平衡计分卡：绩效管理的新视角
在现代企业管理中，绩效管理已成为一个至关重要的环节。而在众多的绩效管理工具中，平衡计分卡（BSC）作为一种有效的战略管理工具，越来越受到企业管理者的青睐。平衡计分卡不仅帮助企业制定、分解和考核绩效目标，还为企业提供了一种全面的视角来评估其战略实施的效果。
【课程背景】 目标层层分解是绩效管理实施的方向舵，目标制定的量化、细化、高度、难度都直接影响绩效的结果。多数企业都没有通过这两大难关，在目标的分解、选择、考核标准的制定上都不得要领，严重偏离了方向，在绩效管理实施之初就已经埋下了失败的种子。“目标制定与分解”是全景绩效管理中最重要的环节，也是技术含量最高的环节。本课件通过引用大量实战案例，与学员分享成功经验，吸取失败教训，在今后实际工作中减少试错成本、减少沟通成本、减少时间成本。【解决痛点问题】解决绩效考核目标制定最容易出错的五个问题；解决学员对目标分解顺序、分解逻辑错误理解的问题；解决学员对“平衡计分”存在知识盲点的问题；解决学员对KPI、OKR概念不清的问题；解决学员对KPI考核方式、KPI达成途径存在困惑的问题；解决学员对SMART考核标准制定存在误区的问题；【课程收益】盘点管理者制定、分解目标遭遇的五大阻碍和痛点；掌握考核目标自上而下层层分解技巧；正确选择考核目标的制定工具；学会目标平衡设置制定的方法；掌握目标细化、量化的设计方法；准确找出考核点，对目标的高度、难度进行把关；【技巧与工具】掌握目标分解“三个层层”原则；掌握七项目标制定工具：SWOT+BSC+JPD + CPI + KPI + OKR+SMART掌握五种目标分解技巧：五环分解法 + 分工法 + 里程碑法 + 关联法 + 关键考核点法【赠送模版】《公司战略目标层层分解模版》《KPI目标制定模版》《OKR目标制定模版》【课程特色】工具分享、案例讨论、互动点评、角色体会、引导借鉴、举一反三。【课程对象】企业中高层管理人员【课程时间】2天（12小时）【课程大纲】绩效目标分解：（一）绩效目标分解原则：层层分解：总经理-主管副总-总监-经理-主管-员工层层关联：下级所有目标与上级目标环环相扣、密切相关层层承诺: 下级对直接上级负责，保证完成（承诺-签订绩效目标）（二）绩效目标分解工具：根据目标类型选择分解工具：1、A类：公司战略目标平衡计分卡分解法：五环分解法：把公司财务、顾客、内部运营、学习与创新四类目标按部门职能，用五环分解法分解：B类：部门目标流程法：又称“步骤法”或“分工法”，把总任务分解为多个实施步骤，可以顺序进行或者同时开展，各自独立又有关联；里程碑法：又称“时间节点法”，把总任务分解为多个时间段，接力进行；公式法：又称“关联法”或“延伸法”，确保大任务完成而派生出更多的小任务；关键因素法：又称“关键考核点法”，一个目标从几个关键点考核，每一个考核点都是一个分解目标；C类：员工目标平衡计分法：不同于“平衡计分卡”，包括但不限于“财务、客户、内部运营、学习与成长”四方面。（三）绩效目标分解注意事项：1.突出重点，抓准七寸；2.绩效目标针对性、个性化分解；3.逐步调整、逐步优化；4.达成一致；5.不要奖懒罚勤；二、绩效目标制定：（一）绩效目标来源：1.从层层分解的目标中选择KPI OKR2.从主要岗位职责中选择CPI（二）绩效目标制定方式：1.根据工作性质特点选择KPI还是OKR的考核方式2.KPI关键绩效指标(Key Performance 行为Indicator 指标) 选择原则3.OKR选择原则4.KPI与OKR的区别是什么？究竟哪个好？（三）目标权重划分：1.按岗位职责顺序依次划分权重2.BLANCE平均合理划分权重3.KPI关键点划分权重4.OKR划分权重5.突出短板划分权重三、绩效目标制定典型问题：1.相同岗位职责有分工有侧重有倾斜，绩效目标不尽相同，杜绝翻版复制；2.分工不同，侧重不同，短板不同，基础不同，高度不同，难度不同；3.目标制定不宜过多过杂，要突出关键性；四、考核标准设计：1. 考核标准“量化”设计：案例分析1：没有M量化，全是形容词，无法实施、考核。案例分析2：考核点不准考核点表面量化，不考结果，没有难度；应该重新选择考核点，加大难度；2. 考核标准“细化”设计：案例分析：任务太笼统，未细化展开简单的任务，不需要细化考核点，直接在任务描述中体现量化内容。复杂的任务，需要设置细化考核点，在考核点中体现量化与高度，在考核标准中体现难度。3. 考核标准“高度”设计：案例分析：员工任务与部门任务不一致，高度打折扣。情况特殊需要与上级阐述原因，达成一致后进行调整；如无法达成一致先按既定执行，过程中不断验证调整；擅自降低高度会影响整体布局，给下属造成不良导向；4. 考核标准“难度”设计：案例分析：目标高度足够，考核难度低下级与上级玩数字游戏；指标标准“导向性”错误，员工对问题进行“埋+推”；忽略不同任务完成难度的差异，考核标准、分值要区别；指标与任务不匹配；五、实战训练：《中高层管理人员绩效目标案例点评与分析》
