优化企业培训体系建设提升员工能力的关键策略

培训体系建设：企业核心竞争力的提升之道

在当今快速发展的商业环境中，企业之间的竞争越来越集中于人才的竞争，而这种人才竞争的背后则是企业培训体系的建设。有效的培训体系不仅能够提升员工的能力素质，还能促进企业文化的认同，从而帮助企业在竞争激烈的市场中立于不败之地。

李轩：《建设训战结合的培训体系》

【课程背景】公司之间的竞争归根结底是人才的竞争，更是企业培训计划的竞争，因此做好企业的培训体系，才能更好地支持企业人才战略的发展。高度关注员工能力素质的提升和企业文化的认同，才能把公司建设成为真正意义上的学习型组织，从而提高公司的核心竞争力，才能在市场中立于不败之地。在把公司的培训计划做得出色，对公司的经营管理形成系统、有效地支撑的路上，很多培训管理者可能都遇到过一下的困境：如何做培训需求分析，让培训更有针对性？怎么做好培训运营，让培训出绩效？如何做好培训评估并进行有效呈现？如何解决以上的问题，帮助企业建立训战结合的培训体系，就是本课程主要探讨的内容。【课程收益】●梳理培训体系建立的框架及流程●通过练习，掌握专业系统的方法分析培训需求●运用工具设计推导出培训目标和评估成果●学会用项目管理方法，管理培训项目，设置管控里程碑●掌握培训项目评估和呈现的步骤和方法【课程特色】课程过程中，带着学员一同思考，采用翻转课堂的方式，让学员最快速掌握知识。干货，没有废话；实战，学了就能用；案例选取精彩、典型【课程对象】企业内训师，培训管理者及核心骨干【课程时间】2-3天【课程大纲】第一讲：培训的战略地位一、培训是人才强企战略的核心小组讨论：你所认识的培训工作。从对有争议的问题的探讨，分析企业的培训文化。二、培训对企业发展的作用1. 上承战略1）培训是企业战略转型的有效手段2）培训是管理者的重要职责3）企业大学是企业变革的助推器2. 下接绩效1）决策层：引领变革，重塑文化2）管理层：解决问题，提升业绩3）执行层：确保达标三、不同发展阶段的培训建设要求1. 初创期：充分发挥创始人的作用；利用“外脑”；2. 成长期：完善组织机构，建立培养机制；挑战工作设计；内部挖潜3. 成熟期：学习型组织建立；人才梯队建立；建立各不同层级针对性培训项目4. 衰退期：新领域培训；人才转型培训第二讲：设计培训开发计划一、培训需求分析1. 组织需求分析工具：人才盘点和组织盘点2. 工作需求分析工具：任职资格和素质模型3. 员工需求分析工具：绩效分析、高管访谈、问卷调研等二、培训方案设计1. 年度培训计划管理2. 月度培训计划管理3. 临时培训计划管理第三讲：构建培训开发基础设施一、培训平台建设1. 主流培训IT平台类型概述2. 如何选择适合的培训IT平台二、培训课程体系1. 基于ASK的课程分类：态度类、技能类、知识类2. 基于对象的课程分类：领导力、专业课程、通用课程、新员工课程3. 基于课程来源分类：原创、外购、二次开发4. 结构化课程体系设计两大原则1）内部为主、外部为辅2）实战为主、理论为辅案例分享：某企业的课程体系三、培训讲师体系1. 讲师选拔标准设计两大方向1）意愿2）能力2. 讲师六大能力要求及评价1）分享意愿2）感染力3）进取心4）需求把握5）逻辑分析6）应变能力3. 讲师激励机制设计1）讲师星级制度2）讲师精神和物质奖励3）其他管理机制挂钩4. 课程反馈评价工具：三驾马车1）绩效考核2）师资交流3）课程评审5. 讲师培养发展方法6. 后备讲师储备建设四、培训评估体系1. 从投资者的角度，对企业培训费用和投入进行分析2. 柯氏四级培训效果评估方法学习1）反应层面2）习得层面3）行为层面4）效果层面3. 对标法在培训效果评估中的借鉴案例分享：某企业的培训结果如何评估的五、培训实施体系1. 培训通知的准备2. 培训场地和设备准备3. 培训学员管理4. 课后总结报告第四讲：建设培训开发运行系统一、主流培训方式介绍1. 导师制2. 读书分享3. 行动学习4. 轮岗二、基于不同场景的培训项目设计1. “计划”型项目——作为项目短期存在2. “营”型项目——作为人才池长期存在3. “课”型项目——作为课程长期存在

