在当今竞争激烈的商业环境中，招聘合适的人才是企业成功的关键。然而，很多公司在面试环节中常常会遇到困惑：为何看似优秀的候选人在入职后却无法胜任工作？这种情况的出现，往往是因为招聘环节缺乏精准的设计与标准。在这篇文章中，我们将探讨面试技巧的重要性，以及如何通过胜任力模型和BEI（行为事件面试）方法提升招聘的成功率。
王建华
培训咨询
在招聘过程中，企业需要明确谁是合适的人才。许多公司在面试中往往仅仅依靠候选人的简历和面试表现来做出判断，但这并不足以确保招聘到符合岗位要求的人。为了解决这一问题，企业必须建立明确的人才标准，即胜任力模型，以便更加精准地评价候选人的能力与素质。
例如，某石化公司在招聘一名销售总监时，候选人的简历极为出色，面试表现也令人满意。然而，在入职后不久，该销售总监却提出要更换团队成员，并在一年后团队业绩下滑，引发了管理层的困惑。这一事件清晰地表明，面试过程中可能存在对候选人能力的误判，进而影响整个团队的表现。
胜任力模型是指通过对岗位要求的分析，明确哪些素质和能力是成功执行该岗位所必需的。其构成通常包括以下几个方面：
通过这些要素的整合，企业可以构建出符合自身需求的胜任力模型，为后续的面试提供科学依据。
在面试中，运用有效的面试技巧能够帮助招聘者更好地识别候选人的真实能力与素质。这不仅能提高招聘的成功率，还能降低企业在人才招聘过程中的成本。
在面试之前，招聘者需要做好充分的准备工作。这包括：
这些准备工作将为面试的顺利进行奠定基础。
在面试过程中，招聘者应注意以下几点：
这些技巧能够帮助招聘者更全面地了解候选人，并做出更为准确的判断。
行为事件面试（BEI）是一种有效的面试技巧，通过询问候选人在过去特定情境下的行为，来预测其未来表现。这种方法的核心在于“STAR”模型，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。
在面试中，招聘者可以使用STAR模型对候选人进行提问。例如：
通过这种结构化的提问，招聘者能够更加清晰地了解候选人的真实能力与素质。
在面试过程中，招聘者常常会陷入一些误区，例如：
避免这些误区能够帮助招聘者在面试中做出更为公正的判断。
精准面试的关键在于如何设计与评分基于素质能力的问题。招聘者应结合胜任力模型，针对每项能力设计相应的问题，以便有效评估候选人的素质。
在设计问题时，招聘者需要注意以下几个方面：
通过精心设计的问题，招聘者能够更深入地评估候选人的能力与素质。
在面试结束后，招聘者需要对候选人进行评分，并根据评分结果做出任用决策。重要的是，招聘者应考虑综合因素，而不仅仅是单一的素质能力得分。
如果某项素质能力得分较低，招聘者应评估该能力在岗位中的重要性，并考虑是否可以通过其他方式进行补充，例如背景调查或其他测评方法。
提升面试技巧是招聘成功的关键。通过建立胜任力模型，运用BEI方法和STAR模型，招聘者能够更加精准地识别合适的人才，从而为企业的发展注入活力。在日益激烈的市场竞争中，企业需要把好招聘关，确保招到符合发展需求的优秀人才，以提升整体竞争力。
