刘影：做成功的职业生涯管理者 —员工职业素养提升

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课程概要

培训时长 : 1天

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课程分类 : 职业素养

课程编号 : 13386

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适用对象

公司内全体员工

课程介绍

【课程背景】：

在公司做事情，把自己负责的事情做好就是最大的善良----你的家境优渥或贫寒；你的男/女朋友今日心情好/坏，你今晚约了饭局/健身教练……,这些都是工作之外环境赋予你的角色，职场当中的竞争，PK的是你是否真的懂得“角色做事”----在你的岗位角色下，付出最大的善良。

员工的职业生涯发展之路是分阶段的，不同生涯阶段的员工在工作岗位中扮演着不同的“角色”，每一种角色又都承担着不同的责任，从某种程度上说，对角色饰演的最大成功就是对责任的完成。新员工是企业的新鲜血液，能够给企业带来新的活力；中层员工是企业的骨干、是企业的中流砥柱；高层员工则肩负着团队领头羊的职责，然而如何将企业的发展要求与个人的职业生涯价值有效结合，从内在驱动力的角度激发员工的主动性却一直是企业发展的难题，不同职业生涯阶段的员工，会碰到各种各样的问题和疑惑，主要问题有以下几点: 

不同岗位层级如何定位自身岗位角色，基于自身岗位有计划有目标的完成工作任务？ 
盲目学习无规划性的能力提升计划，越学越焦虑，工作越做情绪越大？ 
不了解组织期待、上司要求，全凭自己对工作的理解不看全局“低头盲耕”？
客户虐你的时候从不考虑今天是假期还是周末，现在是晚餐时间还是已经入眠，工作生活不平衡？

综合以上因素，我们将从结合企业员工面临的实际问题，利用职业生涯规划专业技术与手段对员工进行更具针对性与系统性的素质培养，引导员工迅速认清自身角色定位，清晰自身优势能力，了解职业发展方向，以及当下工作与未来目标之间的联系；同时帮助员工树立职业化心态，匹配岗位要求，更好的扮演岗位角色，达成岗位要求，完成工作任务，最终引导员工“留下来好好干”以解决企业用人的留存与激励问题。

【课程目标】： 

从职业生涯角度梳理并定位自身角色，本色做人，角色做事。 
定位自身职业阶段，明晰当下工作与未来目标之间的联系，有效驱动员工工作状态。 
帮助员工分析员工与岗位的匹配性，了解职业发中如何梳理能力和需求之间的冲突，以及能力快速提升的方法途径。 
帮助员工树立正确的职场思维，进入职业化的工作状态。 

