罗绍迪：经验转化—经验落地转化与效果评估

课程背景

知识经济飞速发展的时代，越来越多的企业日益重视员工培训，希望依靠培训创新，来增强组织的持续学习能力，进而提高员工与组织绩效，最终实现企业战略规划的持续推进。然而，组织投入大量的人力和物力做培训，但培训的效果不尽人意。员工在受到培训之后，所学的知识、技能有多少运用到了工作当中？内部培训的质量和效果如何进行评估？有调查表明，如果不采取科学有效的措施，培训的内容只有10%左右转化到工作当中。这说明内部培训成果的有效转化率十分低下。造成这种情况的原因是多方面的，大部分与内部培训效果评估有着密切关系。组织管理者的注意力主要集中在内部培训过程当中，而忽略了培训完成之后的效果评估。如果在培训初期，考查内部培训需求，制定内部培训的目标和计划；培训中期，监测培训内容是否偏离方向，监控培训进度与中间效果；培训之后，评估培训成果，把培训效果与工作绩效相结合。那么，内部培训成果的有效转化率将会大大提高。这样一来，内部培训效果评估工作就成了培训过程的重要环节。组织管理者不应该只是把注意力停留在加大内部培训资金投入，或者是改善培训方法和技术问题之上，而应该转移到内部培训效果的评估上来，加强对内部培训效果评估工作的重视度。这样才能让组织对员工的内部培训投入达到预期的目标。

课程收益

1、运用培训需求界定模式与培训需求分析方法，准确把握培训需求，做到有的放矢

2、掌握培训目标界定方法，做到培训以结果为导向、以终为始

3、运用培训有效转化标准程序与方法，做到培训内容有效实现转化、落地

4、运用培训五级评估各模式、工具，做到有效评估培训工作效果

课程对象：企业大学负责人，培训总监、经理、主管，人力资源总监、经理、主管，有志于企业大学建设与管理的人士等

课程特色：课程用大量视频让学员身临其境，从直观体验中体悟与建构；大量实操案例与演练，让学员从做中学、练中学，结构知识、固化技能；课程间断性的辅以一些测试，使学员了解自己、检测不足；精彩讨论、点评与互动式体验

课程大纲

第一单元 经验转化从把握需求开始，评估需求

一、培训问题界定

1、没有问题便是最大的问题。那么，什么是问题？

2、不是遇到的问题都要解决。真假培训问题判别的那3大要素？

3、碰到问题便去解决问题吗？认知培训问题解决常见的“一”字错误思维

4、让大脑走在脚的前面。理解培训问题科学解决的“U”形思维模式

5、解决问题的前提是先界定问题。理解培训问题界定的3W1H工具

• 解析3W1H工具是什么？它包含哪些元素？
• 用1张3W1H问题界定工具表，清晰界定培训问题

6、培训只能解决AKSH问题，除此之外都属管理问题。解析培训问题解决模型

【团队探索】假如是你，面对这样的培训问题，你会怎么做？

【团队探索】从这个视频案例里面，你能找到问题界定的方法吗？

【情景演练】培训还是不培训，你的答案是什么？

【工具应用】请运用3W1H问题界定工具表，界定这个培训问题，并给出你的分析结果

二、培训需求分析

1、麿刀不误砍柴工。如何策划1份培训需求分析的工作计划方案？

2、事情有抓手、工作有奔头。培训需求分析可着眼的3大方面是什么？

• 分析抓人员。全面分析掌握学员特征有哪些？
• 分析抓环境。环境不同、方法不同，抓环境具体应抓哪些方面？
• 分析抓内容。面面俱到只会什么也做不到。分析应该抓哪些关键内容？

3、方法不对、事倍功半。认知培训需求分析常用的6种方法

4、没有调查就没有发言权。看培训需求分析问卷调查法如何实施？

• 画皮先画骨,写文先构思。1份问卷的结构是怎样的？
• 设计得有方法，解析问卷设计的“4W”工具
• 问卷、问题。问卷的问题设计必须认真遵守的“6个1”

5、没有沟通交流便不知目的。我们该如何做好培训需求分析访谈？

• 有的才能放矢，访谈前须得弄清楚的培训需求访谈目的是什么？
• 讲理论不如给工具，1张培训需求访谈工具表的结构与理解、应用
• 四心开场——有效访谈开场的4个要求
• 1套话术——访谈利索结尾的1套常用总结性话术
• 打破沙锅问到底——理解访谈展开常用的5问法
• 提问的力量——结构性5问法的展开模式理解与应用

