提升团队效能的绩效考核技巧与方法分享

绩效考核技巧：提升医院管理水平的全景体系

在现代医院管理中，绩效管理已经成为提升管理水平的关键工具。与传统的“绩效考核”相比，绩效管理体系涵盖了目标分解、KPI/OKR制定、考核标准的细化与量化设计、绩效实施的跟踪反馈、评估面谈以及结果应用等六大核心环节。这种全景式的管理设计，旨在提高管理者的工作效率、解决团队内部分配公平问题、优化团队工作质量以及挖掘员工的个人潜能，从而增强医院的综合竞争力。

蒲黄：医院绩效管理落地与实施

【课程背景】绩效管理让医院的管理水平发生了质的转变。管理者不断学习并有效运用这项工具，在不断发现问题、解决问题的过程中，提高自身素质同时，也提高了组织绩效。与单纯的“绩效考核”不同，“绩效管理体系”是集目标分解、KPI/OKR制定、考核标准细化量化设计、绩效实施跟踪反馈、评估面谈、结果应用等六大环节于一体的全景体系设计，位居“五维管理体系”之首，重要性不言而喻。    绩效管理体系通过提高管理者工作效率，解决团队内部分配公平，解决团队工作质量问题，开发员工个人潜能来提高医院综合竞争能力的管理体系。为了让管理者熟知、熟练运用绩效工具，特设计此课件。【课程特色】行业案例点评、情景实操、角色体验、误区解析、引导借鉴、举一反三、工具分享、方法展示、现场掌握、立即投入工作使用。【课程对象】医院高管、各部门负责人、人力资源员工【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】第一部分：绩效目标制定与分解解决痛点问题：解决绩效目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；掌握技巧与工具：掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法赠送模版：《医院年度战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》课程内容：一、绩效目标制定：二、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；三、考核标准设计：1.目标考核标准量化可测：失败案例1：考核点、标准打折扣2.SMART考核标准设计原则：失败案例2：项目多、没高度、没难度3.忽略了目标的高度、难度：失败案例3：考核标准笼统四、实战训练：案例点评：《医院中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》第二部分：绩效跟踪与面谈技巧解决痛点问题：解决了员工绩效目标实施停滞、方向偏离的问题；解决了员工绩效目标动态调整不及时、问题解决不彻底的问题；解决了管理者绩效面谈中存在的“三点困惑”问题；技巧与工具：学会绩效面谈5个技巧；学会使用“一分钟管理”面谈6项工具；赠送模版：《绩效跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注《绩效跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估课程内容：一、医院在绩效初期常犯误区：问题：目标按着S B K O四原则达成一致，目标就高枕无忧了吗？案例：束之高阁的《抽屉目标》绩效过程辅导内容：三、绩效工作跟踪反馈做好三件事：1.目标动态关注调整 ：2.绩效完成跟踪指导： 案例 《日本人的管理》3.工作问题反馈：案例分析《战斗力》第三部分：绩效考核与评估面谈学员收获：通过实战案例点评，情景模拟参与，学员迅速掌握考核工具、评估方法；学会避免绩效考核15个常犯错误；学会绩效评估面谈的8个技巧；通过面谈技巧全面训练，解决管理者单向沟通、面谈不利的问题；课程内容：一、绩效考核实战案例点评：症状盘点 + 问题分析 + 解决方法（一）员工自评：1.员工绩效自评陈述模糊，上级评估未指出问题所在；2.员工偷梁换柱，工作步骤与目标结果的双重考核；（二）上级评估：二、评估面谈内容与技巧：（一）管理者评估前的准备工作评估面谈内容与流程（三）评估面谈的技巧技巧1: 选择轻松的面谈环境技巧2：创造融洽的面谈气氛---“汉堡原则”技巧3：给员工充分吐槽的机会技巧4: 管理者检讨自己技巧5: 准确引导员工技巧6: 多维度意见反馈给员工更多的参考借鉴：技巧7: 一分钟面谈、随时面谈、每周面谈（四）学员情景模拟互动训练：管理者绩效面谈体验（五）案例分析：盘点绩效评估面谈的典型问题（六）实战工作案例点评：解决主任绩效面谈中的三点困惑；

