提升评估面谈技巧，让沟通更高效的秘密

评估面谈技巧：提升绩效考核的有效性

在现代企业管理中，绩效考核是一项至关重要的工作。它不仅帮助管理者了解员工的工作表现，还能激励员工提升自身能力。然而，绩效考核的有效性往往取决于评估面谈的技巧与方法。如果没有合适的面谈技巧，管理者将难以进行有效的沟通，进而影响考核的公正性与透明度。这篇文章将深入探讨评估面谈技巧，帮助管理者在绩效考核中取得更好的效果。

蒲黄：绩效管理落地实施系列课程之三 绩效考核与评估面谈

【课程背景】“绩效考核”是管理者对员工进行阶段性绩效评估。为了充分激励员工，管理者要做到考核过程公开透明，考核结果公平公正，被考核的员工才能信服，从而最大限度挖掘员工潜能。管理者通过“评估面谈”让员工愉快地接受考核结果，双方顺利达成一致。如果管理者不具备面谈材料、缺乏面谈技巧、不注意面谈的时机与环境，面谈效果将大打折扣，使绩效考核名存实亡。在现实工作中，多数管理者鲜有机会接受绩效管理系统训练，管理者个体素养参差不齐，导致考核结果出现偏差、沟通面谈出现不利等一系列问题。本课件从实战角度出发，为学员从表格专业化设计、健全考核维度、运用考核方法、掌握评估技巧四方面进行技术指导，让学员迅速纠正五大误区、消除三点困惑、解决十个痛点问题。【解决痛点问题】解决员工自评水分大，管理者无法甄别的问题；解决管理者打分虚高，部门业绩与员工绩效不成正比的问题；解决管理者考核没有标准、评估没有依据的问题；纠正管理者“过程考核”、“背对背面谈”的误区；消除管理者“三个不知道”的困惑；【课程收益】通过复盘20个实战案例（强烈推荐），管理者参与情景实战训练，迅速掌握考核工具、面谈方法；通过面谈技巧强化训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；【工具与技巧】学会5W1H + SMARCT + 360经典绩效考核工具；学会绩效评估面谈的8个技巧；【课程特色】工具分享、技巧实操、案例讨论、情景模拟、角色体验、经验借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、中基层管理人员、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一、绩效考核实战案例点评（强烈推荐）：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）“员工自评”出现的痛点问题：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤考核顶替目标结果考核；（二）“上级评估”出现的痛点问题：1.管理者故意给员工打高分；2.员工对管理者评估的分数不认同；3.盘点管理者评估过程中常犯的错误；二、评估面谈的内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作：1.管理者汇总员工绩效结果数据、书面数字资料，杜绝个人观察、工作印象评估；2.管理者汇总绩效实施过程跟踪反馈记录，确认各种记录内容齐全、数据准确无误；（二）员工进行自评前的准备工作：（三）评估面谈的内容与流程：员工进行绩效工作汇报：上级进行绩效评估：（四）评估面谈的技巧：技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈技巧8: 背对背不应该！应该脸对脸！（适合项目OKR小组）（五）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（六）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（七）实战工作案例点评：解决经理绩效面谈中的三点困惑；三、中层管理者多维度评估尝试：1.究竟是360害惨了我们，还是我们对不起360 ？2.解读多维度考核的十大误区：误区一：360是HR的事，中层管理者最多算配合。误区二：360是很好的整人工具误区三：360可以全天候开展误区四：过程重于结果误区五：空中楼阁不接地气误区六：参加评估是所有人的权利，不能被剥夺，过一把考核者的瘾。误区七：四个维度考核必须用分数表现误区八：考核项目笼统，考核标准抽象。误区九：上评下随便找个上级评估即可误区十：评分是金标准

蒲黄 培训咨询

绩效考核的背景与挑战

绩效考核的核心在于对员工的阶段性评估，旨在激励员工，挖掘他们的潜力。然而，许多管理者在实际操作中面临诸多挑战。首先，缺乏面谈技巧可能导致评估不客观。其次，面谈的时机和环境如果把控不当，可能影响员工接受考核结果的心态。此外，管理者的个体素养参差不齐，使得考核结果的准确性受到质疑。针对这些痛点，培训课程提供了针对性的解决方案。

