杨文浩：国企混改人力资本体系优化重构

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课程概要

培训时长 : 2天

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课程分类 : 人力资源管理

课程编号 : 25460

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适用对象

全体员工

课程介绍

课程背景

当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，十四五规划报告明确提出，深化国有企业混合所有制改革，深度转换经营机制，对混合所有制企业探索实行有别于国有独资、全资公司的治理机制和监管制度。推行经理层成员任期制和契约化管理，完善市场化薪酬分配机制，灵活开展多种形式的中长期激励。“混改不是目的，转换企业经营机制，提升企业经营效益才是深化改革的目的”。而提升经营效率，在管理机制变革、资源挖潜的情况下，人力资本优化改革也成为迫在眉睫的重点。

基于新时代变革期人力资本新业态、新环境、新问题、新趋势，在大数据、云计算、物联网、智能化的今天，我们从人力资源管理内核打开，研究新HR资本运营转型，旨在解决新时代人力资源的新问题，提升人力资源管理的新价值！持续地在十四五建设中为企业从“人力资源数量红利”带来“人力资本增值红利”？

新HR运营转型，在原人力资源管理的基础上提出如何做人力资本平衡、匹配、赋能、评估、激活、和谐等六大风险问题，并提出针对性解决办法、思维和工具体系。

课程目标：

理解供需达平衡，供内存需资源，供比需更适配，

掌握防控增和谐，防风险控成本，防比控更降本，

掌握薪心能激活，心激活薪生存，心比薪更有效；

掌握刚柔巧评估，柔感受刚生存，柔比刚更驱动；

掌握育欲强赋能，欲梦想育技能，欲比育更激活；

掌握留流优匹配，留成长流成本，流比留更卓越。

新模型图;

课程方式:

掌握知识：课堂讲授+案例分享+工具使用+讨论互动：

课程时间：2天，6小时/天

课程大纲：

导入案例：十四五新转型：企业拆分人力资源管理，还是互联网+云转型，HR自己选？

防控结合降风险

未来人力资源劳动关系三个安全防控
心理安全——心理预防机制
身体安全——健康预防机制
工作安全——关系控制机制
云组织体系：宏观商业组织未来变化
新效能型幸福型组织
黑暗丛林的生存法则
雇用时代的终结者——人工智能；
被打破的组织边界正在融合中
全职员工与自由职业者博弈之道

