在当今日益竞争激烈的医疗行业，医院的核心竞争力在于其专业技术人才的质量与数量。如何有效识别与招募优秀的医师与护士，是每个医院管理者面临的重要任务。STAR面试模型，作为一种有效的行为面试法，能够帮助医院在面试环节中精准评估候选人的能力和素质，确保招募到真正符合医院需求的人才。
王建华
培训咨询
STAR模型由四个部分组成：情况（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。这一结构化的方法使得面试官能够系统地了解应聘者在特定情境下的表现。
STAR模型的有效性在于其能够引导应聘者进行深度思考，并提供具体的实例来展示其能力。在医院招聘中，尤其需要考察医师与护士的专业技能、团队合作能力、抗压能力等关键素质，通过STAR模型，可以更全面地评估候选人的胜任力。
例如，在面试一名护士时，面试官可以询问：“请描述一下你在一次紧急情况下的处理经历（情况）。你在那次事件中负责什么任务（任务）？你采取了哪些具体的行动（行动）？最后的结果如何（结果）？”通过这样的提问，面试官不仅能够了解护士的专业技能，还能评估其抗压能力和应对突发事件的能力。
行为面试法与传统面试法相比，具有更高的可靠性和有效性。传统面试往往依赖于应聘者的自我陈述，容易受到个人主观因素的影响。而行为面试法则通过具体实例来评估应聘者的能力，减少了这种主观性。
通过引入STAR模型，医院管理者能够更准确地识别出优秀的医师和护士，从而降低招聘成本，提高人才留存率。
在使用STAR模型进行面试时，面试官需注意避免一些常见的误区。首先，面试官应该确保提问的开放性，而不是引导应聘者给出特定的答案。例如，避免使用“你是否曾经...”这种引导性的问题。相反，可以使用“请分享一个你曾经经历的...”来鼓励应聘者提供更详细的案例。
此外，面试官还需注意倾听技巧。在面试过程中，面试官应保持目光接触，积极回应应聘者的陈述，并做好笔记，确保能够在后续评估中准确回忆应聘者的回答。这些细节将有助于提高面试的有效性，确保选出最符合医院需求的候选人。
除了在招聘环节应用STAR模型外，医院还需关注核心人才梯队的建设。有效的人才梯队不仅能提升医院的整体运营水平，还能增强医院的市场竞争力。
核心人才的流失往往源于多种因素，包括工作压力、职业发展空间不足、薪资待遇不合理等。针对这些问题，医院管理者需要采取有效的对策，如提供职业发展规划、建立良好的工作环境、合理的薪酬体系等，以留住优秀人才。
医院应建立系统的人才识别机制，通过科学的评估方法确定核心人才。同时，定期开展培训与发展项目，提升核心人才的专业技能与管理能力，确保人才始终处于行业前沿。
为了有效留住核心人才，医院还需建立多样化的认可机制。例如，可以通过设立“优秀员工”评选、提供额外的假期、组织团建活动等方式，提升员工的归属感与满意度。此外，医院应根据核心能力为员工提供合理的薪资，确保员工的付出得到应有的回报。
在医院的招聘与人才管理过程中，STAR面试模型作为一种有效的工具，可以帮助医院在面试环节中精准识别候选人的能力，降低招募风险。同时，医院应关注核心人才的流失原因，通过系统的培训与保留策略，构建高效的人才梯队。这一系列措施将为医院的持续发展提供强有力的支持，提升医院的整体竞争力。
通过对STAR模型的深入了解和应用，医院能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，招募到优秀的专业技术人才，为患者提供更优质的医疗服务。
