管理者角色转变：从指挥者到支持者的成功之道

管理者角色转变：应对新生代员工的挑战

在现代职场中，新生代员工的迅速崛起为传统的管理模式带来了巨大的挑战。随着社会的发展和时代的变迁，新生代员工（通常指90后及00后）在职业生涯中的表现与以往的员工截然不同。这种变化不仅体现在工作态度和价值观上，还在于他们对管理者的期望与需求。因此，管理者需要在这一背景下迅速转变角色，以适应新生代员工的特点和需求。

秦超：《新生代员工的“选育用留”》

【课程背景】如何选到具备职业潜质的为什么新生代员工经常抱怨领导不理解他们？为什么把以往证明可行的管理方法用在新生代身上却屡屡受挫甚至适得其反？为什么新生代员工的管理，会成为一个新的课题？到底新生代在意什么？关注什么？用什么方法管理才能有效？新生代伙伴是特殊的一代，因为他们的成长背景，教育环境，物质条件都与以前有极大的不同。因此，这一代人有着鲜明的个性，和独特的行为特征。在现实工作中，他们的领导又多半是60后至80后为主，较大的成长背景差异带来的思维差异，很自然地形成了代沟，而较为“传统”的管理认知，又让管理者们无法适应新生代在职场的各种对传统的“挑战”。诸此种种都是一个企业想要良性，高效运行而必须想办法来解决的。【课程收益】让学员理解新生代员工的出生背景和成长环境，提升与新生代员工的沟通能力；在心理上认同、接纳新生代与自己的差异，从而求同存异，引导、发挥新生代的能力；提升对新生代员工的管理效能，从“问题”员工到“绩优”员工掌握沟通、管理技巧，提升管理者内涵价值【课程特色】从新生代员工本身特点入手，以员工发展的四大场景为展开，对新生代员工的选用、培养、管理进行全面解析。讲师作为职场管理者，培养过大量新生代下属员工，其中已经有不少成长为企业中层核心骨干。具备丰富的理论储备和实操经验。【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】第一部分 新生代员工的特点分析与管理者角色变革新生代员工成长背景分析经济背景信息背景家庭地位与情绪认知新生代员工的意识形态分析想为人上人，最好不吃苦此处不留爷，自有留爷处今朝有酒今朝醉，明日事情明日聊工作诚可贵，爱情价更高，若为自由故，二者皆可抛权益面前，人人平等新生代员工的职场特质眼高手没谱—理想远大，缺乏必要的储备初生牛犊—莽撞胆大，不惧权威会说难做--能说会道，但在面临困难无法解决时缺乏行动的动力只看不说--不愿交际，主动性差自我中心—坚持己见，不善妥协管理者角色变革转变一：成为资源者少苦力，善借力，助力新生代员工成长转变二：成为引领者少管控，善影响，朋友式的影响转变三：成为教练者少指挥，善指导PESOS教练技术流程转变四：成为感召者少说教，善激励转变五：成为将帅少亲力亲为，善赋能授权，给与空间第二部分 新生代员工的“选”1.新生代人才画像呈现层动机层内在需求层2.新生代招聘STAR法运用情景：基于新生代员工特质的情景搭建任务：明确任务内容行动：详细、明确，延展到思维认知结果：重结果思考，轻结果数据如何识别招聘中的虚假信息第三部分 新生代员工的“育”1. 新生代员工的职业目标设定与职业规划互动式的职业规划方式职业目标设定：以变化思维取代点状思维新生代员工培养的GROW模式运用业绩（发展）目标设定现状分析：测评与实战检验培养方案：以任务为导向的学习模式建立（配套培养机制）行动计划：5W2H模式下的细致行为规划第四部分 新生代员工的“用”新生代的工作沟通沟通原理沟通价值基于DISC沟通方式2.新生代员工工作心态建设工作中的快乐氛围团队愿景与个人目标的匹配3.新生代员工工作规划与追踪：计划-执行-考核工作目标的建立：落位于利益，落位于发展，落位于清晰工作计划的制定：以利益为导向的目标拆解工作追踪与督导：甘特式追踪运用绩效考核：绩效结果运用、绩效面谈工作效能提升PDCA第五部分 新生代员工的“留”感受：新生代职场留存的核心工作环境营造：透明、公平、规则拉近距离：朋友聊天远胜领导教诲平台：足够的自主权与自我展现新生代的激励激励的分类：正向负向激励、物质精神激励新生代激励方式的运用：及时性、正式性、短期性、趣味性需求层次理论下的激励模式方案