绩效考核的痛点问题

在绩效考核中，管理者常常遇到以下问题：

• 员工自评水分大：员工在自评过程中，有时会夸大自己的贡献，导致管理者无法准确评估。
• 管理者打分虚高：管理者可能因为人际关系等因素，给员工打出高分，导致部门业绩与员工绩效不成正比。
• 考核标准缺失：许多管理者在考核时没有明确的标准和依据，导致评估结果的主观性。

评估面谈的准备工作

在进行评估面谈之前，管理者需要做好充分的准备工作。这不仅有助于提升面谈的效率，还有助于确保评估结果的公正性。

管理者的准备工作

管理者在面谈前应汇总员工的绩效结果数据和书面资料，确保这些数据真实、可靠。避免仅依赖个人观察或工作印象评估，这会导致评估结果的偏差。此外，管理者还需整理绩效实施过程中的跟踪反馈记录，确保记录内容的齐全和数据的准确。

员工的自评准备

员工在进行自评前，也应做好准备。他们需要认真回顾自己的工作表现，明确自己的贡献与不足之处。这一过程不仅能帮助员工更好地认识自我，也为管理者提供了更为准确的评估依据。

评估面谈的内容与流程

评估面谈的成功与否，直接关系到绩效考核的效果。管理者在面谈中需要把握好内容与流程，以确保沟通的顺畅。

绩效工作汇报

在面谈开始时，员工需进行绩效工作汇报。这一环节中，员工应简明扼要地阐述自己的工作成果，管理者则应认真倾听，给予充分的关注和反馈。这不仅能帮助管理者更好地了解员工的表现，也能增强员工的参与感和归属感。

上级评估的执行

在员工汇报结束后，管理者进行绩效评估。这一过程应基于数据和事实，而非个人情感。管理者需要指出员工的优点，同时也要坦诚地提出改进意见，确保评估的全面性和客观性。

评估面谈的技巧

有效的评估面谈技巧不仅能提升面谈的质量，还能增强员工对考核结果的认同感。

选择轻松的面谈环境

面谈环境的选择至关重要。一个轻松、舒适的环境能够减轻员工的紧张感，促进沟通的顺畅。因此，管理者应选择一个适合进行面谈的地方，创造轻松的氛围。

融洽的面谈气氛

在面谈中，管理者可以运用“汉堡原则”，即先肯定员工的优点，再提出改进意见，最后以积极的评价结束。这种方式能有效缓解员工的抵触情绪，使其更容易接受反馈。

提供充分的反馈机会

管理者应给予员工充分的机会进行吐槽，分享他们在工作中遇到的困难和挑战。这不仅能增强员工的参与感，也为管理者提供了更深入的了解员工的机会。

管理者自我检讨

在评估过程中，管理者也应对自己的管理方式进行检讨。通过反思自己的不足，可以为员工树立一个良好的榜样，同时也能增强员工对管理者的信任感。

准确引导员工

管理者在面谈中应准确引导员工，帮助他们理清思路，明确自己的职业发展方向。通过多维度的反馈，给予员工更多的参考，以帮助他们更好地认识自我，提升能力。

灵活的面谈频率

评估面谈不应局限于年度或季度，而应灵活安排。管理者可以选择一分钟面谈、随时面谈、每周面谈等方式，保持与员工的沟通畅通，及时解决问题。

面对面的交流

面谈应尽量采取面对面的形式，而非背对背谈话。面对面的交流有助于增强双方的信任感，使沟通更加有效。

情景模拟与实践训练

通过情景模拟和实践训练，管理者可以在实际操作中不断提高自己的评估面谈技巧。在模拟过程中，管理者可以体验不同的面谈场景，学习如何应对各种突发情况，从而提升自己的应变能力。

总结与反思

评估面谈技巧的提升是一个持续的过程，管理者应不断反思自己的面谈方式，借鉴他人的经验。通过不断学习和实践，管理者可以掌握更为有效的评估技巧，从而在绩效考核中取得更好的效果，激励员工更好地发挥潜力。

总之，评估面谈是绩效考核中不可或缺的一环。管理者通过掌握评估面谈技巧，不仅可以提升考核的有效性，还能增强员工的满意度和忠诚度，最终推动企业的持续发展。