薪酬支持系统：构建高效的绩效激励薪酬体系
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着员工流失率高、优秀人才引进困难等诸多挑战。研究表明，缺乏“激励性”的薪酬体系是造成这些问题的主要原因之一。因此，建立一个有效的薪酬支持系统，尤其是聚焦于“绩效激励薪酬体系”的构建，显得尤为重要。
【课程背景】员工流失率高居不下，缺乏“激励性”的薪酬体系是罪魁祸首。优秀人才引进屡屡受阻，缺乏“吸引力”的薪酬体系饱受诟病。员工渴望多劳多得，用高绩效表现换取高薪酬，体现自身价值。企业希望员工绩效成绩与薪酬分配挂钩，充分发挥薪酬的激励作用，挖掘员工潜能，在这种需求下，“绩效激励薪酬体系”诞生了。薪酬体系建立有效调动员工的主观能动性，增加人效、增长绩效、提高工作效率，同时增强了企业核心竞争能力，最终达到企业、员工、客户“三赢”目的。【解决痛点问题】“绩效工资”解决大锅饭分配问题。奖勤罚懒，打破员工舒适区，消除工作惰性；“绩效奖金”拒绝论资排辈、拒绝设限，解决打压能者、奖平者、养庸者的问题；“激励工资”解决员工没有努力方向、没有目标感、没有压力感、差距感的问题；解决薪酬分配与绩效考核成绩脱节问题；解决管理者不敢评估、不会评估、睁一只眼闭一只眼、员工低绩效高分数的问题；解决销售人员业绩高、收入高、绩效低、持续性差、目标不健康的问题；解决岗位价值无排序、奖金分配无系数参照、科室重要性无体现、分配无倾斜的问题；解决项目奖金激励不及时、没有分配比例、没有考核标准、背对背评估的问题；【学员收获】 学会设计“绩效薪酬”+“激励工资”完整体系；掌握部室、岗位价值评估、重要系数测算方法；掌握胜任力、任职资格评估标准设计技巧；学会薪酬支持系统的打造与配合应用；学会创造薪酬体系实施的三个前提条件；了解不同种类薪酬体系的优缺点，进行择优设计；【技巧与工具】奖金一次、二次分配方案“绩效满奖”分数线设定法绩效极差、档差设定与应用技巧“4231”经典工资档分配法BSC平衡绩效目标制定方法【赠送模版】《岗位工作要素评估标准》---评估项目、评估标准设计《胜任力 + 任职资格评估标准模版》《激励工资设计模版》《项目奖金分配模版》《绩效级与绩效档设计模版》《科室价值评估模板》【课程特色】理念分享、实战案例复盘、情景模拟讨论、学员互动、点评启示、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源团队成员【课程时间】1天（6小时）【课程大纲】一，什么是绩效薪酬？定义：区别于固定、平均分配的薪酬，是动态、激励的薪酬特点：三个不会 + 四个鼓励不会旱涝保收，不会平均分配（大锅饭），不会设置上限、下限；鼓励多劳多得，鼓励增加人效、鼓励完成绩效、鼓励提升工效；作用：通过薪酬动态激励，提升员工三效，增加企业核心竞争力，达到员工、企业双赢的目的；原则：三公公开（公示考核标准）公正（员工参与监督考核过程）公平（公布成绩、透明薪酬升降奖罚）；总体结构：绩效薪酬 = 绩效工资（月/年） + 绩效奖金（月/年）绩效工资 = “绩效工资”剥离30% + 绩效级/绩效档 + 绩效13薪 绩效奖金 = 月/季度绩效奖金 + 年终绩效奖金 + 项目绩效奖金二，什么是激励工资？定义：区别于千年不变的岗位/基本工资，是动态能力、资历工资。激励点：有纵向晋升空间（管理晋升）、有纵向晋级空间（技术晋级）；有横向晋档空间（胜任力晋档+任职资格晋档），对进步实时激励；鼓励专业技术提升，培养核心梯队；鼓励责任担当，培养后备梯队；鼓励学习深造，培养骨干梯队；总体结构：激励工资 = 职务晋升 + 技术晋级 + 岗位晋档职务晋升 = 一至九级管理晋升路线技术晋级 = 三至九级技术晋级路线岗位晋档 = 1至7档能力、资质晋档三，什么是绩效激励薪酬体系？四，为什么建立绩效激励薪酬体系？绩效工资体系种类：民营公司“谈判”（拍脑门）工资体系；事业单位“套改”（定级）工资体系；规范企业“绩效”（动态）工资体系；2.各种工资体系的优劣特点：五，为什么建立绩效薪酬体系？实现薪酬分配与绩效考核成绩充分挂钩：挂钩目的：充分发挥绩效薪酬的四个激励作用导向激励：杀富济贫，充分激发员工积极性，解决员工惰性问题，坚持奖勤罚懒、 多劳多得分配原则；直观激励：100万提1%，120万提1.5%，标准摆在员工面前，真金白银，不服来战，有本事来拿；公平激励：拒绝旱涝保收、拒绝平均分配、拒绝论资排辈、拒绝设置上限/下限；对重点岗位、重点人群进行倾斜激励：对销售、研发岗位价值排序、挂钩方式进行倾斜；遵循2/8原则，重点激励20%核心人群（后备管理梯队、核心技术梯队、骨干梯队）； 六，如何实施薪酬体系？无绩效奖金的企业 / 岗位结构设计实操案例点评《生产企业绩效激励薪酬结构》 有绩效奖金的企业 / 岗位结构设计案例分享：《怀才不遇》--激励工资的重要性七，绩效薪酬如何与绩效考核成绩挂钩？