仅是人力资源的执行者，更是业务的推动者。成为HRBP意味着要具备多方面的能力，包括战略思维、沟通技巧和业务敏感度。HRBP需要在快速变化的商业环境中，及时识别和应对业务挑战，提供有针对性的解决方案。
为了提升HRBP的能力，企业可以实施自我评估机制，帮助HRBP识别自身的优势与不足。同时，HRBP还应积极构建人际网络，增强与其他部门的合作关系，从而在实现战略一致性的同时，提升自身的影响力。
HR SSC作为人力资源配置的后台支持，负责处理日常的人力资源事务，如招聘、薪酬和绩效管理等。通过建立高效的HR SSC，企业能够将人力资源的管理从传统的“金字塔”模式转变为更为灵活的“倒金字塔”模式，实现资源的合理配置和高效利用。
在大数据时代，HR SSC的功能不仅限于传统的人力资源管理。通过数据分析，企业可以更好地理解员工的需求，从而制定更具针对性的人力资源政策。掘金大数据的实践案例表明，利用数据创造人力资源价值已经成为企业竞争的重要战略之一。
跨部门协作是企业运营中不可或缺的一部分。然而，企业内部常常存在“部门墙”，导致各部门之间的沟通和协作障碍。为了打破这种障碍，管理者需要从不同的角度分析跨部门协作的障碍，包括主观和客观的因素。
在管理者的角度看，跨部门协作的主观障碍包括：团队领导意识的缺乏、部门利益的分歧、工作职责的模糊等。这些因素都会影响到HRBP与业务部门的合作，导致人力资源管理的效率降低。
客观障碍则体现在作业流程和绩效考核的明确性上。为了促进跨部门协作，企业需要重新审视和设计工作流程，确保各部门之间的协作职责清晰明确。
在不确定性时代，企业的生存与发展离不开人才的竞争，战略人力资源管理的重要性愈加凸显。通过建立HR三支柱模型，企业能够有效整合人力资源，提升管理效率和业务支持能力。在这一过程中，HR需不断提升自身的专业能力，适应快速变化的商业环境，实现从传统人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
未来，随着企业对人力资源管理的重视程度不断提升，HR部门的角色将从单纯的事务性管理向战略性支持转变。通过持续的学习与实践，HR能够成为企业发展的有力推动者，为企业的长远发展贡献力量。
