在现代企业的绩效管理中，绩效辅导被广泛认为是至关重要的环节。绩效考核之所以失败，往往是因为绩效面谈与辅导这一关键步骤未能得到有效执行。尤其是当管理者面临员工的挑战性回应时，如何有效应对，成为了绩效辅导的一个重要课题。本文将围绕“挑战性回应应对”这一主题，结合绩效辅导的相关知识，为管理者提供实用的应对策略和技巧。
王建华
培训咨询
绩效辅导不仅是绩效管理的生命线，更是提升员工工作效率和技能的有效途径。许多管理者在进行绩效面谈时，常常感到畏惧，尤其是面对员工的质疑和挑战性回应时。这种恐惧往往源于对面谈效果的不确定性，以及对员工反应的担忧。有效的绩效辅导能够帮助管理者突破这一障碍，使员工在面对挑战时，能够积极参与到解决方案的讨论中来。
在进行绩效辅导之前，管理者需要理解员工的绩效曲线。绩效曲线通常受多个因素的影响，包括员工的技能水平、工作环境、以及管理者的辅导方式等。通过对员工绩效曲线的分析，管理者可以更好地识别出员工在工作中遇到的挑战，从而为后续的面谈做好准备。
在绩效面谈中，管理者需要对员工进行正面反馈与负面反馈的有效传达。正面反馈可以增强员工的自信心和积极性，而负面反馈则需要谨慎处理，以免引起员工的抗拒。
正面反馈应在员工表现出色时及时给予，使用DESC工具（描述、情感、具体行为、成果）可以帮助管理者清晰地传达反馈内容。例如：“我注意到你在项目中提出了很好的建议（描述），这让我感到很高兴（情感），希望你能继续保持这种积极的态度（具体行为），这会对团队产生积极的影响（成果）。”
在进行绩效改进面谈时，管理者可以采用五星指南法。该方法包括以下几个步骤：
在绩效面谈中，员工可能会表现出各种挑战性的回应，例如否认、虚假承诺、猜疑等。管理者需要有针对性地采用不同的策略来应对这些挑战。
当员工对反馈表示否认时，管理者应耐心倾听，随后提供具体的事实和数据来支持自己的观点。同时，鼓励员工提出自己的看法，建立双向沟通的氛围。
面对员工的虚假承诺，管理者可以询问员工具体的行动计划，而不仅仅是口头承诺。这种方式可以促使员工思考并制定实际的改进措施。
如果员工表现出猜疑或找借口的态度，管理者应保持开放的态度，鼓励员工提出疑问，并逐个解答。同时，可以通过案例分享的方式，展示类似情况的成功改进经验，以增强员工的信心。
当员工表现出对结果的过度担忧时，管理者需要帮助员工理性分析情况，明确可能的结果，并共同探讨应对方案。通过这种方式，可以降低员工的焦虑感，并增强他们的应对能力。
面对挑战性回应，管理者需要灵活运用各种策略和技巧，以有效引导员工进行自我反思和问题解决。通过建立开放的沟通环境，利用有效的反馈工具和提问技巧，管理者能够在绩效辅导中更好地应对挑战，提升员工的绩效和满意度。绩效辅导不仅是一个技能，更是一种艺术，需要管理者在实践中不断学习和改进。
