科室管理技巧：提升医院管理者的核心能力
医院科室管理是医疗机构高效运作的关键，而管理者的角色转变与认知则是实现高效管理的基础。许多新晋升的科主任在从普通医务工作者晋升为管理者时，面临着职责变化和角色认知的挑战。这不仅影响到个人的职业发展，也影响到整个科室的建设与发展。因此，提升管理者的核心能力与技巧，成为医院管理改革的重要课题。
【课程背景】医院科室建设要从管理者自身素质提升开始。科主任从普通医务工作者晋升到团队管理者，职责的变化、角色的不同将成为科室建设的巨大阻碍。医务工作者晋升本来是件好事，但往往事与愿违，造成下级不买账、上级不满意、自己不适应的尴尬局面，几乎是所有医院面临的一个难题。“角色转换与认知”是科室建设必须经历的一道“坎”。 科主任要成为称职的管理者，必须在核心技能与工作重心方面做出重新调整，彻底忘记旧身份，揣摩新角色的要求，经过重重蜕变、次次完善的过程才能逐步实现。团队打造必须从提升“执行力+凝聚力“开始。“执行力差”是所有医院未来10年内面临的头号挑战，“凝聚力差”也位居医院三大头疼问题之首。作为管理者，只有不断提升团队执行力、增强团队凝聚力，才能建设一个优秀科室，才能打造一支高绩效团队。【课程收益】明确角色认知核心理念：上级、中层、员工三者相互支撑、相互作用、相互平衡明确管理者“粘合剂”的角色定位；明确管理者调节剂、润滑剂、清洁剂、助燃剂的角色职责；学会使用“五维管理体系”提升医院执行力；学会使用“一分钟的管理”提升科室执行力；学会使用“高效授权放权”提升团队执行力；学会使用“三个统一”提升团队凝聚力；【解决痛点问题】解决科主任不能忘记旧身份，无法全情投入到管理角色的问题；盘点科室建立的五个典型问题，为新晋管理者接种疫苗，减少试错成本；解决科主任不会使用管理工具、缺乏方法技巧的问题；强化科室执行力，帮助医院提高工作效率、提高人效、提高绩效；强化团队凝聚力，帮助医务工作者提高综合素质、提高核心竞争能力；把管理者从具体事务中彻底解放出来，做更有价值的事；【课件辅助材料：掌握工具、技巧】牢记科室建设16字秘诀: 对上管理，对上负责；对下管理，对下负责；掌握对团队打造“七条鱼”的激励方法；掌握科室建设技巧：率先垂范、消除本位主义、对下沟通、对上沟通、授权放权团队打造激励：学会“非物质”激励七大技巧科室执行力参照：学会制定“数字化”工作程序与标准科室建设保障：学会SMRAT、KPI、CPI、OKR经典医院绩效考核工具【课程特色】工具分享、技巧训练、案例分析讨论、互动点评、启发借鉴、举一反三；通过情景模拟、实操体验，让学员强化记忆，迅速应用到实际工作中。【课程对象】新晋升人员、后备人才、中高层管理者【课程时间】1天（8小时）【课程大纲】一、科室建设角色认知与转变：1.什么是管理者角色认知？角色认知双重定义管理者的双重身份2.医院管理者定位是什么？医院案例分享：《主任医师的夹心饼干》 案例启示：上传下达、承上启下、打造和谐凝聚团队； 二、角色认知的重要性：1. 过去了 = 优秀的管理者2. 迈不过去 = 优秀的员工+专业技术人员 医院案例分享：失败的新主任三、科室管理者正确角色定位：1. 正确定位：打造和谐凝聚气氛2. 不正确定位：上下隔阂误会、矛盾纠纷争议、团队四分五裂、自身支离破碎。四、科室管理者职责：1.粘合剂职责：顺畅运转2.润滑剂职责：减少摩擦3.清洁剂职责：吐新纳垢4.助燃剂职责：激励下属案例讨论：如何吸收科室负能量（牢骚 、抱怨 、相互埋怨、推卸、指责）？如何传播正能量科室文化 （信任、 宽容、 谅解、 理解、 合作）？五、科室建设三者平衡关系：1.上级角色扮演支持过少（不关注）使团队受到资源、人财物阻碍；支持过多（过度关注）使团队受到高管本人的阻碍；2.员工角色扮演：3.