课程背景与目标的重要性
随着市场竞争的加剧，企业面临的挑战日益增多。如何制定科学合理的绩效目标，并将其有效分解到每一层级，是每位管理者必须面对的难题。目标层层分解是绩效管理实施的方向舵，其量化、细化的程度以及难度，直接影响着绩效的最终结果。通过有效的目标制定与分解，企业可以在绩效管理的实施之初，就为成功奠定基础。
然而，多数企业在目标分解、选择和考核标准的制定上都显得力不从心，常常偏离方向，导致绩效管理的失败。因此，掌握目标制定与分解的技巧，成为企业中高层管理人员的迫切需求。
平衡计分卡的基本概念
平衡计分卡是一种战略管理工具，通过将企业的战略目标转化为具体的绩效指标，使企业能够从多个维度来评估其业绩。它通常包括以下四个方面：
- 财务视角：关注企业的财务绩效，如收入、利润和投资回报率等。
- 客户视角：评估客户满意度、市场份额和客户忠诚度等。
- 内部业务流程视角：关注内部运营效率与质量，确保企业的核心流程能够支持战略目标的实现。
- 学习与成长视角：重视员工的技能发展和企业文化，以确保企业的可持续发展。
绩效目标的分解原则
在进行绩效目标的分解时，管理者需要遵循一些关键原则，以确保目标的有效性与执行力。以下是三个层层分解的原则：
- 层层分解：从总经理到员工，确保每一层级的目标与上级目标密切相关，形成目标的层层递进。
- 层层关联：下级目标必须与上级目标环环相扣，确保每个目标的实现都能为整体目标的达成提供支持。
- 层层承诺：每一层级的员工都需对其目标负责，并与直接上级签订承诺，以增强责任感和执行力。
绩效目标制定工具的选择
在制定绩效目标时，管理者需要根据目标类型选择适合的分解工具。以下是七种常用的目标制定工具：
- SWOT分析：用于评估企业的优势、劣势、机会与威胁，帮助制定战略目标。
- 平衡计分卡（BSC）：提供全面的绩效评估视角。
- 关键绩效指标（KPI）：用于量化目标，便于跟踪和评估。
- 目标与关键成果（OKR）：注重目标的设定与关键成果的达成。
- 关键因素法：从几个关键点考核目标，确保目标的实现。
- 五环分解法：将目标按部门职能进行分解。
- 里程碑法：将总任务分解为多个时间段的任务，确保按阶段完成。
KPI与OKR的比较
KPI和OKR是企业常用的绩效考核工具，但两者在应用上有着显著的区别。KPI更注重量化的绩效指标，适合于稳定的业务环境；而OKR则强调目标的灵活性和适应性，适合快速变化的市场环境。在选择使用哪种工具时，管理者需结合企业的实际情况进行权衡。
考核标准的设计
考核标准的设计直接影响到绩效管理的效果。有效的考核标准应该具备以下几个特点：
- 量化：考核标准应尽量量化，避免使用模糊的形容词，确保考核的客观性。
- 细化：考核标准应细化，确保每个任务的具体要求清晰明确。
- 高度：考核标准的高度应与企业的战略目标相符，确保任务的挑战性。
- 难度：考核标准应适度，避免设置过于简单或过于困难的目标，以激励员工的积极性。
实战训练与案例分析
在课程中，通过真实案例的分析与讨论，学员能够深入理解绩效目标制定与分解的实用技巧。这种实战训练不仅帮助学员掌握理论知识，还能提高其在实际工作中的应用能力，减少试错成本。
课程的价值与收益
完成本课程后，学员将能够有效识别和解决绩效考核目标制定中常见的问题，掌握目标自上而下层层分解的技巧，正确选择适合的考核目标制定工具。此外，学员还将学会如何平衡设置目标，细化与量化目标的设计方法，并能够准确找到考核点，对目标的高度与难度进行把关。
总结与展望
平衡计分卡作为一种全面的绩效管理工具，为企业提供了多维度的业绩评估视角。在实际应用中，管理者需要结合企业的实际情况，灵活运用各种目标制定工具，以实现最佳的绩效管理效果。通过本课程的学习，企业管理者将更加自信地面对绩效管理的挑战，为企业的长远发展奠定坚实的基础。
未来，随着企业环境的不断变化，绩效管理的工具和方法也将不断演进。管理者应保持敏锐的洞察力，积极探索适合自身企业的绩效管理模式，以适应市场的变化与挑战，促进企业的可持续发展。
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