2、未来组织的发展趋势：封闭与开放

（1）传统的科层组织结构崩溃——颠覆与迭代

（2）个体价值的崛起：消失的权威与去中心化

3、组织设计
（1）智慧群落：三支柱下HR的影子武士
（2）战略裂变：文化赋能引爆基层自驱力

三、新时代对组织HR转变与能力提升

（1）由事务性管理向战略伙伴转变

（2）由政策提者供向（顾问）转变

（3）由执行命令向员工们服务转变

（4）由被动适应向变革推动者转变

（5）由监控者向平台的建设者转变

（6）由规则的制定者向施爱者转变

供需调节稳平衡

人力资源供给分析
外部供给
内部供给
共享供给

案例：人力资源供给分析表

人力资源需求分析
人力资源盘点
人力资源胜任
人力资源成本

案例：人力资源需求分析表

人力资源供需平衡
结构平衡
数量平衡
技能平衡
思想平衡
知识平衡

工具一：HR数据化分析需要人力资源效能仪表盘？

刚柔并积提能效

一、刚柔并积绩效推进五步法

1、以终为始—目标管理之梦想链接梦想

2、追本溯源—绩效管理之变被动为主动

3、群策群力—团队共创之变要求为需求

4、言传身教—绩效辅导之变执行为自行

5、正本清源 —绩效复盘之变终点为起点

案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒

二、绩效激励的未来趋势：

全面激励体系与差异化激励解码
关键绩效与绩效管理的变革思维
人力资源共享服务中心
人力资源智能化新边界

工具二：七步八节绩效计划分解机制。

心薪激励提效能

一、解析四类团队激励思维

无心无薪情况下团队凝聚方法！
有心少薪情况下团队组织法则！
无心有薪情况下团队激活赋能！
有心有薪情况下团队绩效卓越！

二、集体中个人安全感

身体能量池：身体是心理能量基础
心理能量场：认知是行为模式基础
企业一把手是企业“池场”的源泉！

三、点燃团队的梦想

利益共同体
事业共同体
情感共同体
国家共同体

四、激励的“四心”模型

崇敬之心
感动之心
积极之心
升华之心

五、互联网+薪酬激励新趋势

1、残酷薪酬：互联网时代的逻辑
2、云式薪酬：员工激励的新引擎
3、虚拟货币池：打造组织新引擎

六、激励机制传承之道

固化于制
内化于心
外化于行
知行合一

工具三：KSF全面绩效薪酬激励机制。

流留互补更匹配

一、未来招聘的趋势

价值主张彰显魔力
构建人才的引力场
企业雇主品牌蝶变

二、行为设计与员工体验：人才管理的新疆域

1、从心智模式到行为改变

2、员工体验的方程式：

文化+技术+物理空间=员工体验

三、企业四个必须分清楚的问题

人力成本——流
人力资源——流
人力资本——留
人力价值——牛

四、人才测评决定流动方向

素质测评：是西瓜还是芝麻粒？
云--测评：构建人力资本地图
心理资本：被误解的万能钥匙

五、六感激励驱动机制

安全感；
存在感；
参与感；
归属感；
成就感；
荣耀感；

工具四：人才盘点的九宫分流机制。

育欲搭配促卓越

一、企业培训的四类经典痛点

1、有欲而无育式痛点

2、无欲而有育式痛点

3、无欲而无育式痛点

4、有育而有欲式痛点

二、人才培“欲”的四层境界

生理快乐
社交快乐
思想快乐
精神快乐

三、五类人才梯队规划策略

关键岗位人才梯队建设（基于岗位）——鞭打快牛
关键人才后备梯队建设（基于人才）——鞭打快牛
管理岗位人才梯队建设（基于岗位）——厚此薄彼
技能类人才的梯队建设（基于专业）——雨露均沾
通道层级人才梯队建设（基于层级）——激发欲望

四、5G时代线上培训的四化创新

碎片化——四两拨千斤
移动化——手机你我他
游戏化——懂我才能玩
社区化——来了呀兄弟

五、线上四化的三“战”三“混”创新

（一）四化三战略

纵深战略：线上+线下扩展学习渠道
演进战略：输出+输入增加学习效果
横拓战略：工作+生活延展学习半径
四化三混合
技术混合：行动学习+教练+建构主义
平台混合：微博+微信+抖音+快手+……
资源混合：内部+外部+社群+社区