中层角色扮演：掌握团队平衡、控制团队节奏；高管、员工不能改变时自己时，中层用自己高感应急补救作用；中层灵活运用管理工具激励员工，使用管理技巧得到高管支持（借力）；六、科室建设角色认知技能：技能一：编织医院科室工作网 classical duty web 技能二：医疗团队内部“非物质激励”7条鱼（中国的马斯洛）给员工提供3个机会：赚钱的机会 + 成长的机会 + 发展的机会让员工体验4个感觉：目标感 + 安全感 + 归属感 + 成就感技能三：科室管理者授权与放权What ？什么是授权与放权？Why ？ 为什么要授权？案例讨论：不倒翁给我们管理带来什么启示？How？怎样授权、放权技能四：新官上任三把火-让下级迅速认同你让下属认同你、服从你的能力让下属说是的能力yes sir 让下属产生敬畏的能力七、医疗团队16字管理实施现状：（1）过不好 + 做不到：对上负责 + 对下管理 = 做不好对上管理 + 对下负责 = 做不到（2）管理者三个不知道：不知道自己有问题；知道有问题，不知道原因；知道原因，不知道如何改进；八、总结医疗团队打造五个典型管理问题：问题1:对上不管理现象：科室是优秀团队，主管院长支持差、工作资源匮乏、没有得到上级支持；结果：科室付出与回报不成正比原因：对上级沟通出了问题医院案例：《徒劳无功》问题2：对上对下都不管理现象：内忧外患、员工消极、院长不重视；结果：中层有两条路可选案例：《奥巴马的领导魅力》问题3: 被上级下级管理双做主：做自己的主+做科主任的主双越权：员工越权申请+院长越权管理院长：对你深度怀疑、失去信任、不尊重、院长越权管理；医院案例：《被架空的科主任》问题4: 对上妥协对上级：简单的服从命令与执行，不打折扣；对员工：没有启到缓冲器减压器作用，简单粗暴命令、处罚、批评员工；不动员：员工无积极性；不解释：员工没理解、不做思想工作，造成员工不积极不理解；不反馈：不向主管院长反映实际情况与困难；案例：《不作为》问题5:对下妥协启示：妥协员工员工：一味站在员工立场，拉拢员工、争取利益，与主管院长讲条件、对峙；案例：《讨价还价》九、团队执行力的定义：what?十、团队执行力有多重要？why?执行力帮助医院提高“三效一力”，让医院与员工达到双赢提高工作效率提高人效提高绩效提高核心竞争能力十一、团队执行力两大决定要素：要素一：执行力度force = 执行意愿 + 执行信念执行意愿aspiration：工作激情 + 勇气 + 信心执行信念：态度 + 责任心 + 文化认同 + 持久力 要素二：执行能力ability = 执行工具 + 执行方法 + 执行技巧十二、医院团队执行力理念：十三、团队凝聚力痛点与盲点：十四、打造医院团队凝聚力只做三件事：统一思想 + 统一目标 + 统一行动十五、科室凝聚力“八大阻碍”：第一大障碍：个人执行力差 阻碍统一行动知识点分享：热炉效应（hot stove rule）视频案例： 个人执行力 制度流程第二大障碍：缺乏沟通 阻碍统一目标 解决办法：1.对上沟通：不只是顺从、执行，展现你的能力、思路，才会得到借力支持与力挺。2.对下沟通：不只是命令与处罚，而是关注、激励与鼓励。互动游戏：手撕长城第三大障碍：回避冲突 阻碍统一思想第四大障碍：缺乏信任 阻碍统一行动游戏体验：《盲人走路》游戏启示：对对方善意的提示帮助要绝对信任。信任人要信任到底；你越信任同事，同事的责任感越强，信任是一种荣誉；信任是相互的，对同事负责就是对自己负责；换位思考宽容理解，可以缓解矛盾；第五大障碍：逃避责任 阻碍统一行动医院案例分享：《推、拖、挡》第六大障碍：缺乏配合 阻碍统一行动解决方法：小合作要放下自我，彼此尊重；中合作要放下得失，彼此收益；大合作要放下利益，彼此平衡；才能有大利益；第七大障碍：缺少团队文化 阻碍统一思想医院案例分享：团队文化与使命感第八大障碍：缺少团队激励 阻碍统一行动 没动力 10团队内部激励7条鱼：（管理层面）
