在现代企业管理中，如何招募到合适的人才是每个用人单位面临的重要课题。许多企业在面试环节中，尽管感觉候选人条件优秀，但在实际工作中却发现其并不符合岗位要求。这一现象的发生，往往源于对能力要求的模糊理解，以及缺乏有效的面试工具。胜任力模型（Competency Model）为此提供了一种有效的解决方案，帮助企业在招聘时精准地评估候选人的能力与素质，从而提升招聘的成功率。
王建华
培训咨询
胜任力模型是指企业根据工作岗位的特点，结合企业文化和战略目标，明确所需的人才能力和素质的一种模型体系。该模型通常包括知识（Knowledge）、技能（Skills）和情感（Emotional）等多个维度。胜任力模型的构建，能够帮助企业在招聘过程中明确评估标准，使面试官在筛选候选人时有据可依。
例如，麦克利兰的冰山理论将胜任力分为“可见部分”和“不可见部分”，其中可见部分包括知识和技能，而不可见部分则包括价值观、态度和动机等。这一理论强调了内在素质在工作表现中的重要性，帮助企业更全面地理解候选人。
人才测评经历了多个阶段，从最初的行为观察到后来的心理测验，以及如今的评鉴中心。每个阶段都有其独特的测评方法和工具，但胜任力模型的引入进一步提升了人才测评的科学性和有效性。
行为面试法（Behavioral Event Interviewing, BEI）基于过去的行为预测未来的表现。面试官通过询问候选人过去在特定情境下的行为，获取其真实的能力和素质。该方法的核心在于STAR模型，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）、结果（Result）四个要素。
STAR模型为面试官提供了一种结构化的提问方式，使其能够深入挖掘候选人的实际能力：
通过这种结构化的提问方式，面试官能够更清晰地了解候选人的思维过程和解决问题的能力，从而做出更为准确的评估。
有效的面试技巧是确保招聘成功的关键因素之一。面试官需要掌握一系列技巧，以提高面试的有效性和准确性。
OPAC工具是面试官在面试过程中应遵循的四个步骤：
在面试中，倾听技巧至关重要。面试官需要集中注意力，保持目光接触，以显示对候选人回答的重视。同时，及时回应候选人的回答，能够让候选人感受到被尊重，进而更愿意分享真实的经历和感受。
基于STAR模型，面试官需要设计出针对性的面试问题，以深入挖掘候选人的能力和素质。这些问题应围绕候选人的过往经历展开，确保能够真实反映其能力。
在设计问题时，面试官需要关注以下几个难点：
在培训课程中，通过小组讨论和案例分析的方式，可以帮助受训人员更好地理解胜任力模型的实际应用。例如，可以选择一个典型岗位，结合岗位分析和组内讨论，形成该岗位的胜任力模型，并设计相应的行为面试问题。
通过这种互动式的培训方式，受训人员能够在实践中不断提升自己的招聘面试技巧，从而更有效地识别合适的人才。
胜任力模型的引入，为企业招聘提供了科学的依据和方法。通过行为面试法的应用，结合STAR模型的结构化提问，面试官能够更准确地评估候选人的能力与素质。这不仅提高了招聘的成功率，也为企业的长远发展奠定了坚实的基础。
在竞争日益激烈的市场环境中，企业唯有做好招聘这道关，才能在人才竞争中立于不败之地。因此，提升管理人员的面试能力，建立完善的胜任力模型，将是企业未来发展的重要方向。
