绩效评估面谈技巧：提升员工表现的关键方法

绩效评估面谈的重要性与实施细节

在现代医院管理中，绩效管理体系逐渐成为提升组织效率的重要工具。与传统的绩效考核不同，绩效管理不仅仅局限于对员工过去工作表现的评估，更强调通过系统的目标制定、跟踪反馈和评估面谈实现对员工潜能的激发和组织目标的达成。本文将深入探讨绩效评估面谈的背景、实施过程及其在医院管理中的应用。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

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一、绩效管理体系概述

绩效管理体系是一个全面的管理工具，包括目标分解、KPI/OKR制定、考核标准设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈及结果应用等多个环节。这一体系的建立旨在提高医院的综合竞争能力，解决团队内部分配公平、工作质量及员工潜能等问题。

• 目标分解：将医院的战略目标层层分解，使每个部门和员工都能明确自己的职责与贡献。
• KPI/OKR制定：通过量化指标来评估工作绩效，确保每个目标都具有可测性与可实现性。
• 考核标准设计：制定明确的考核标准，避免模糊不清的评价标准影响绩效评估的公正性。
• 绩效实施跟踪反馈：对员工绩效进行动态跟踪，及时纠正偏差，确保目标的达成。
• 评估面谈：通过有效的沟通与反馈，帮助员工理解自己的表现并制定改进计划。
• 结果应用：将评估结果应用于员工晋升、培训及薪酬调整等决策中。

二、绩效评估面谈的目的与意义

绩效评估面谈不仅是对员工过去工作表现的回顾，更是一个促进沟通与理解的过程。通过面谈，管理者可以更好地了解员工在工作中遇到的挑战与问题，同时也能提供针对性的指导与支持。

具体来说，绩效评估面谈的目的包括：

• 增强沟通：提供一个双向沟通的平台，确保员工的声音被听到。
• 明确期望：帮助员工清晰理解未来的工作目标和期望。
• 促进发展：通过反馈，识别员工的优势与改进空间，实现个人发展与组织目标的对接。
• 提高士气：通过认可与奖励，提升员工的工作积极性与满意度。
• 构建信任：面谈过程中，通过开放的交流，增进管理者与员工之间的信任关系。

三、绩效评估面谈的准备工作

为了确保绩效评估面谈的有效性，管理者需要做好充分的准备。以下是一些关键的准备工作：

• 收集数据：对员工的绩效进行全面的数据收集，包括工作成果、KPI达成情况、同事反馈等。
• 制定面谈计划：明确面谈的目标、内容和流程，确保面谈有条不紊地进行。
• 选择合适的环境：选择一个轻松、私密的环境，以减少员工的紧张感，提升面谈的效果。
• 预设问题：准备一些引导性的问题，以便在面谈过程中激发员工的思考，促进深入交流。

四、绩效评估面谈的实施技巧

在绩效评估面谈的实施过程中，管理者可以运用一些有效的技巧来提高面谈的质量。

• 营造融洽气氛：在面谈开始时，可以通过轻松的开场白和非正式的交流来减轻员工的紧张感。
• 使用汉堡原则：在反馈员工表现时，采用“正面反馈-改进建议-正面反馈”的结构，使员工更容易接受批评。
• 提供反馈机会：给予员工充分的时间和空间来表达他们的想法和感受，尤其是在他们认为存在问题时。
• 自我检讨：管理者应当在面谈中适当反思自己的管理方式，展示开放的态度。
• 多维度反馈：从不同的角度提供反馈，使员工能够全面了解自己的表现。
• 定期面谈：实施“一分钟管理”等方法，鼓励管理者与员工进行频繁的短暂交流，及时反馈。

五、绩效评估面谈的常见问题与解决方案

在绩效评估面谈中，管理者和员工可能会遇到一些常见问题，这些问题如果处理不当，可能会影响面谈效果。

• 员工自评模糊：有些员工在自评时可能会使用模糊的语言，导致管理者无法理解其真实表现。解决方案是在面谈前提供明确的自评指导，帮助员工更好地表达自己的观点。
• 上级评估不准确：管理者在评估员工表现时，可能因为缺乏充分的数据而导致评估不准确。此时，管理者需要确保在评估前收集足够的信息，并进行全面分析。
• 面谈气氛紧张：如果面谈气氛过于严肃，员工可能会感到不适。管理者可以通过轻松的交流和适当的幽默来缓解紧张气氛。
• 沟通不畅：如果管理者未能有效引导对话，可能导致沟通不畅。为此，管理者需要准备一些引导性问题，确保面谈的顺利进行。

六、绩效评估面谈的后续跟进

绩效评估面谈并不是一个独立的过程，而是绩效管理体系中的一个环节。在面谈结束后，管理者应当对面谈结果进行跟进，以确保目标的实现和员工的发展：

• 制定行动计划：与员工共同制定具体的行动计划，明确后续的改进措施和目标。
• 定期回顾进展：安排定期的跟进会议，回顾行动计划的执行情况，及时调整策略。
• 提供必要支持：管理者应该在实施过程中提供必要的资源和支持，帮助员工克服困难。
• 评估效果：在一定时间内对实施效果进行评估，确保绩效目标的达成。

结语

绩效评估面谈是医院管理中不可或缺的一部分，它不仅帮助管理者了解员工的表现，更是促进沟通、提升员工积极性的重要手段。通过科学的面谈技巧和方法，管理者能够有效地引导员工，提升团队绩效。未来，随着医院管理的不断发展，绩效管理体系将发挥更大的作用，助力医院的可持续发展。