角色转换与认知的重要性
医院管理者的角色认知包括双重身份的理解：不仅是专业技术人员，更是团队的领导者。科主任在管理过程中，必须明确自己的定位，承担起上级与下级之间的沟通桥梁角色。在这一过程中，管理者需要关注上传下达，承上启下，以此来打造和谐的团队氛围。
角色认知的重要性在于，优秀的管理者能够通过有效的沟通与协调，解决科室内外的矛盾与问题。如果管理者无法有效地转换角色，往往会导致上下隔阂、误会与矛盾的产生，进而影响团队的凝聚力和执行力。因此，建立良好的沟通机制，提升角色认知能力，是管理者必须面对的挑战。
科室管理者的职责与角色定位
作为科室的管理者，科主任的职责可以被比喻为“粘合剂”、“润滑剂”、“清洁剂”和“助燃剂”。
- 粘合剂职责：确保科室的各项工作顺畅运转，促进团队成员之间的合作。
- 润滑剂职责：在团队内部减少摩擦，解决冲突，保持团队的和谐氛围。
- 清洁剂职责：清理科室内的负面情绪和不良氛围，传播积极的科室文化。
- 助燃剂职责：激励团队成员，提升他们的工作热情和积极性。
通过上述职责的履行，科主任能够有效地提升团队的执行力和凝聚力，为科室的发展提供强有力的支持。
提升团队执行力的策略
团队执行力是医院管理的重要指标。为了提高执行力，管理者可以采取以下策略：
- 明确目标：管理者需要与团队成员共同制定明确的工作目标，使每位成员都能清晰地了解自己的职责与方向。
- 有效授权：通过合理的授权与放权，管理者能够将更多的决策权交给团队成员，提升他们的参与感和责任感。
- 数字化管理：制定数字化的工作流程与标准，通过数据分析提升工作效率，减少人为失误。
- 非物质激励：除了物质奖励，管理者还可以通过提供成长机会、认可与赞赏等方式激励团队成员。
以上策略能够帮助管理者更好地激发团队的潜力，提高整体工作效率，进而实现医院的高效运作。
增强团队凝聚力的方法
团队凝聚力是医院管理中不可或缺的一部分。为了增强团队的凝聚力，管理者可以采取以下几项措施：
- 统一思想：通过团队会议和沟通，确保每位成员对科室的发展目标和方向达成共识。
- 建立信任：管理者应营造一个开放和信任的环境，鼓励团队成员之间的沟通与合作。
- 解决冲突：及时处理团队内部的冲突与问题，避免矛盾的升级，维护团队的和谐氛围。
- 共同参与：鼓励团队成员参与决策与讨论，增强他们的归属感和责任感。
通过以上措施，管理者能够有效增强团队的凝聚力，提高整体工作效率，实现医院管理的双赢局面。
解决科室管理中的典型问题
在科室管理过程中，管理者常常会遇到多种典型问题。例如，对上不管理、对下妥协、缺乏有效沟通等。这些问题不仅影响团队的工作效率，也影响到科室的整体发展。
- 对上不管理：科主任应主动与上级沟通，确保科室的需求得到满足，避免资源匮乏的情况。
- 对下妥协：管理者需要在关注员工需求的同时，保持团队的整体利益，避免过度妥协导致的管理失控。
- 缺乏沟通：管理者需要建立良好的沟通机制，确保信息的畅通，避免因信息不对称导致的误解和矛盾。
通过识别并解决这些典型问题，管理者能够提升科室的管理水平，促进团队的高效运作。
总结
医院科室管理是一个复杂而又充满挑战的过程，管理者的角色认知与转换是实现高效管理的基础。通过明确角色定位、提升团队执行力与凝聚力、解决典型管理问题，科主任能够有效地推动科室的建设与发展。
在未来的管理实践中，管理者需要不断学习和应用新的管理技巧，提升自身的管理素养，以适应快速变化的医疗环境。同时，建立良好的团队文化和沟通机制，将为医院的可持续发展提供有力支持。
在科室建设的过程中，管理者不仅要关注工作的执行，还需关注团队成员的成长与发展。只有当每位成员都能在团队中找到自己的价值，科室才能够实现更高的绩效与成就。
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