【课程时长】：1天

【学员对象】：公司内全体员工

【课程大纲】：

第一部分：为什么需要职业生涯管理

引入：互动游戏职业梦想图

何谓职业生涯管理？
为什么我们需要职业生涯管理？
职业生涯管理的基本内容
职业生涯管理的四大技巧

行动之前先思考

框架搭建要迅速

提升能力是支柱

组织沟通是要点

第二部分：职业生涯管理模型

职业生涯管理模型：人职匹配

有趣的职业生涯：人和职业的博弈

人职匹配中的几大问题

职场关系错位：家庭，职场不区分，容易玻璃心

能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低

自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽

岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失

能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠

岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作

内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工

正确的策略和方法分析

第三部分：人职匹配问题解决方案

人职匹配中的能力提升核心（如何发掘员工的核心竞争力）

能力管理模型之能力四象限：优势区退路区提升区盲区

能力管理四象限策略：

优势区分析：如何在工作中保持持久的成就感。

退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感。

提升区分析：如何在工作中保持持久的成长感。

盲区分析：如何在工作中规避痛苦感。

员工状态提升练习

如何通过能力分析提升员工成就感，实现员工自动自发工作

如何通过能力分析提升员工安全感，提升员工稳定性

如何通过能力分析提升员工成长感，实现学习型组织

如何通过能力分析提升员工合作意识，实现团队战斗力最大化

人职匹配之职业要求

职业要求透视眼：找到职业要求的规律

如何达标职业要求：职业要求达标四步法

人职匹配之职业回馈

看到职业的隐性收益：职业收益公式：职业收益=钱+发展空间+情感

职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑

第四部分：日常工作情绪处理

生涯发展三要素：兴趣，能力，价值观

生涯发展三要素关系：性能佳循环

困扰我们的三种职业情绪

职业情绪之倦怠：倦怠的心理机制及具体表现

职业情绪之焦虑：焦虑的心理机制及具体表现

职业情绪之失落：失落的心理机制及具体表现

了解职业情绪定位工具

常见的职业情绪口头禅

如何觉察自己的职业情绪

如何帮助员工处理职业情绪

职业情绪处理方案

从悦纳到改变：职业情绪处理三步走

得出职业生涯管理体检报告

困扰我的职业情绪有哪些：找到职业情绪处理杠杆点

总结：整个培训时间需要一天。一个班级30-40人，需要分组讨论。通过培训帮助员工清晰职业发展规律，以及自己未来的发展方向，提升员工稳定性和职业幸福感，实现组织和员工的双赢。

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• 刘影：新员工职业化塑造与养成: 【课程背景】：新员工是企业的新鲜血液。新员工能够给企业带来新的活力。但新员工在进入企业伊始，都会碰到各种各样的问题和疑惑，主要问题有以下几点: 如何快速的适应新的工作？ 工作心态容易出现较大波动，如何调适？ 如何与同事建立起融洽的人际关系？ 从何处入手做好当前工作？综合以上因素，我们将从企业根本需求入手，结合新员工面临的实际问题，利用职业生涯规划专业技术与手段对新员工进行更具针对性与系统性的素质培养，引导新员工迅速转变自身角色认知，了解职业发展方向，以及当下工作与未来目标之间的联系；同时帮助新员工树立职业化心态，做好心态及情绪压力管理，迅速适应岗位角色，达成岗位要求。