提升团队绩效的胜任力模型解析与应用

胜任力模型在医院人才招聘与培养中的重要性

在当今竞争激烈的医疗行业，医院的核心竞争力往往体现在其专业技术人才的素质与能力上。因此，明确医院合适人才的胜任力模型显得尤为重要。通过深入分析医师与护士所需的胜任力素质，我们能够更有效地识别、培养与保留医院的核心专业人才，为医院的持续发展提供源源不断的核心资源。

王建华：医院人力资源管理

本课程将为您揭示如何在医院中识别、培养和保留优秀的专业技术人才。通过结合世界500强外企24年的招聘面试实战经验，课程将胜任力模型与招聘面试技巧融会贯通，帮助您精准识别适合医院发展的核心人才。采用理论讲授、案例分析、模拟演练等多

王建华 培训咨询

一、胜任力模型的基本概念

胜任力模型是指通过对某一职位所需能力的系统分析，确定其胜任所需的知识、技能与情感态度（KSE）。这一模型不仅可以帮助招聘人员更准确地识别合适的人才，还能够为医院后续的培训与发展提供指导。

• 人事资料指标：包括候选人的学历、经历、专业技能等基本信息。
• 人事资料与KSE结合：通过结合KSE，能够更深入地了解候选人的能力与潜力。
• 麦克利兰的冰山理论：强调了情感态度在胜任力模型中的重要性，许多优秀人才的潜力往往隐藏在表面之下。

二、构建医院职位的胜任力模型

在构建医院职位的胜任力模型时，我们可以借鉴两个典型医院职位的完整胜任力模型，以此为基础，进行针对性的调整与优化。

• 医师胜任力模型：通常包括临床知识、沟通能力、团队合作、应急反应能力等多个维度。
• 护士胜任力模型：在医疗护理技能的基础上，还需具备良好的心理疏导能力、患者管理能力及工作耐心等。

三、胜任力模型的应用

胜任力模型的有效应用能够帮助医院在招聘过程中，确保选拔出符合医院需求的人才。在面试环节中，通过设计精准的面试问题，可以评估候选人的胜任力，从而提高招聘的成功率。

• 面试的准备：在面试前，充分了解候选人的背景，准备好相关问题。
• 面试的过程：通过OPAC模型，有效管理面试的每一个环节，确保面试的流畅进行。
• 面试的结束：及时反馈与总结面试结果，为候选人提供良好的体验。

四、行为面试法的应用

行为面试法是一种基于候选人过去行为的面试方法，主要通过STAR模型进行评估。STAR模型由四个部分组成：情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。通过这一模型，面试官能够更深入地了解候选人在特定情况下的表现。

• 辨别假STAR：在面试过程中，要学会分辨应聘者所提供的假STAR，以确保获取真实的行为表现。
• 追问细节：通过有效的追问，深入挖掘候选人在特定情境下的具体行为，确保信息的完整性。
• 避免提问误区：提问应具备导向性，避免让应聘者感到意图明显，从而影响回答的真实性。

五、核心人才梯队建设的重要性

医院核心人才的流失是医院发展中的一大痛点，了解流失的原因以及如何构建核心人才梯队显得尤为重要。通过分析大数据，我们可以发现，国内医院核心人才的分布与流失情况，进而制定相应的对策。

• 核心技术鉴定：运用三坐标法进行技术鉴定，明确医院所需的核心技术。
• 目标能力的设定：依据医院未来的发展目标，设定相应的能力要求。
• 阶段性跟踪：通过定期评估与跟踪，确保核心人才的持续发展与进步。

六、核心人才保留策略

保留核心人才是医院长期发展的重要保证。通过实施一系列创新的保留措施，可以有效降低人才流失率。

• 虚拟咖啡与专家墙：为员工提供交流与学习的平台，增强团队凝聚力。
• 为核心能力付薪：通过合理的薪酬体系，激励优秀人才的留存。
• 建立人才保留方案：结合医院的实际情况，制定个性化的保留策略，以应对不同人才的需求。

七、结论

在医疗行业中，胜任力模型的有效应用能够帮助医院识别、培养与保留核心专业人才，从而提升医院的整体竞争力。通过实施科学的招聘与培养策略，医院不仅能够确保人才的质量，还能为未来的发展奠定坚实的基础。通过此次培训，管理人员与人力资源负责人将能够更好地理解与运用胜任力模型，为医院的发展注入新的活力。

综上所述，胜任力模型不仅是医院招聘的有效工具，更是人才培养与保留的重要依据。随着医疗行业的不断发展，医院需要不断优化其人才管理策略，以适应日益变化的市场环境，确保在竞争中立于不败之地。