六、学习与发展的未来趋势：企业大学的终结

云端知识：打造超级员工学习榜样

培训升级：从“培养人”到“知识工厂”
知识立方：灵活的培训能量大厦
企业剧场：员工成长模拟赛场制
战训结合：用实战培训执行战略
柔性规划：构建人才柔性成长地图。

工具五：构建企业人才梯队学习地图。

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• 杨文浩：国企干部管理与监督机制: 课程背景：***总书记在二十大报告讲话中指出，教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。二十大报告高屋建瓴、纲举目张的再次重申指出，人才是第一资源，国企干部是企业人才中的标杆。如何管好干部，用好干部，让国企干部成为企业深化改革发展的源驱动，同时，监督干部是对干部在履职中政治信仰，行为规范合法合规的保护，使其能沿着党的改革方向不忘初心跟党走，砥砺前行创辉煌，作为国企管理者如何深入做好干部管理监督工作，确保全体干部牢记空谈误国、实干兴邦，坚定信心、同心同德，埋头苦干、奋勇前进，为企业发展凝心聚力，怀抱梦想又脚踏实地，敢想敢为又善作善成，为企业快速发展贡献力量。课程目标：理解国企干部任职资格和标准建构技巧掌握国企干部选聘技巧与工作规范流程掌握国企干部任期制契约化激励的机制掌握国企干部工作监督法规与监督机制掌握国企干部人才梯队培养与赋能增效掌握国企干部推出岗位的合法合规机制课程时长：1-2天，6小时/天授课方式：讲解+案例分析+互动+工具演练课程大纲：导论：一、国企干部管理的范围（⼀）公司代理总⼯程师、公司总经理助理、副总师；（⼆）公司总部各部门经理（主任）、副经理（副主任）、经理助理；（三）分公司、⼦公司班⼦成员；（四）分公司各部门经理（主任）、副经理（副主任）、经理助理；（五）公司所属社区中⼼、动⼒处的经理、副经理、经理助理。二、国企干部的管理原则（⼀）党管⼲部原则；（⼆）德才兼备、以德为先原则；（三）公开、公平、公正原则；（四）双向选择、择优聘任原则；（五）组织认可、群众认可、市场认可原则；（六）权利与责任义务统⼀、激励与监督约束并重原则国企干部任职资格管理国企干部胜任基本条件1、坚持党的领导；2、有较强的事业⼼；3、执⾏和落实公司发展战略；4、具有履⾏岗位职责所必须文化与知识；5、具有良好的⼼理素质和能够正常履⾏职责的⾝体素质。国企干部胜任资格标准构建流程1、定义绩效标准2、确定效标样本3、获取数据行为事件访谈法4、建立模型5、验证模型模型再造培训验证评估分析演练：掌握国企干部胜任资格建构六步法。国企干部任职管理特殊情况处理特殊人才，特事特办原则。中层干部，任职回避制度。国企干部选聘与任期制国企干部选聘机制组织选拔竞争上岗社会招聘（高层次人才）国企干部三种任用机制委任制：哪些干部使用委任制？聘任制：哪些干部适应聘任制？3、选任制：哪些干部适应选任制？国企干部选聘流程与原则1、民主推荐（或领导班⼦提名）选拔任⽤程序：民主推荐（或领导班⼦提名）→沟通酝酿→确定考察对象→组织考察→征求有关⽅⾯意见→形成考察报告→讨论决定→任前公⽰→予以任职→任职谈话2、竞聘上岗选拔任⽤程序：公布竞聘⽅案→竞聘⼈员申请报名→资格审查→组织召开竞聘⼤会→竞聘演讲答辩→竞聘演讲答辩考核打分→竞聘演讲答辩得分统计汇总→形成竞聘考核专项报告→讨论决定→任前公⽰→聘⽤任职→任职谈话社会招聘中层⼲部的程序：公布招聘需求-构建任职人才画像-发布招