【课程目标】： 从职业生涯角度帮新员工清晰定位自身角色，了解职业发展方向。 了解当下工作与未来目标之间的联系，有效驱动新员工工作状态。 帮助新员工进行从“学生”到“职场人”角色认知，形成职业人思维； 帮助新员工分析员工与岗位的匹配性，了解职业发展初期如何梳理能力和需求之间的冲突，以及能力快速提升的方法途径。 帮助新员工树立正确的职场思维，进行职业化的工作状态； 使学员掌握日常情绪管理方法，调整职业状态； 了解团队成员的人际风格, 了解团队合作的重要性及协作方法;【授课形式】： 随机分组——多种方式为学员创造氛围，多层次分组互练。 轻松教学——多元化地帮助学员，随时解答、直接示范 实战演练——分组讨论、案例分析等，全心投入。 游戏体验——以活动、游戏的方式模拟工作场景，加强真实体验感。【适合对象】：企业内部新员工、3 年内员工【课程时长】： 1 天【课程大纲】：第一部分：生涯管理的意义与作用 思考：何谓职业生涯管理？为什么我们需要职业生涯管理？ 活动：职业梦想图 职业生涯管理的基本内容 ✓生涯规划就是一个人有计划有掌控的自我实现的过程。 职业生涯管理的四大技巧 ✓行动之前先思考 ✓框架搭建要迅速 ✓提升能力是支柱 ✓组织沟通是要点第二部分：职场思维塑造 思考：如何规划自己的成长与发展？ ✓职业生涯管理模型：人职匹配 ✓自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽 ✓岗位要求不清晰：不知如何达到公司要求，越努力越受打击，易流失 ✓能力优势不清晰：工作缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠 ✓岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作 ✓内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工 ✓有趣的职业生涯：人和职业的博弈 思考：如何快速适应职场？ 新员工职场适应常见问题： 案例：好学生未必是好员工 ✓职场适应问题一：角色不知如何转换 ✓解决方案：如何升级自己的学习经验，快速适应职场 职场适应问题二：能力与需求错位 案例：是“理想“还是“眼高手低“ 职场适应问题三：职场关系错位 案例：“受不了批评就离职“ 职场适应问题四：自我需求不清晰 案例：“一言不合就离职，反复跳槽“ 职场适应问题解决方案： 能力欲望匹配论 职业发展初期内环理论 职业发展初期三策略 思考：职业发展中能力与需求的关系是怎样的？ 职业发展三阶段 职业中后期发展外环理论 职业发展中后期策略第三部分：职业能力提升 思考：职业能力包含哪些要素？ 能力三核 能力三核之能力结构：看清未来努力方向 能力三核之可迁移性：知道工作的意义，踏实工作不挑活 能力三核之竞争顺序：认真仔细，不倦怠 能力三核之一专多能零缺陷：主动沟通，主动反馈，主动成长 活动：员工结合公司“岗位说明书”现场练习 应用转化：制定能力提升计划和主动沟通计划 我的公司对员工的职业要求是什么？ 职业要求透视眼：找到职业要求的规律 活动：如何达标职业要求：职业要求达标四步法 思考：我的职业给我的回馈都包含什么内容？ 职业收益公式：职业收益=钱+发展空间+情感 看到职业的隐性收益 如何避开职业选择的诱惑？ 职业收益三大秘密第四部分：工作情绪调适 职业情绪内在影响因素是什么？ 生涯发展三要素：兴趣，能力，价值观 生涯发展三要素关系：性能佳循环 工作中有哪些情绪会给我们造成困扰？ 职业情绪之倦怠：倦怠的心理机制及具体表现 职业情绪之焦虑：焦虑的心理机制及具体表现 职业情绪之失落：失落的心理机制及具体表现 如何定位自己的情绪问题？ 常见的职业情绪口头禅 如何觉察自己的职业情绪 如何帮助员工处理职业情绪 职业情绪处理方案 从悦纳到改变：职业情绪处理三步走 得出职业生涯管理体检报告 职业情绪处理杠杆点总结：整个培训时间需要一天。一个班级 30-40 人，需要分组讨论。通过培训帮助员工清晰职业发展规律，以及自己未来的发展方向，提升员工稳定性和职业幸福感，实现组织和员工的双赢。

