在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人才的质量。招聘合适的人才不仅可以提升团队的整体绩效，更能为企业的发展注入新的活力。然而，面试环节却常常成为企业招聘中的“薄弱环节”。一些看似优秀的候选人，入职后却未能达到预期的效果，甚至给团队带来了负面影响。这一现象的背后，往往是由于面试流程的设计不够精准，导致招聘者在评估候选人能力和素质时出现了偏差。
王建华
培训咨询
招聘环节是企业构建人才竞争力的第一道关卡。有效的招聘不仅能够节省企业的劳动成本，还能提高员工的留存率，增强企业的竞争力。在这一过程中，面试的设计和实施显得尤为重要。通过科学的面试方法，招聘者可以更好地评估候选人的能力与素质，为企业选拔出“合适”的千里马。
行为面试法（Behavioral Interviewing），简称BEI，是一种基于候选人过去行为来预测其未来表现的面试方法。通过对候选人过去经历的深入探讨，招聘者能够更准确地评估其在特定情境下的表现。这种方法的有效性在于，它假设过去的行为是未来表现的最佳指示器。
在应用行为面试法时，建立胜任力模型是至关重要的一步。胜任力模型可以帮助招聘者明确所需人才的关键素质和能力，从而在面试过程中有的放矢。胜任力模型一般包括以下几个方面：
通过对职位的深入分析和小组讨论，团队可以形成该岗位的胜任力模型，为后续的面试提供指导。
在面试过程中，掌握一定的面试技巧是非常必要的。OPAC工具可以帮助招聘者有效控制面试的各个环节。
在行为面试中，提问技巧和倾听技巧是招聘者必须掌握的核心能力。行为面试法的提问通常遵循STAR模型，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）。通过这种结构化的提问方式，招聘者能够引导候选人详细描述其过去的具体行为和结果，从而更好地评估其适应性和能力。
同时，招聘者在面试中还需注重倾听技巧，确保能够抓住候选人的重点信息。这包括集中注意力、保持目光接触和及时回应等。
在面试过程中，招聘者常常会遇到候选人提供的假STAR（情境、任务、行动、结果）。假STAR通常表现为模糊STAR、观点STAR和理论STAR。招聘者需通过追问的技巧来识别这些假STAR，确保获取真实的候选人信息。
通过深入追问，招聘者可以拷问细节、敲打逻辑，去除“我们”的表述，以获取更具真实性的信息。
在设计面试问题时，招聘者应基于STAR模型提出具体问题，例如：
在评分时，招聘者需根据候选人的表现进行单项能力评分，并结合整体表现做出任用决策。同时，考虑使用其他测评方法，如认知能力测验和性格测试，以确保对候选人的全面评估。
面试准备是一项系统性工程，招聘者需通过科学的面试流程和有效的面试技巧，确保能够精准识别出符合企业需求的人才。在这一过程中，行为面试法的应用，以及胜任力模型的建立与运用，都是提升招聘效率的重要手段。通过不断优化面试流程，企业不仅能够节省人力资源成本，更能为未来的发展储备优质的人才，增强自身的市场竞争力。
随着企业环境的变化和市场的需求，招聘者需不断调整和优化面试策略，以应对未来的挑战。在这个信息化、全球化的时代，提升招聘能力，识别合适人才，将是企业成功的关键所在。通过持续的学习和实践，招聘者可以不断提高自己的面试能力，为企业构建更强大的人才基础。