聘信息-组织面试-形成应聘者面试专项报告→讨论决定→任前公⽰→聘⽤任职→任职谈话人才测评技术在干部选聘中的应用疫情下线上面试应用技巧课堂互动：谈论国企干部选聘机制的实践技巧解决问题：掌握国企干部选聘工作的操作流程四、任期制和契约化1、任期制与契约化基本内涵2、任期制与契约化改革必然3、实施过程中面临绩效问题五、从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度任职制契约化三部曲国企干部——契约化经理人——职业经理人2、任期制契约化改革深化1、经理层权责确定2、经理层目标体系3、经理层激励体系4、绩效的动态调整案例：某国企任期制契约化改革案例分析；课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接国企干部考核激励机制综合评分、共同参与、末尾淘汰”的原则。二、职业经理人绩效管理核心市场化选聘契约化管理协同化赋能差异化薪酬市场化退出三、有效激励的机制构建根据强个体的需求确定激励模式根据组织愿景明确激励方向发挥弹性激励，保持激励效度工作绩效激励三位一体达合力案例：国企三项制度“落地”现象反思国企薪酬四个历史阶段对比分析四、深化改革中国企干部薪酬设计思路1、人才盘点与价值分析2、岗位评价与薪酬设计3、KSF全面绩效薪酬体系4、股权激励中长期激励体系案例：某国企管理岗位评价案例解析课堂互动：从上述案例分析中探讨激励模式优劣解决问题：探究本企业改革中员工激励模式选择课程落地工具：六化落地工作步骤。国企干部工作监督机制国企干部监督原则以预防为主事前监督为主国企干部监督机制法律依据《领导⼈员廉洁从业实施细则》《中国共产党党内监督条例（试⾏）》国企干部监督系列制度离任交接审计制度工作述职制度公示监督制度见习期制度请销假制度国企干部四维监督机制舆论监督司法监督群众监督党内监督课堂互动：讨论国企干部监督四个必要要素解决问题：掌握国企干部四维监督推行机制国企干部人才梯队培养一、干部梯队体系设计——企业核心五类干部梯队建设1、关键岗位干部梯队建设（基于岗位）2、关键干部后备梯队建设（基于人才）3、管理岗位干部梯队建设（基于岗位）4、技能类干部梯队建设（基于专业）5、通道层级干部梯队建设（基于层级）二、根据盘点结果建立关键干部储备人才库 1、九宫格与关键储备干部人才盘点2、关键储备干部人才库的建立3、关键储备干部人才动态盘点课堂互动：国企干部人才结构分析与梯队模型解决问题：解决国企干部人才培养的赋能增效三、设计干部人才梯队的发展模式1、干部人才梯队培训项目设计2、开发干部梯队岗位认证课程体系3、内部导师培养与外部导师开发二、制定符合干部人才发展的多样化培训策略 1、课堂培训2、工作体验3、教练辅导4、自我提升5、复盘与反思（从失败中学习）演练：国企干部人才的培养方法导师制应用演练：国企干部人才的培养方法读书会应用演练：国企干部人才的培养方法轮岗法应用解决问题：掌握国企干部的人才学习地图建构国企干部退出管理机制国企干部退出机制（⼀）任期届满未被续聘（任）的；（⼆）在任期（年度）考核评价中被确定为不称职的；（三）任期中综合考核评分进⼊末位淘汰率2%以内的；（四）因违纪违法被追究责任的；（五）因健康原因长期不能坚持正常⼯作的；（六）因⼯作需要或者其他原因应当免职的。二、国企干部辞职制度1、因公辞职2、⾃愿辞职3、引咎辞职4、责令辞职三、国企干部返聘制度四、国企干部保密制度五、国企干部推出岗位的待遇问题。