• 刘影：四阶驱动力 --新职业环境下的员工留存、激励与发展: 企业管理归根结底是人的管理，简单说就是六字箴言---“留下来好好干”。随着新生代员工甚至 00 后走进职场，随着新员工经历层层筛选进入你的公司，如何让他们“留下来好好干”就变成了企业管理者的第一要务，奈何企业管理者“将心向明月”，结果却是“明月照沟渠”。企业管理者往往觉得力不从心，管团队时你总有以下问题：✓ 为什么提的要求执行不下去？是在管理上有偏差还是员工执行力不行？✓ 员工出现工作情绪，甚至一言不合就离职，不加薪，怎么留住他们？✓ 员工需求要了解要引导，但不能什么都满足，怎么管理他们？✓ 都说激发内驱力，但怎么激发？团队中到底谁该激发内驱，谁不能激发内驱？✓ 干什么活需要靠内驱，什么活不需要靠内驱？激发内驱是有系统方法是什么？✓ 核心员工都想晋升，做管理。但是管理的岗位越高越少，怎么办？作为管理者，你不单要帮助员工发展，还得站企业一侧，引导员工发展，本课程基于职业生涯规划技术，致力于帮您高效解决一下问题：✓ 如何能给新员工安排好任务，培养他靠谱有效？✓ 如何让新员工马上融入团队，快速收获归属感？✓ 如何给不同阶段的员工谈加薪不伤感情？✓ 如何给员工赋予职业的意义和价值？✓ 如何发现员工的优势，并给予他能收到的认可？✓ 如何帮助员工看清他在企业内发展的道路？课程适合人群带三人以上团队的企业管理者、面临新生代员工的中高层管理者、企业 HR、管理咨询师、企业业务骨干、后备干部、企业内训师、培训师【课程收益】【个人收益】1. 个人管理能力提升：掌握针对性的一整套行之有效的团队管理方法和工具。2. 沟通表达能力提升：有效说服他人，激励团队，跟他人达成共识3. 自我职业发展明确：学会管理团队的职业发展，就自然清楚自己的职业发展。【组织收益】1. 团队留存率提升：团队职业发展的有效管理必然带来留存率提升。2. 团队有效激励：团队的工作效能提升，减少大量内部干扰和冲突。3. 团队信任度增加：团队认可和信任加强。真的能实现同事成为朋友。4. 上级信任度提升：学会向下管理职业发展，自然就学会如何管理上级，提升上级信任度。【课程大纲】第一天模块一组织内的职业之旅管理者管理员工的问题1.2 个人-公司梦想图游戏1.3 组织内的四阶发展模块二职场新兵职业发展管理2.1 心理契约模型2.2 工作任务约哈里窗2.3 任务红绿灯模型2.4 任务驱动四步沟通2.5 发现新员工的三大动力2.6 团队融入清单2.7 成长金字塔2.8 未来简历谈加薪第二天模块三进阶员工职业发展管理3.1 蜡烛实验区分员工驱动力3.2 驱动力一代二代三代3.3 内驱力三要素模块四如何激发员工内驱力4.1 自控：根据任务-能力矩阵达成自控4.2 精专：如何识别员工优势区4.3 精专：如何认可员工的能力优势4.4 目的：价值-意义天平4.5 目的：跟进阶员工谈加薪：清泉流回4.6 目的：跟员工谈意义：意义激活环第三天模块五资深员工职业发展管理5.1 区分管理线和专家线5.2 成为管理者的双因素5.3 跟核心员工建立信任的四步5.4 如何委派核心员工的明星任务5.5 成为专家的相马术5.6 员工转岗的“嫁女儿”模型5.7 区分三种离职类型5.8 离职三阶段如何介入模块六职场分享力6.1 如何给员工讲个好故事6.2 观点故事法引出你的故事6.3 新 STAR 法则讲好你的故事