如何制定绩效奖金一次分配方案？情景模拟训练：《分配部门绩效奖金包》如何制定绩效奖金二次分配方案？情景模拟训练：《团队成员绩效奖金分配》如何保证销售人员“目标健康，持续业绩”？如何制定销售人员平衡计分分配方案？如何进行部门/科室/岗位价值排序？工作要素设计；案例点评《X企业工作要素设计缺陷》工作要素考核标准设计；情景模拟训练：《科室价值大排序》如何发挥项目奖金的激励作用？不同类型项目对应不同激励人群；不同难度项目对应不同比例奖金；盘点项目奖金分配三大痛点及解决方案；十、如何设计激励工资（可视性职业规划路径）？1. 员工纵向晋升晋级双通道设计：不论资排辈，不设晋级上限，无需等待，绿色通道帮员工突破瓶颈； 通道一：管理晋升通道 通道二：技术晋级通道 2.员工横向晋档双渠道设计：激励导向明确渠道一：胜任能力晋档，5档提升空间；渠道二：任职资格晋档，3档提升空间； 情景模拟训练：《胜任力评估标准设计》、《任职资格评估标准设计》
一、薪酬支持系统的必要性
薪酬支持系统不仅仅是为了提供员工的基本收入，更是企业激励员工、提升绩效的重要工具。在这个系统中，薪酬的设计需要与员工的绩效表现相挂钩，从而激发员工的工作积极性，推动企业整体的绩效提升。
- 解决员工流失问题：高流失率往往源于员工对薪酬的不满。而“绩效激励薪酬体系”能够帮助企业识别出表现优异的员工，通过合理的薪酬激励措施留住核心人才。
- 提升员工绩效：通过将薪酬与绩效直接挂钩，员工会更加努力地工作，以追求更高的绩效和薪酬，从而形成良性循环。
- 增强企业竞争力：一个有效的薪酬支持系统能够帮助企业吸引和留住优秀人才，提升企业在行业中的整体竞争力。
二、绩效激励薪酬体系的构建
绩效激励薪酬体系的核心在于将薪酬与绩效考核相结合，确保薪酬的分配能够有效激励员工、提升工作效率。
1. 绩效工资与绩效奖金的分配
在薪酬支持系统中，绩效工资与绩效奖金的分配是两个重要的组成部分。绩效工资通常是固定的，而绩效奖金则是根据员工的绩效表现进行动态调整。
- 绩效工资：通常占据总薪酬的基础部分，应根据员工的岗位价值、市场行情和公司整体发展战略进行合理制定。
- 绩效奖金：主要根据员工的业绩考核结果进行发放，可以是月度、季度或年终奖金。通过设定明确的考核标准，确保员工能清晰了解自己的努力与薪酬之间的关系。
2. 激励工资的设计
激励工资是薪酬支持系统中的另一个重要组成部分，区别于传统的岗位工资，激励工资强调动态调整和个人能力的提升。
- 纵向晋升空间：激励工资应为员工提供一定的晋升空间，包括管理晋升和技术晋级，鼓励员工不断提升自己的能力。
- 横向晋档空间：通过胜任力和任职资格的评估，让员工在同一岗位上也能实现多层次的薪酬提升。
三、薪酬支持系统的实施步骤
实施薪酬支持系统并不仅仅是简单的薪酬调整，而是需要系统化的设计和有效的执行。以下是实施薪酬支持系统的一些关键步骤：
1. 评估岗位价值
在构建薪酬支持系统时，首先需要对不同岗位的价值进行评估。这种评估可以通过对岗位的职责、工作难度和市场薪酬水平进行综合考量，从而为薪酬设定提供依据。
2. 建立绩效考核标准
明确的绩效考核标准是薪酬支持系统的核心。企业应根据不同岗位的特点，制定出科学合理的考核指标，确保考核的公正性和透明性。
3. 设计薪酬结构
薪酬结构的设计需要综合考虑绩效工资和激励工资的比例，确保能够有效激励员工的同时，保持企业的薪酬竞争力。
4. 定期评审与调整
实施薪酬支持系统后，企业需要定期对薪酬体系进行评审与调整，以适应市场变化和公司战略的调整，确保薪酬体系的持续有效性。
四、薪酬支持系统的优势
建立有效的薪酬支持系统，不仅能够提升员工的工作积极性和企业的整体绩效，还能在多个方面为企业带来积极的影响：
- 提高员工满意度：合理的薪酬制度能够有效提升员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
- 促进企业文化建设：通过薪酬激励，企业能够更好地推动其核心价值观的落地，实现企业文化与员工行为的统一。
- 增强团队凝聚力：薪酬结构的透明性和公平性能够增强团队成员之间的信任，提升团队的凝聚力和协作效率。
五、总结
在当前人才竞争日趋激烈的环境下，企业需要通过有效的薪酬支持系统来提升员工的积极性和企业的整体竞争力。通过构建绩效激励薪酬体系，不仅能够解决员工流失、绩效不佳等问题，还能够为企业的长远发展奠定坚实的基础。未来，企业应继续探索与完善薪酬支持系统，以适应不断变化的市场需求，为员工创造更好的发展空间与激励机制，从而实现企业、员工与客户的“三赢”目标。
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