6、管理需要规范化。1份培训需求评估报告模板，让你轻松搞定培训需求报告汇报

【团队探索】如何设计1份标准培训需求问卷调查表

【工具应用】培训需求3维诊断分析工具讲析

【工具应用】理解、运用培训需求分析访谈法的1张培训需求访谈工具表

【工具应用】理解、运用1张培训需求评估报告标准模板

第二单元 经验转化须以终为始，结果导向

三、明确培训评估目标

1、抓1个理念——自需求出发还是以终为始，看结果导向如何解说？

2、定2个目标——明确了目标才能自动自发，商业目标与学习目标该如何确定？

3、想4个问题——问对了问题，事情便解决了一大半。明确目标我们该重点问哪4个问题？

4、用1个模式——有方法方可迎刃而解，理解界定培训目标的1个应用模式

【工具应用】理解、运用培训目标描述的SBS模型

第三单元 经验转化由计划管控过程，制定计划

四、制定评估计划

1、事后灭火不如事前评估，从培训管理全面评估模型开始说起

2、事后控制不如事中控制、事中控制不如事前控制。理解培训评估2过程 5层次

3、不是所有培训都需要5层评估，我们该如何判别培训评估层次？

4、事前不想好数据收集、事后便少数据说服。掌握1份培训评估数据收集工具的设计

5、有收集便有分析，好的分析会让数据更漂亮。看培训评估数据分析工具如何设计？

【工具应用】理解、运用培训评估数据收集与分析工具

第四单元 经验转化凭迭代设计把关，设计项目

五、设计培训体验

1、培训不是一次性活动、培训是系统的学习。如何用1张工具表描述培训项目全图？

2、改变为做培训而培训，看训前4步如何从训前开始推动知识转化？

3、从传授知识变成消化知识，培训中促成知识消化的那5步策略？

4、培训结束后，学习才真正开始。训后使知识快速落地的那5项操作？

5、事好抓人难管，要设计好培训项目、实现培训转化，须得管理好的这6类人？

六、设计培训转化

1、学习是一个一个循环的过程，这个循环包含着一个学习转化原则。那是什么呢？

2、习中行、行中悟、悟中得，转化便是由这3过程推动循序渐进的。那怎么理解？

3、经验是一切知识的源泉。看1个学习模式如何图解知识学习？

4、习得、习得，学习不一定会有所得，这得看怎样学？解析有效学习4方式。

5、学习、学习，学了还得要温习。温习1原则，告诉你应遵循怎样的规律进行学习、转化？

6、万般变化，有助力也有阻力，了解导致培训转化失败的障碍、方可化阻力为助力。

7、从战争中学习战争，掌握培训内容转化落地的5大行动

8、社会是最好的大学，解析行动学习实施7步如何操作？

• 从定义开始，认知什么是行动学习？
• 1张问题评审工具表，告诉你应该选择什么样的问题？
• 1张行动小组成员评审表，教你如何快速组建高效行动学习团队？
• 1份行动学习启动策划方案，告诉你如何筹划行动学习启动会？
• 3种方法，教你如何去分析原因、澄清问题？
• 1份行动学习结案策划方案，告诉你如何筹划行动学习总结会？

9、快速行动、迭代学习。看复盘如何将经历转化为可复制、传播的经验？

• 从定义开始，认知什么是复盘？
• 了解复盘项目管理的3阶段9步骤
• 理解、应用复盘实施的4个过程步骤与注意事项
• 1张复盘卡，让你依样画葫芦进行复盘与复盘结果汇报

10、掌握撰写1份培训转化工作报告的方法

【案例赏析】1个培训项目，10步转化，看培训转化前中后如何操作？

【工具应用】理解、练习与掌握培训转化诊断的1份工具

【工具应用】理解、掌握培训行动学习转化的原理、方法与工具

【工具应用】掌握培训转化工作报告的1个标准模式

第五单元 经验转化须迭代评估检测，评估效果

七、剖析培训一、二级评估运用

1、简述培训评估的菲利普斯的五层次评估模型

2、理解根据不同培训工作选择不同类型培训层次（选1级、2级还是几级评估）的决策模型

3、诠释、理解1个全面培训评估管理模型

4、认知、了解培训一级评估的功能与方法

5、认知、理解培训一级评估27大指标

6、认知、了解培训二级评估的功能与方法

【团队探索】如何科学设计1份标准培训一级评估表

【案例赏析】经典培训二级评估操作案例赏析

八、剖析培训三、四级评估运用

1、认知、了解培训三级评估的功能与方法

2、了解培训三级评估的360度评估法

3、理解、掌握1份完整的培训三级评估作业指导书

4、认知、了解培训四级评估的功能与方法

5、了解培训四级评估的一些常用指标

6、理解培训四级评估指标数据收集的一些常用手段与规则

7、掌握1份典型培训四级评估操作计划

【团队探索】如何科学设计1份标准IDP评估表

【团队探索】根据过往操作经验，提炼、总结1份完整培训三级评估操作方法

【案例赏析】某著名公司1份完整培训四级评估操作计划与工具表单赏析

九、剖析培训五级评估运用与培训评估报告设计

1、认知、了解培训五级评估的功能与方法

2、掌握1个培训五级评估计算公式

3、理解、掌握1份标准培训效果评估报告的完整内容

4、理解、掌握1张完整的培训评估报告撰写作业指导书

【案例赏析】某著名公司的经典培训效果评估报告内容赏析

【案例赏析】某著名公司1份完整的培训评估报告撰写作业模板赏析