在现代医疗行业中，医院的核心竞争力在于其专业技术人才的质量。然而，招聘合适的人才并非易事，尤其是在面试环节，很多看似优秀的候选人往往未能符合医院的实际需求。为了提高招聘的精准度，行为面试法（Behavioral Interviewing）逐渐成为一种行之有效的工具，能够帮助医院筛选出符合岗位要求的优秀医师和护士。
王建华
培训咨询
行为面试法是一种基于候选人过去行为和表现来预测其未来表现的面试技巧。与传统的面试方法不同，行为面试法强调通过具体情境中的实际案例来评估候选人的能力和素质。这种方法的核心在于“过去的行为是未来表现的最好指标”，即候选人在面对类似情况下的反应和处理能力，能够直接反映其在工作中的潜力和适应能力。
为了有效实施行为面试法，STAR模型被广泛应用。STAR代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个要素。通过这一模型，面试官可以引导候选人详细描述其在特定情境中的行为和决策过程。
通过这种结构化的提问方式，面试官能够更深入地了解候选人的思维过程和能力，从而做出更为准确的判断。
尽管行为面试法相对有效，但在实际应用中，面试官常常会遇到一些挑战。例如，如何识别候选人所提供的“假STAR”案例，或者如何通过适当的追问获取更完整的信息。假STAR是指候选人提供的模糊、片面的例子，无法真实反映其能力。
为了避免这一问题，面试官需掌握一些追问技巧，例如：
通过这些追问，面试官能够更好地评估候选人的实际能力和适应性。
在医院招聘中，胜任力模型的建立至关重要。医院管理者需要清晰地定义出医师和护士应具备的核心胜任力素质，以便在面试过程中进行有效的评估。麦克利兰的冰山理论提出，胜任力可分为显性和隐性两个部分，显性部分包括知识、技能与经验，隐性部分则涉及价值观、态度和动机等。
通过构建完整的胜任力模型，医院能够在面试环节中按部就班地评估候选人是否符合岗位要求。这不仅有助于提高招聘的精准度，还能有效降低因招聘不当而带来的劳动成本。
为了具体展示行为面试法的有效性，可以考虑以下情景：
这种通过具体案例评估应聘者能力的方式，能够帮助医院更直观地了解候选人的实际工作表现，从而做出更为科学的招聘决策。
行为面试法的主要优势在于其结构化和系统化的评估方式，使得面试官能够从候选人的真实经历出发，更加全面地了解其能力和潜力。同时，通过标准化的提问，能够有效降低面试中的主观偏见，提高招聘的公正性和准确性。
然而，行为面试法也并非完美无缺。在实施过程中，面试官的经验和技能水平直接影响面试效果。此外，候选人可能会因为紧张而无法充分展现自己的能力，因此面试官需要创造一个轻松的面试氛围，以便候选人能够真实地表达自己。
为了提高医院招聘的有效性，医院管理者应注重对面试官的培训。通过专业的行为面试法培训，面试官可以掌握相关的技巧与方法，从而在实际面试中更加游刃有余。
培训内容可以包括：
通过这些培训，医院能够培养出一支高素质的面试团队，从而为医院招聘优秀人才奠定基础。
行为面试法作为一种科学有效的面试工具，能够帮助医院在招聘过程中更精准地识别和评估候选人的能力与素质。在激烈的医疗行业竞争中，医院应重视人才的招聘与培养，构建完善的核心人才梯队，以提升整体竞争力。通过不断优化招聘流程和提高面试官的专业素养，医院将能够在未来的发展中占据有利位置，获得更为优质的人才资源。
