在现代企业管理中，如何找到合适的人才是企业成功的关键因素之一。然而，在招聘过程中，许多企业却常常面临“感觉很好”的候选人，最终却发现并不适合公司的情况。这种现象的背后，往往是因为缺乏科学的招聘标准和有效的面试技巧。为了帮助企业提升招聘成功率，本文将深入探讨STAR模型的应用及其在招聘过程中的重要性。
王建华
培训咨询
当今商业环境竞争激烈，企业要在这样的环境中脱颖而出，拥有一支高素质的人才队伍是必不可少的。然而，很多企业在面试环节没有精准设计，导致招来了大量不合格的人员。这不仅造成了高额的劳动成本，还影响了企业的整体竞争力。因此，如何精准地评价候选人的能力与素质，找到“合适”的人才，成为了亟待解决的问题。
在这个过程中，胜任力模型的建立与应用显得尤为重要。胜任力模型能够帮助企业明确人才的标准，提升管理人员的面试能力，确保招聘到符合企业发展和职位要求的人才。通过对胜任力的深入分析，招聘工作人员能够更好地识别候选人的潜力和适应性，从而做出明智的招聘决策。
胜任力模型的基本构成包括知识（Knowledge）、技能（Skills）和情感（Emotions），这三者共同决定了一个人在特定职位上的表现。通过麦克利兰的冰山理论，我们可以更深入地理解胜任力的构成。表层的知识和技能易于观察，而深层的情感和动机则需要通过有效的测评工具来识别。
以某石化公司招聘销售总监为例，招聘团队在面试过程中完全被候选人的强大简历和表达能力所吸引，然而入职后却发现其团队业绩不升反降。这一案例凸显了在招聘过程中，胜任力模型的应用和有效评估的重要性。通过系统的胜任力分析，招聘团队能够更加理性地评估候选人的实际能力和潜在价值。
STAR模型是一种结构化的面试技巧，旨在通过候选人的具体经历来评估其行为能力。STAR分别代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。这种结构化的提问方式能够帮助面试官更清晰地了解候选人在特定情境下的行为表现。
在使用STAR模型进行面试时，有效的追问技巧至关重要。面试官需要通过追问来挖掘更深层次的信息，以确保候选人提供的回答是完整和真实的。常见的追问方法包括：
同时，面试官也需要警惕一些常见的提问误区，如导向型提问和让应聘者明显得知意图的提问。这类问题可能导致候选人给出“模糊STAR”或“观点STAR”的回答，而非真实的经历。
为了实现精准面试，招聘团队需要设计出针对特定素质能力的STAR问题。例如：
在面试结束后，招聘团队需要根据候选人的表现进行评分。这一过程不仅要考虑候选人的具体回答，还需要综合其在面试中的表现、交流能力及对公司文化的适应度等因素。评分标准可以根据胜任力模型进行设计，以确保评估的公正性和科学性。
在最终的任用决策中，招聘团队需要综合考虑候选人的综合得分以及其在面试中展现出的潜力。对于某项素质能力得分低的候选人，招聘团队需谨慎考虑是否录用，并可以通过其他测评方法进行补充评估。
通过应用STAR模型，企业可以在招聘过程中更有效地识别和评估候选人的能力与素质。结合胜任力模型的建立，招聘团队能够制定出精准的人才标准，提升面试技巧，从而确保招到符合企业发展和职位要求的人才。在日益激烈的市场竞争中，精准招聘将为企业的持续发展提供强有力的支持。
通过本次课程，参与者将会熟知胜任力素质模型的构成，快速掌握胜任力素质的建立方法，并学会使用BEI方法的提问技巧和听的技巧，以获取真实的STAR。这将极大地提高招聘的成功率，帮助企业找到最合适的人才。