• 杨文浩：踔厉奋发、勇毅前行——国企契约制与绩效激励设计: 课程背景：当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下，党的二十大胜利召开给全国人民拨云见日，凝心聚力，会议报告高瞻远瞩的提出中国经济发展的新华章，新高度，新未来。在我们党二十大精神指导下，不忘初心，砥砺前行，企业要谱写绚丽的新华章必须持之以恒的坚持深化改革，才能有效应对严峻复杂的国际形势和接踵而至的巨大风险挑战。国企深化改革中除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、股权设计对整体发展战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势，在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势。深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变；深化改革何以突破，从管企业、资产向激励设计管资本转变；深化改革何以突破，从干部人事任命制向任期制契约化转变；深化改革何以突破，从单一货币向激活人心的长效激励转变。国企改革进入深水区，滚石上山，爬坡过坎，已经无石可摸，各位管理者如何正确理解改革深化下混合所有制与激励多元化？2024如何做好政策宣贯解读，绩效设计如何做，激励激励怎么做，啥时做，做到何种方式和程度，如何推进任期机制？如何重构契约化人力资本优势，发挥改革中人力资本增值效能？这些都变成了管理者不得不面对的问题。课程目标：掌握国企法人治理与契约制激励设计协同共生；掌握国企经理人任期制与契约化绩效激活机制；掌握国企战略目标驱动团队动力的愿景描绘法；掌握企业基于效能的四维目标平衡体系逻辑表；掌握卓越绩效行动实践计划落地的七步分解表掌握绩效指标落地的八步检讨优化实践操作表掌握绩效访谈技巧以及团队共创的绩效承诺表课程时间：1-2天，6小时/天课程对象：总经理、各级高层管理课程方式：讲授+互动演练+测评+案例分享；课程大纲：第一讲协同共生——国企法人治理与契约机制一、国企法人治理结构发展历程1、有效所有权职能2、保障投资者权益3、提高运作效率4、发挥市场机制二、股权结构涉及的问题和困难1、股权结构设计的合理化模式2、公司治理机制与人控的矛盾3、股东权益设计中权益与职责4、国有资产保值增值基本原则课堂互动：分析某国有钢铁公司混改股权设计得失解决问题：掌握国有企业法人治理与股权设计协同第二讲价值链接——国企任期制契约化优化绩效一、任期制和契约化1、任期制与契约化基本内涵2、任期制与契约化改革必然3、实施过程中面临绩效问题二、任期制契约化改革深化1、经理层权责确定2、经理层目标体系3、经理层激励体系4、绩效的动态调整案例：某国企任期制契约化改革案例分析；从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度任职制契约化三部曲国企干部——契约化经理人——职业经理人职业经理人绩效管理核心市场化选聘契约化管理协同化赋能差异化薪酬市场化退出案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”。课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接第三讲：以终为始——目标管理之梦想链接梦想问题导入：国企的经营到底为了什么？愿景——战略——目标——指标的辩证关系一、刚柔并济经营目标1、目标管理的定义实质；2、目标管理的基本思想；3、目标管理的实施过程。课堂互动：用思维导图法完成企业愿景描绘图解决问题：一张白纸呈现愿景驱动之逻辑框架二、目标设定三要素! 1、目标要看得见2、目标要摸得到3、目标要想得到三、企业四维平衡目标 1、经济利益2、社会责任3、员工收益4、客户利益四、企业绩效改进的五大桎梏机制问题：多维格局：国企改革绩效为啥很难推进？认知问题：匠心咫尺：会不会，能不能，敢不敢、愿不愿？技术问题：悖论相生：KPI,BSC,OKR,PDCA、KSF……流程问题：简易是金：战略决定结构，结构决定流程激励问题：知行合一：物质与精神并尊！课堂分享：绩效管理问题诊断表。解决问题：绩效管理桎梏不清楚。本章小结：理解企业发展愿景掌握四维平衡目标认知绩效五大痛点第四讲：正本清源--绩效管理之变被动为主动问题导入：从德鲁克谈目标管理说起……刚性任务管理与柔性目标管理的区别？一、被动执行到主动行动1、绩效是什么2、考核是什么3、绩效管理与绩效考核关系。二、绩效考核与管理的困惑1、绩效管理四大基本内容目标计划辅导反馈二、绩效管理的三大方法MBOKPIOKRBSC四、绩效管理设计的具体步骤前期绩效准备指标体系设计运作体系设计结果反馈设计绩效管理制度课后作业：分清具体流程角色责任解决问题：绩效推进中职责不清楚本章小结：理解绩效误区正念掌握各类方法区别熟悉绩效管理运作第五讲：群策群力—团队共创之变要求为需求问题导入：管理者如何柔性辅导员工设定改进目标？一、变要求为需求——个人承诺三步骤1、发送PBC给到PBC承诺人2、辅导PBC承诺人的绩效目标3、循序渐进跟踪辅导承诺签字。课堂互动：演练团队目标分解六步法解决问题：绩效行动计划的落地问题。二、目标分解注意事项1、何时设定2、谁来设定3、设定什么4、怎么设定5、设定标准课堂分享：绩效指标分配八步法解决问题：团队工作绩效计划表本章小结：1、柔性辅导——欣赏式探寻刚性承诺——团队共创法3、契约精神——绩效承诺书第六讲：言传身教——绩效辅导之变执行为自行问题：什么时候进行改进辅导时间最佳？一、绩效辅导的不同阶段1、计划面谈2、指导面谈3、考评面谈4、反馈面谈二、绩效辅导基本原则1、明确目标期望2、选择最佳时间3、营造宽松环境4、避免笼统主观5、关注员工感受6、倾听员工意见7、倾向正向反馈课后作业：完成一次绩效面谈工作解决问题：掌握绩效面谈表的使用三、绩效辅导的步骤1、多方了解员工的状况2、约定辅导的方式场合3、给出绩效反馈与辅导4、记录绩效辅导的结果四、员工辅导九步法 1、面谈前的准备2、营造融洽面谈氛围3、员工自评4、上级评价5、讨论绩效表现6、制定改进计划7、重申下阶段考评内容和目标8、讨论需要的支持和资源9、评估结果及谈话记录签字确认。本章小结：ORID的深度辅导技术掌握绩效面谈实操技巧课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。