李轩 培训咨询

培训的战略地位

培训在企业人才强企战略中占据着核心地位。通过有效的培训计划，企业能够实现战略目标的转型，管理者的职责得以落实，员工的绩效得以提升。因此，培训不仅是简单的知识传递，更是推动企业发展的重要手段。

• 培训是企业战略转型的有效手段：在企业转型的过程中，培训能够帮助员工快速适应新环境，掌握新技能，减轻转型带来的不适应感。
• 培训是管理者的重要职责：作为领导者，管理者需要通过培训来引导员工，提升团队的整体素质，解决生产和运营中的问题。
• 企业大学是企业变革的助推器：通过建立企业大学，企业能够集中资源，提供更为系统化和专业化的培训，促进内部知识的积累与传播。

培训对企业发展的作用

培训的价值不仅体现在提升员工的个人能力上，更在于它对于企业整体发展的深远影响。不同层级的管理者都能通过培训来实现各自的目标。

• 决策层：通过培训引领变革，重塑企业文化，使整个团队在变革中保持一致性。
• 管理层：解决具体问题，提升团队业绩，确保战略目标的实现。
• 执行层：通过基础的技能培训，确保员工能够达成工作标准，推动企业的日常运营。

不同发展阶段的培训建设要求

企业在不同的发展阶段对培训体系的需求是各不相同的。在初创期，企业需要充分发挥创始人的作用，同时利用外部专家的经验；在成长期，则需要完善组织结构，建立系统的培养机制；而在成熟期，则应注重学习型组织的建设和人才梯队的培养；在衰退期，企业则需要通过新领域的培训来实现人才的转型。

设计培训开发计划

在建设培训体系的过程中，设计培训开发计划是关键的一步。这不仅需要对培训需求进行深入分析，还需要结合企业的实际情况制定相应的培训方案。

培训需求分析

培训需求分析是培训计划的基础，通过对组织、工作和员工的需求进行全面分析，能够确保培训的针对性和有效性。

• 组织需求分析：通过人才盘点和组织盘点，了解企业现阶段的能力缺口。
• 工作需求分析：利用任职资格和素质模型，明确岗位所需的能力和素质标准。
• 员工需求分析：通过绩效分析、高管访谈和问卷调研等方式，了解员工在工作中遇到的困难和需求。

培训方案设计

在了解培训需求后，企业需制定相应的培训方案，包括年度、月度和临时培训计划的管理，以确保培训的实施是有序和有效的。

构建培训开发基础设施

建立健全的培训基础设施是培训体系成功的重要保障。企业需要在培训平台、课程体系和讲师体系等方面进行系统化建设，以提升培训的效果和可持续性。

培训平台建设

选择适合企业的培训IT平台是关键一步。不同类型的培训平台各有优劣，企业需根据自身的需求进行选择，以支持培训的实施与管理。

培训课程体系

培训课程的设计应基于ASK模型进行分类，以确保课程内容的全面性和针对性。具体分类包括：

• 态度类：注重培养员工的职业素养和价值观。
• 技能类：专注于提升员工的实务操作能力。
• 知识类：传授行业知识和专业技能。

培训讲师体系

讲师的选拔和培养是培训实施中的重要环节。企业应制定明确的讲师评估标准，确保讲师具备分享意愿、感染力、进取心、需求把握、逻辑分析和应变能力等六大能力。此外，讲师的激励机制也应当与其表现相挂钩，以促进其积极性和创造性。

建设培训开发运行系统

培训的实施并非一蹴而就，而是需要一个系统的运行机制来支撑。企业应积极探索多样化的培训方式，如导师制、读书分享、行动学习和轮岗等，来适应不同场景下的培训需求。

基于不同场景的培训项目设计

不同类型的培训项目有其独特的设计思路：

• “计划”型项目：短期存在，旨在解决具体问题或提升特定技能。
• “营”型项目：作为人才池长期存在，培养企业未来的领导者。
• “课”型项目：长期存在的课程，提供系统的知识传递和技能培训。

总结

企业培训体系的建设不仅是提升员工素质的必要措施，更是推动企业持续发展的战略举措。通过科学的培训需求分析、系统的培训方案设计、完善的培训基础设施建设，以及有效的培训项目管理，企业能够在激烈的市场竞争中保持核心竞争力，实现可持续发展。培训不应只是形式上的活动，而应成为企业文化的一部分，真正转变为一种学习型组织的理念，最终在人才竞争中占据优势。