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绩效目标的制定与分解

绩效目标的制定是绩效管理的第一步，也是最为重要的一环。在这一环节中，管理者必须明确目标的制定过程，并掌握一些有效的工具和技巧，以避免常见的错误。

制定绩效目标的常见问题

• 相同岗位职责的差异化：在医院中，不同岗位虽然职责相似，但其工作侧重点却可能不同。因此，绩效目标不可简单复制，必须根据各自的特点进行个性化设计。
• 目标数量的控制：绩效目标不宜过多，应该突出关键性，确保每个目标都能得到足够的关注和资源支持。
• 考核标准的量化：失败的案例通常表明，考核标准不够明确或缺乏量化指标，导致绩效评估的主观性过强。

SMART原则的应用

在目标制定过程中，SMART原则是一个极为重要的工具。SMART代表具体（Specific）、可测量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。通过遵循这一原则，管理者能够制定出更具针对性和可操作性的绩效目标。

目标分解的技巧

绩效目标的分解是确保目标得以实现的重要环节。有效的分解技巧包括：

• 五环分解法：通过环环相扣的方式，将复杂目标逐层分解，逐步明确每一层级的具体任务。
• 分工法：根据团队成员的特长和能力，将目标分配给不同的人员，确保每个人都能发挥其所长。
• 里程碑法：设定关键节点，便于定期评估进展，及时调整方向。

绩效跟踪与面谈技巧

绩效的实施过程中，跟踪与反馈同样不可忽视。管理者需要定期跟踪员工的绩效进展，以便及时发现问题并进行调整。

绩效跟踪的关键

在绩效跟踪中，管理者需要关注以下几个方面：

• 动态调整：目标实施过程中可能会遇到各种变化，管理者应随时关注并适时调整目标，以确保目标的相关性和可达性。
• 工作问题反馈：通过及时反馈，帮助员工识别工作中的问题，促进其改进和提高。

有效的绩效面谈技巧

绩效面谈不仅是对员工绩效的评估，更是增进沟通、建立信任的重要机会。以下是一些有效的面谈技巧：

• 选择合适的面谈环境：轻松的环境有助于员工放松心情，更加坦诚地分享自己的想法。
• 创造融洽的氛围：运用“汉堡原则”，在正面反馈与改进建议之间找到平衡，确保面谈的积极性。
• 给予员工足够的发言机会：鼓励员工表达自己的看法和建议，增强他们的参与感。

绩效考核与评估面谈

绩效考核是对员工过去一段时间工作表现的全面评估，而评估面谈则是这一过程的重要组成部分。通过有效的评估面谈，管理者能够更深入地了解员工的工作状态和心理状态，从而为其提供更有针对性的指导。

绩效考核的常见错误

在绩效考核的过程中，管理者常常会犯一些错误，比如：

• 自评不准确：员工在自评时，可能会出现陈述模糊的问题，影响考核的准确性。
• 上级评估缺乏细节：管理者在评估时，未能指出员工具体问题，导致反馈不够有效。

评估面谈的流程与技巧

进行有效的评估面谈需要管理者做好充分的准备，以下是一些实用的技巧：

• 准备工作：在面谈前做好充分的资料准备，对员工的工作表现有全面的了解。
• 引导员工：在面谈中，管理者应准确引导员工，帮助其认识到问题并提供解决方案。
• 多维度反馈：通过收集多方面的意见，给员工提供更全面的参考和借鉴。

综述与展望

绩效考核技巧的有效运用，能够极大地提升医院的管理水平和员工的工作积极性。通过科学的绩效目标制定、有效的跟踪反馈以及深入的评估面谈，管理者不仅能够解决团队内部分配公平与工作质量的问题，还能够激发员工的潜能，增强医院的综合竞争力。

为了让管理者更加熟悉和熟练地运用这些绩效工具，本课程特别设计了行业案例点评、情景实操、角色体验等多种教学方式，帮助学员在实际工作中迅速掌握并应用绩效管理的各项技巧。通过不断学习和实践，医院的管理者将在绩效管理的道路上越走越远，为医院的长足发展贡献力量。

在未来的日子里，绩效管理将继续发挥其重要作用，成为医院提升管理效能、优化服务质量、实现可持续发展的重要保障。通过不断完善绩效管理体系，医院将能够更好地应对行业挑战，迎接新的机遇。