秦超 培训咨询

新生代员工的成长背景与特征

新生代员工的成长背景与以往的员工有着显著的区别。他们在经济快速发展的环境中成长，享受着相对较高的教育水平和物质条件。这一代人普遍具有较强的自我意识和独立思考能力，他们的价值观往往强调个人自由和自我实现。以下是新生代员工的一些主要特征：

• 理想远大，缺乏必要的储备：新生代员工通常对未来有着美好的憧憬，但在实际工作中缺乏足够的经验和技能，导致理想与现实之间存在一定的落差。
• 莽撞胆大，不惧权威：他们敢于表达自己的想法和意见，对传统的权威不太在意，表现出较强的创新和挑战精神。
• 交际能力有限：虽然他们善于表达，但在面对困难时，往往缺乏解决问题的动力和行动能力，导致工作效率下降。
• 自我中心：新生代员工在工作中往往坚持己见，不善于妥协，这在团队合作中可能引发一定的冲突。

管理者面临的挑战

管理者通常是60后至80后，他们的成长环境和教育背景与新生代员工形成鲜明对比。这种代际差异导致了管理者与新生代员工之间的沟通障碍和理解偏差。传统的管理方法在新生代身上屡屡受挫，原因在于他们对工作的价值观、态度及行为方式的不同。例如，传统管理者往往重视绩效和结果，而新生代员工则更在意工作的过程和自我价值的实现。此外，新生代员工希望在工作中获得更多的自主权和灵活性，这与传统的管理模式形成了尖锐的对立。

管理者角色的转变

面对新生代员工的挑战，管理者需要进行角色转变，以更好地适应这一代员工的需求和期待。以下是管理者在新生代员工管理中应进行的角色转变：

转变一：成为资源者

新生代员工希望在工作中发挥自己的潜力，而不仅仅是做一名“苦力”。作为管理者，应该学会借助外部资源，帮助新生代员工成长。通过提供培训、指导和支持，使他们能够更好地适应工作环境，提升自身能力。

转变二：成为引领者

管理者应减少对新生代员工的管控，而是通过影响力、引导他们的行为和思维。以“朋友”的身份与新生代员工沟通，建立信任关系，这样更有利于激发他们的工作热情和创造力。

转变三：成为教练者

在新生代员工的职业发展中，管理者的角色应转变为教练。通过PESOS教练技术流程，帮助员工设定目标、制定行动计划，并给予及时的反馈和指导，使他们在实际工作中不断成长。

转变四：成为感召者

传统的管理方式往往注重说教，而新生代员工更需要的是激励。管理者应通过设定激励机制，创造一个积极向上的工作氛围，使员工在工作中感受到成就感和满足感。

转变五：成为将帅

管理者不应亲力亲为，而是要善于赋能，给予新生代员工充分的空间和自主权。通过授权，让员工在自己的工作领域内自主决策，能够有效提升他们的责任感和工作积极性。

新生代员工的“选”与“育”

为了有效管理新生代员工，管理者需要在“选”和“育”两个方面进行深入分析。在招聘过程中，管理者需要了解新生代的特质，运用STAR法则识别潜力人才，避免招聘中的虚假信息。在员工的职业发展中，管理者应与新生代员工进行互动式的职业规划，帮助他们设定合理的职业目标，并通过GROW模式进行培养，以便更好地适应企业的发展需求。

新生代员工的“用”与“留”策略

在使用新生代员工的过程中，管理者需要关注员工的工作心态和沟通方式。基于DISC沟通理论，管理者可以与新生代员工建立更有效的沟通机制。同时，管理者应关注员工的工作规划与追踪，确保工作目标的明确和执行的有效性。

对于新生代员工的留存，营造良好的工作环境至关重要。透明、公平的管理体系和充分的自主权能够有效提升员工的归属感与忠诚度。此外，及时、正式的激励措施能够增强员工的工作动力，确保他们在企业中长期发展。

结论

在新生代员工逐渐成为职场主力军的背景下，传统的管理模式已无法适应新的工作环境。管理者需要彻底转变角色，从资源者到引领者、教练者，最终成为感召者与将帅，以更好地支持新生代员工的发展。通过理解新生代员工的特征与需求，管理者不仅能够提升团队的工作效率，还能促进企业的持续发展。在未来的职场中，适应性强的管理者将会成为企业成功的重要保障。