• 杨文浩：踔厉奋发、勇毅前行——国企深化改革与绩效激励设计: 课程背景：当今世界正经历百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革深入发展，国际力量对比深刻调整，在全球疫情和世界经济形势变局的大背景下，党的二十大胜利召开给全国人民拨云见日，凝心聚力，会议报告高瞻远瞩的提出中国经济发展的新华章，新高度，新未来。在我们党二十大精神指导下，不忘初心，砥砺前行，企业要谱写绚丽的新华章必须持之以恒的坚持深化改革，才能有效应对严峻复杂的国际形势和接踵而至的巨大风险挑战。国企深化改革中除了紧扣国企在管资本导向下深化分类改革的整体脉络外，更应该有基于国企管理特性及整体管理发展态势的深层战略认知和前瞻性战略预判，以实现十四五期间国企混改、股权设计对整体发展战略的支撑，并将国企干部管理的基础资源型优势，在数字化运营和强个体态势下进一步转变成结构上的组织性激励优势和结果上的效能性优势。深化改革何以突破，从传统的职能管理向公司法人治理转变；深化改革何以突破，从管企业、资产向激励设计管资本转变；深化改革何以突破，从干部人事任命制向任期制契约化转变；深化改革何以突破，从单一货币向激活人心的长效激励转变。如果说抗击疫情前线是战士、卫士的战场，那么国有企业将是我们每一个管理干部的主战场，我们以什么心态面对十四五发展规划，我们何去何从，我们心归何处！国企改革进入深水区，滚石上山，爬坡过坎，已经无石可摸，各位管理者如何正确理解改革深化下混合所有制与激励多元化？2023如何做好政策宣贯解读，绩效设计如何做，薪酬激励怎么做，啥时做，做到何种方式和程度，如何推进任期机制？如何重构契约化人力资本优势，发挥改革中人力资本增值效能？这些都变成了管理者不得不面对的问题。课程目标：理解国企改革深化的历史变迁路径；掌握分类、分层深化改革政策逻辑；掌握法人治理与激励设计协同共生；掌握国企任期制与契约化激活赋能；掌握国企深化改革中薪酬激励设计。课程时间：2天，6小时/天课程对象：总经理、各级高层管理课程方式：讲授+互动演练+测评+案例分享；课程大纲：案例导入：深圳40周年看企业改革深化趋势第一部分精神为本——国企改革中发展历程一、40年改革开放中精神发展逻辑与路径第一阶段：始于1978年，放权让利，规模扩张；第二阶段：始于1993年，抓大放小，提质增效；第三阶段：始于2003年，产权改革，转型升级；第四阶段：始于2013年，从混资本，到改机制。二、2018-2020国企改革双百行动，实现“五大突破，一个坚持”所有制的混改法人治理结构市场化经营制激励机制突破党的领导坚持三、国企改革攻坚期国企现状盘点，技术与体制双创新；一揽子文件抵不过一个行动：1+N政策体系VS三年行动计划国企三年行动计划，国企改革再出发。四、国企改革中经营管理成效分析消解高稳定性，释放轻流动性，增加软激励性。协同共生激励。课堂互动：从个人职场发展经历反思改革变迁解决问题：从思维上达成深化改革推进的共识第二讲多维格局——分类、分层推进股权和混合所有制一、国企改革分类推进逻辑1、国民共进，全面改革突出重点，深化改革；以点带面，加快改革；国民共进，全面改革国企改革分类的基本逻辑公益类商业类国企改革的具体模式商业1类：从管资产到管资本，放权给企业，不再干涉其经营自主，追求利润最大化。商业2类：管资产和管资本并重，通过管资产实现超越利润的目标的社会目标最大化；公益类：管企业与管资产并重，通过管企业尽可能提高社会服务保障功能最大化。