• 刘影：三阶驱动 --新时代下员工留存管理与驱动: 【课程背景】企业管理归根结底是人的管理，随着新生代员工甚至00后走进职场，企业管理者往往觉得力不从心，管团队时你总有以下问题：为什么提的要求执行不下去？是在管理上有偏差还是员工执行力不行？员工出现工作情绪，甚至一言不合就离职，不加薪，怎么留住他们？员工需求要了解要引导，但不能什么都满足，怎么管理他们？都说激发内驱力，但怎么激发？团队中到底谁该激发内驱，谁不能激发内驱？干什么活需要靠内驱，什么活不需要靠内驱？激发内驱是有系统方法是什么？核心员工都想晋升，做管理。但是管理的岗位越高越少，怎么办？作为管理者，你不单要帮助员工发展，还得站企业一侧，引导员工发展：如何能给新员工安排好任务，培养他靠谱有效？如何让新员工马上融入团队，快速收获归属感？如何给不同阶段的员工谈加薪不伤感情？如何给员工赋予职业的意义和价值？如何发现员工的优势，并给予他能收到的认可？如何帮助员工看清他在企业内发展的道路？员工出现各种状态是正常的，员工的需求也是各种各样的，单纯的靠“加薪”往往无法解决或者满足员工的多种需求，综合以上问题，我们将从员工需求出发，倒推管理方式的调整方向，结合职业规划技术，聚焦员工发展和企业发展双赢策略，握紧企业“留人”和“用人”两个拳头。与其他管理类课程不同的是，这门课程是一堂实打实的“工具使用课”，本着“尽可能接地气儿“的理念，聚焦实战，给到学员18种一听就懂、一学就会、一用就有效的员工管理工具和方法。帮助管理者引导员工迅速认清自身角色定位，清晰自身优势能力，了解职业发展方向，以及当下工作与未来目标之间的联系；同时帮助员工树立职业化心态，匹配岗位要求，更好的扮演岗位角色，达成岗位要求，完成工作任务，最终引导员工“留下来好好干”以解决企业用人的留存与激励问题。【课程目标】能够识别日常工作种的典型管理情景，行之有效的运用一整套的团队管理方法和工具，提升个人管理能力。能够运用工具方法，有策略有规划的说服他人，与上下级达成共识，高效完成工作任务。学会团队管理方法，帮助团队成员规划组织内部的未来发展之路，打造高效团队。【课程收益】团队留存率提升：团队职业发展的有效管理必然带来留存率提升。团队有效激励：团队的工作效能提升，减少大量内部干扰和冲突。团队信任度增加：团队认可和信任加强。真的能实现同事成为朋友。上级信任度提升：学会向下管理职业发展，自然就学会了向上管理，提升上级信任度。【授课形式】随机分组——多种方式为学员创造氛围，多层次分组互练。轻松教学——多元化地帮助学员，随时解答、直接示范。实战演练——分组讨论、案例分析等，全心投入。游戏体验——以活动、游戏的方式模拟工作场景，加强真实体验感。【适合对象】企业内部各层级管理者、企业内业务骨干、后备干部、企业内训师【课程时长】2天【学员对象】企业管理者，带三人以上团队、企业HR、管理咨询师、企业业务骨干、后备干部企业内训师、培训师【课程大纲】第一天引入：互动游戏职业梦想图个人个组织的共赢关键点如何在不突破组织框架下指导员工的职业发展管理者的角色和站位管理的三大角色：替身，问题解决者，执行者第一章：岗位新兵融入留存岗位新兵管理问题概述案例分析：无从下手的小明明尼苏达工作适应论心理契约模型——员工视角：工作中最常见的四类问题心理契约模型——管理者视角：管理中最常见的四类问题管理者自评表：岗位新兵留存和激励的两大关键点岗位新兵激励的关键点迷宫探险游戏体验如何对岗位新兵提工作要求工作任务约哈里窗：四类工作任务对应四类工作要求小组讨论：工作任务约哈利窗自评及问题原因分析任务不达标的关键点：传递陌生要求的关键点任务要求红绿灯：要点，标准和底线案例分析：张姐该怎么布置任务？如何推动岗位新兵接受任务要求：推动任务四步案例分析：那个阳光大男孩走掉太可惜了岗位新兵留存的关键点小组练习岗位新兵的三大需求：融入，成长，收入如何帮助岗位新兵快速融入团队：列清单小组讨论：新员工日、周、月清单如何跟岗位新兵谈成长：成长金字塔、成长四阶段案例分析：张姐该怎么跟员工谈绩效？如何跟岗位新兵谈钱：未来简历第二天第二章：员工内驱引导激发3-5年员工管理问题概述小组讨论：邓柯尔蜡烛实验区分内外驱动力驱动力3.0分析员工的内驱力：自主，精专，目的自主：管理者授权的正确姿势任务授权四象限：给员工充足的自主权任务四象限练习3W1H工作分析：任务自主的正确流程3W1H工具表练习精专：能力优势四象限分析员工精专能力活动：填写自己的能力矩阵目的：价值意义天平活动：价值意义分区讨论价值环：跟员工谈加薪四步法意义环：三步澄清工作意义第三章：发展晋升通道规划讨论：团队核心员工的标准是什么？5-10年员工管理问题概述核心员工的标准：员工分类金字塔员工职业发展的四通道：向上，向外，向内，左右职业通道分析：如何判断自己适合哪一条职业路径视频教学：司马懿如何“上位”的？小兔子如何“晋升”？向上：管理路径，向上晋升的两大条件真心话：如何同员工建立信任关系大冒险：如何找到组织内的明星项目练习：大冒险对话卡LMX理论：关系四层级明星项目的三大特征向内：专家路径两种职场规则：“相马”和“赛马”左右：转岗路径案例分析：领导应该跟张丽怎么谈？三类转岗：公司外，公司内，部门内转岗的路径设计：淡入淡出员工离职管理：三种离职离职的前中后管理总结：整个培训时间需要两天。一个班级30-40人，需要分组讨论。通过培训帮助管理者梳理管理角色，提升管理能力。从员工职业发展角度和路径出发，解决管理者和员工的日常工作难题，提升员工稳定性和职业幸福感，实现组织和员工的双赢。

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