提升员工绩效的关键：胜任力模型解析

胜任力模型在医院人才招聘与发展的重要性

在当今竞争激烈的医疗行业，医院的成功与否在很大程度上取决于其核心专业技术人才的素质与能力。面对日益复杂的医疗环境，明晰医院所需的人才特质和胜任力要求显得尤为重要。如何识别、培养和保留这些人才，成为了医院管理者必须面对的挑战。胜任力模型作为一种科学的工具，能够有效指导医院在招聘、培训及人才发展方面的决策。

王建华：医院人力资源管理

本课程将为您揭示如何在医院中识别、培养和保留优秀的专业技术人才。通过结合世界500强外企24年的招聘面试实战经验，课程将胜任力模型与招聘面试技巧融会贯通，帮助您精准识别适合医院发展的核心人才。采用理论讲授、案例分析、模拟演练等多

王建华 培训咨询

一、胜任力模型的概念及其重要性

胜任力模型是指通过对成功者的行为特征、知识、技能和态度等方面进行系统分析，提炼出一套标准化的能力框架。这一模型不仅能够帮助医院识别出优秀的人才，还能为后续的人才培养和管理提供依据。

• 明确岗位要求：通过胜任力模型，医院能够清晰地界定不同岗位所需的能力与素质，从而在招聘时有的放矢，减少误招的情况。
• 提升培训效果：胜任力模型为医院的培训内容提供了明确的方向，使得培训更加有针对性，进而提高培训效率。
• 促进人才发展：通过对核心人才的识别与评估，医院能够更好地进行人才梯队建设，确保人才的可持续发展。

二、医院关键岗位的胜任力模型

在医院中，不同岗位的胜任力模型具有其独特性。以下以医师和护士两个关键岗位为例，探讨其胜任力模型的构成。

1. 医师的胜任力模型

医师作为医院的核心技术人才，其胜任力模型应涵盖如下几个方面：

• 专业知识：具备扎实的医学基础知识和最新的医疗技术。
• 临床技能：能够独立进行常见疾病的诊断和治疗。
• 沟通能力：能够有效与患者及其家属沟通，传达医疗信息。
• 团队合作：在多学科团队中发挥作用，推动协作治疗。
• 抗压能力：在高强度的工作环境中保持冷静，做出有效决策。

2. 护士的胜任力模型

护士在患者护理中扮演着重要角色，其胜任力模型应包括：

• 专业护理技能：熟悉护理操作流程，能够独立进行基础护理。
• 人际交往能力：具备良好的倾听和沟通技巧，能够有效缓解患者的焦虑情绪。
• 应变能力：在突发情况下迅速做出反应，确保患者安全。
• 团队协作：与医师及其他护理人员密切配合，确保医疗工作的顺利进行。
• 持续学习：保持对新知识和技能的学习热情，适应医疗技术的快速发展。

三、人才测评与面试技巧

在候选人选拔过程中，面试是最为关键的环节之一。通过有效的面试技巧，可以更好地评估应聘者是否符合医院的胜任力标准。

1. 面试的准备与过程

优秀的面试需要充分的准备，包括但不限于：

• 明确面试目标：设定清晰的面试目的，确定需要评估的能力和素质。
• 设计面试问题：根据胜任力模型设计结构化面试问题，确保问题涵盖应聘者的专业技能、沟通能力及应变能力等关键素质。
• 准备面试环境：确保面试环境舒适、安静，以便应聘者表现出最佳状态。

2. OPAC模型的应用

OPAC模型是指观察（Observe）、提问（Ask）、倾听（Listen）、总结（Conclude），这一过程能够帮助面试官更全面地了解应聘者：

• 观察：注意应聘者的非语言行为，如肢体语言、面部表情等。
• 提问：通过开放性问题引导应聘者深入描述其经历和看法。
• 倾听：集中注意力，认真听取应聘者的回答，以便进行有效的反馈与引导。
• 总结：在面试结束时，对应聘者的表现进行总结，明确其优势与待提升的方向。

四、行为面试法的应用

行为面试法（Behavioral Interviewing）是一种通过应聘者过去的行为来预测未来表现的有效方法。STAR模型（Situation, Task, Action, Result）是行为面试法中的一个重要工具。

1. STAR模型的组成要素

STAR模型包括四个要素：

• 情境（Situation）：描述应聘者所处的情境。
• 任务（Task）：明确应聘者在该情境下的任务与责任。
• 行动（Action）：详细说明应聘者采取的具体行动。
• 结果（Result）：总结行动带来的结果和影响。

2. 辨别假STAR与真实STAR

在面试过程中，面试官需要注意区分假STAR与真实STAR。假STAR往往缺乏具体细节，无法真实反映应聘者的能力。而真实STAR则能够提供明确的证据，展示应聘者的能力和素质。

五、医院核心人才梯队建设

在医院的长期发展中，核心人才梯队的建设至关重要。只有通过科学的评估与培养，才能确保医院拥有持续的竞争力。

1. 核心人才流失的原因分析

医院核心人才流失的原因主要包括：

• 职业发展空间不足：人才在医院内看不到未来发展的希望，容易选择离开。
• 薪酬待遇不具竞争力：市场薪酬水平的变化使得医院面临人才流失的风险。
• 工作压力过大：在高压环境下，人才的工作满意度降低，流失风险增加。

2. 核心人才梯队建设的步骤

医院在构建核心人才梯队时，可以按照以下步骤进行：

• 核心技术鉴定：通过三坐标法进行核心技术的鉴定，明确医院的技术优势与短板。
• 能力评定：对现有人员进行能力评定，找出潜在的核心人才。
• 目标能力设定：根据医院的发展需求设定目标能力，为人才培养提供方向。
• 阶段性跟踪：定期对人才的成长进行评估与反馈，确保其成长轨迹符合预期。

六、核心人才的保留策略

为了有效保留核心人才，医院可采取多种策略：

• 建立认可机制：通过虚拟咖啡、专家墙等方式，为员工提供展示自身价值的平台。
• 薪酬激励：为核心能力付薪，确保薪酬具竞争力，吸引并留住人才。
• 职业发展规划：为员工制定个性化的职业发展方案，帮助其实现职业目标。

结论

胜任力模型为医院的招聘、培训与人才发展提供了科学的指导。通过明确职位所需的能力与素质，医院能够有效识别、培养与保留核心人才。随着医疗行业的不断发展，医院必须不断优化其胜任力模型，适应新的挑战，确保在竞争中立于不败之地。通过有效的管理与发展策略，医院将能够打造出一支高素质的专业团队，为患者提供更优质的医疗服务。