4、分类改革下国资监管模式商业1类：管资本商业2类：管资本+管资产公益类：管企业+管资产二、分层级推进改革的基本逻辑1、国企改革的“三三工程”三级架构三种分类三个转变股权多元化与混合所有制改革两种改革模式的区别；分层改革具体的模式。集团层面：股权多元化子公司层：混合所有制三级公司：民营资本控股国企深化改革过程难点突破混改中引进战略投资者的六大挑战；混改中平衡不同利益群体间的博弈；如何实现从混资本到改机制的深化。课堂互动：讨论国企改革深化政策和突破难点解决问题：解决干部对本企业改革深化的困惑第三讲悖论相生——国企法人治理与股权博弈一、国企法人治理结构发展历程1、有效所有权职能2、保障投资者权益3、提高运作效率4、发挥市场机制二、股权结构涉及的问题和困难1、股权结构设计的合理化模式2、公司治理机制与人控的矛盾3、股东权益设计中权益与职责4、国有资产保值增值基本原则三、国企混改中股东的权益博弈1、非国有股东与员工股东2、国企混改中个性化需求3、国有控股的差异化股权设计课堂互动：分析某国有钢铁公司混改股权设计得失解决问题：掌握国有企业法人治理与股权设计协同第四讲价值链接——国企任期制契约化优化绩效一、任期制和契约化1、任期制与契约化基本内涵2、任期制与契约化改革必然3、实施过程中面临绩效问题二、任期制契约化改革深化1、经理层权责确定2、经理层目标体系3、经理层激励体系4、绩效的动态调整案例：某国企任期制契约化改革案例分析；从绩效打补丁到换系统的职业经理人制度任职制契约化三部曲国企干部——契约化经理人——职业经理人职业经理人绩效管理核心市场化选聘契约化管理协同化赋能差异化薪酬市场化退出案例：国企A公司的改革之路中“三强三弱四平衡”。四、刚柔并积绩效推进五步法 1、以终为始—目标管理之梦想链接梦想2、追本溯源—绩效管理之变被动为主动3、群策群力—团队共创之变要求为需求4、言传身教—绩效辅导之变执行为自行5、正本清源 —绩效复盘之变终点为起点案例：绩效管理：打开潘多拉的魔盒课堂互动：从两个案例感知国企绩优化效价值解决问题：正确认知任期制契约化的价值链接第五讲知行合一——优化国企混改中激励和约束机制一、激励的核心——激活人才内驱力，去除化缘式上班。1、工资保证吃得饱2、奖金保障干得好3、福利保障干得稳4、股权保证干的久。案例：混改中强个体的情绪价值大于货币价值。二、国企薪酬设计原则（1）对内公平_岗位评价（2）对外公平_薪酬调查（3）对员工激励_薪资结构（4）对成本节约_成本分析三、有效激励的机制构建根据强个体的需求确定激励模式根据组织愿景明确激励方向发挥弹性激励，保持激励效度工作绩效激励三位一体达合力薪酬激励的三架马车：薪酬策略，管控模式，目标分解案例：国企三项制度“落地”现象反思国企薪酬四个历史阶段对比分析四、深化改革中薪酬设计思路1、人才盘点与价值分析2、岗位评价与薪酬设计3、KSF全面绩效薪酬体系4、股权激励中长期激励体系案例：某国企岗位评价案例解析课堂互动：从上述案例分析中探讨激励模式优劣解决问题：探究本企业改革中员工激励模式选择课程落地工具：六化落地工作步骤。课程说明：为确保课堂最佳体验，课后最佳实践！本方案将会在培训前必须与企业做进一步沟通，根据企业具体情况，调整成符合企业实际情况的个性化方案。

杨文浩：国企混改人力资本体系优化重构

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