HRBP能力提升：助力企业人力资源管理新高度

HRBP能力提升：在不确定性时代的人力资源战略转型

在当今以不确定性为特征的时代，各行各业之间的竞争愈发激烈，人才的竞争已成为企业成败的关键。杰克·韦尔奇曾指出，“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”。然而，在中国，绝大多数企业尚未做到这一点，原因在于人力资源部门未能创造出足够的商业价值。在这种背景下，HRBP（人力资源业务伙伴）作为人力资源管理的重要角色，亟需能力提升，以更好地支持企业的业务增长。

茆挺：《建设人力资源管理三支柱体系》

在充满不确定性的时代，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。许多中国企业的人力资源部门常被视为“秘书”或“警察”，而非业务伙伴。本课程旨在通过HR三支柱体系的实践，重新定义人力资源部的角色，提升其价值和影响力。通过专业的组织设计、战

茆挺 培训咨询

人力资源三支柱模型的提出与应用

人力资源管理领域的转型开始于对HR三支柱模型的重新定义。HR三支柱模型主要分为三个部分：人力资源共享服务中心（HR SSC）、人力资源专家中心（HR COE）和人力资源业务伙伴（HRBP）。这些角色之间的关系和功能分工是实现企业战略目标的重要前提。

• HR SSC：负责基础的人力资源服务，确保日常操作的高效性。
• HR COE：作为战略指挥部，提供专业的咨询和方案，帮助企业提升人力资源管理的专业性与战略性。
• HRBP：作为业务的支持者和合作伙伴，直接参与业务决策，推动人力资源与业务目标的对齐。

HR三支柱模型的成功应用，能够有效应对企业在快速变化的市场环境中所面临的挑战。以IBM为例，该公司通过实施HR三支柱模型，不仅提升了人力资源管理的效率，还增强了业务部门的灵活性和适应能力。

COE的设计与实践

HR COE的角色和职责是推动人力资源管理向战略层面发展的重要因素。COE不仅要具备深厚的专业知识，还需具备战略思维能力。通过搭建COE架构，HR可以更好地为企业提供战略咨询，明确各个职能之间的分工与合作。

例如，腾讯在构建其COE时，聚焦于精兵强将与组织活力，通过对关键人才的挖掘和培养，提升了公司的整体竞争力。COE的主要功能包括人才管理、组织发展和绩效管理等，这些职能的有效整合能够为企业创造出巨大的价值。

HRBP的角色与职责

HRBP的转型意味着人力资源部门要更深入地理解业务运作，成为业务部门的真正合作伙伴。HRBP的职责不仅限于传统的人力资源管理工作，更要具备战略思维、数据分析和项目管理等多方面的能力。

• 战略一致性：HRBP需要确保人力资源策略与企业的整体战略保持一致。
• 信誉的建立：通过与业务部门的良好沟通与合作，HRBP可以建立起自己的信用和影响力。
• 人际网络的绘制：HRBP需要构建广泛的人际网络，以便在必要时获得支持和资源。

在实现这些目标的过程中，HRBP也应不断进行自我评估，识别自身的能力短板，制定相应的能力提升计划。例如，通过参与跨部门的项目，HRBP可以积累经验，提升自己的业务理解能力和沟通技巧。

HRSSC的功能与职责分工

HR SSC作为人力资源配置的后台，其主要任务是确保人力资源服务的高效运作。通过优化流程，HR SSC能够为业务部门提供及时的支持，释放HRBP的时间，使其可以更专注于战略性工作。

在数字化时代，HR SSC还需要利用大数据分析工具，将数据转化为决策支持的信息，进一步提升人力资源管理的效率和准确性。例如，IBM的HR SSC通过数据分析，成功实现了从传统服务中心向服务数据中心（SDC）的转型，极大地提升了人力资源管理的价值。

跨部门协作的障碍与应对

跨部门协作是HRBP能力提升的重要一环，但在实际操作中，往往会遇到各种障碍。这些障碍可以分为主观障碍和客观障碍。主观障碍主要包括团队领导意识的缺乏、部门利益的冲突等；而客观障碍则涉及到工作职责不明确、流程穿越缺乏体系等。

为了解决这些问题，HRBP需要采取有效的管理工具。例如，通过《部门体检报告》和《部门诊断说明书》，HRBP可以帮助业务部门识别问题，并制定针对性的解决方案。此外，HRBP还需要关注组织文化的建设，创造一个鼓励合作与交流的氛围。

总结与展望

综上所述，HRBP的能力提升是一个系统性的过程，涉及到人力资源三支柱模型的应用、COE的设计与实践、HRBP角色的转变以及跨部门协作的优化。通过不断学习和实践，HRBP可以真正成为企业的战略合作伙伴，为业务增长提供有力的支持。

在未来的竞争中，企业间的人才争夺将愈发激烈，HRBP的价值将愈加凸显。只有通过持续的能力提升与自我反思，HRBP才能在这一波人才竞争中占得先机，推动企业在不确定性中实现稳步增长。