企业人才管理的痛点与解决方案
在当今竞争激烈的商业环境中，人才的竞争已经成为企业成功与否的关键因素。无论是开拓新市场，还是提升服务质量，企业的每一项战略实施都离不开人力资源的支持。然而，许多企业在人才管理中遭遇了不同程度的难题，主要体现在选人、育人、用人和留人等方面。这些问题不仅影响了企业的运营效率，还可能导致战略目标的偏离。
课程背景
当今时代，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营管理中财、物、信息等各要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人发挥。
开拓新市场、发展新业务的是人；
开发新技术、掌握核心技术的是人；
提高服务质量、确保客户满意的也是人；
人才的竞争已经成为各行各业竞争的焦点。
而当下，各行各业，在人才管理中难题不断，究其原因，主要是管理者缺乏人才管理的思维，导致选人“3不准”、育人“3大难”、用人“3大痛”、留人“3大坑”、文化传承“3不能”。
鉴于此，管理者必须要不断的修炼自身的人才管理能力，掌握精准选人、科学育人、高效用人、巧妙留人，并持续的传承企业文化。
本课程从人才发展的新趋势出发，帮助企业中高层管理者掌握人才选拔技术、人才培养方法、人才留用方法与激励技巧、做好企业文化的传承等，实现人才管理效能最大化。
企业收益
解决企业人才管理中的15个痛点，更好落地企业战略目标；
掌握1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才；
建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才；
设计1套人才激励方法，针对性的激励员工更有动力的工作；
完成1套人才发展工具，能够为组织发展留住关键核心人才；
掌握1套文化传承工具，为企业基业长青奠定最坚实的基础；
学员收益
1、规避“选人”风险，提升管理者识人选人能力；
2、完善“育人”方法，精进管理者教人育人水平；
3、巩固“用人”策略，赋能管理者用人驭人技术；
4、迭代“留人”技巧，优化管理者激人励人动力；
5、沉淀“文化”基因，转化管理者文化传承经验。
课程亮点
1、结构严谨：1个课程总模型+1个课程痛点模型+5个章节子模型+6段视频案例+10章落地工具表单；
2、逻辑清晰：01抛出业务痛点→02导入视频案例→03小组研讨分享→04引出课程模型→05进行理论分享→06给出工具方法→07进行实战演练→08产出实际成果；
3、复制性强：重实战，轻理论；重成果，轻形式；重实用，轻技巧；可复制，可传承；可学会，可转化；可标准，可个性；高层可复制给中层，中层可复制给基层；
4、内容全面：首创非人SCAPC模型，从选育用留传五个维度，融贯古今中外管理思想，涉及人力资源专业及心理学两大管理学知识体系；
5、沉浸学习：过关晋级、官官胜任、参与感强、注重实战、让学员在思中学、学中练、练中出结果；
6、落地性强：工具实战，10大工具辅导学员现场产出，外加视频解析启发学员思考。
课程产出
产出1：《关键/核心/普通岗位人才画像》
产出2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》
产出3：《个人培育辅导计划表》
产出4：《员工工作状态问题解决方案》
产出5：《人才盘点九宫格》
产出6：《智慧用人视图》
产出7：《关键/核心岗位智慧生涯地图》
产出8：《团队关键/核心人才流失预测表》
产出9：《企业文化故事地图》
课程总复盘10：《五维人才智慧图谱》
【课程时间】
2天版，6小时/天
【学员对象】
企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者
【授课方式】
讲解40%+课堂共创10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
【课程大纲】
【导入】：五维人才官-SCAPC非人模型
【思考】：作为非人力资源管理者，人力资源管理究竟与我有何联系？我如何能知晓自己当下的管理能力是卓越的还是普通的？如何解决？
【助攻测试1】：《五维人才管理能力测试》，帮助管理者清晰的了解目前的在带队育人方面比较突之处及需要提升之处。
第一讲：人才选拔官——精准选拔匹配人才
【思考】：我们选人经验很丰富了，为何选的人总有不合适的？是方法问题？还是工具问题？或者标准出了问题？
【视频研讨1】：2位北京大学才女竞聘，您选谁？为什么？
【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样，同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不一样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗？最终录取的人与岗位匹配度如何？
【人才选拔模型】：人才甄选铁三角
一、选人三配——三大匹配原则
1、岗位匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）
2、团队匹配——形成优劣互补（团队内不同个性人员如何形成互补）
3、组织匹配——找到共同价值（个人价值观与组织价值观是否一致）
【智慧圆桌】：请您结合企业招聘岗位，提炼出该岗位的胜任力？
【参考工具】：《招聘选拔胜任力-“钻石模型”》
二、识人三技——三大甄选技巧
1、面试技巧——巧妙提问选人才
2、测试技巧——实战演练识人才
3、评价中心——行为观察挖人才
（需要从众多侯选人中快速选拔最理想的侯选人，如何设计问题、如何设计评价标准？如何组织面试？如何进行评价侯选人？如何得出最有效的面试结果？）
【案例】：某上市企业如何用群体面试法（无领导小组）来选拔管理型人才分享
【案例】：某上市企业储备型人才《群体面试（无领导小组）评分表》分享
三、面试三法——三大面试方法
1、行为面试法——行为问题辨人才
2、情景面试法——巧设场景识人才
3、背景面试法——挖掘真相看人才
（3大提问技巧如何灵活应用，每一种提问如何设计面试问题）
【案例分析】：某公司面试提问有何问题
【参考工具】：STAR原则
【参考工具】：行为面试标准话术-六步法
【参考工具】：《人才甄选评价表》
【成果产出1】：团队合创完成《关键/核心/普通岗位人才画像》
【成果产出2】：团队合创完成 《关键/核心/普通人才甄选评价表》
第二讲：人才教练官——科学培育优质人才
【视频研讨2】：理论派与实战派完美结合培养人才
【导入】人才培育三要素
【案例解析】：如何识别培育需求
【案例解析】：如何确定培育计划
【人才培育模型】：人才培养三段论
一、授人以渔——辅导他人完成工作
【解析】：工作辅导四步骤
【参考工具】：自问法-工作分解表
二、授人以誉——启发他人寻找答案
【解析】：启发式辅导程序
【模拟演示】：辅导中的猴子管理方法
三、授人以欲——激发员工良好态度
【解析】：人的行动的基本原理
【参考工具】：员工工作状态问题分析表
【成果产出3】：团队合创完成 《个人培育辅导计划表》
【成果产出4】：团队合创完成 《员工工作状态问题解决方案》
第三讲：人才激励官——高效任用团队人才
【视频研讨3】：向刘备学习如何激励关张
【人才激励模型】：人才激励三板斧
一、用人所能——挖掘人才潜能
【解析】：人才盘点九宫格
【参考工具】：人才盘点九宫格模型
二、用人所长——发挥人才优势
【解析】：四种行为风格应用
【参考工具】：DISC行为风格
【助攻测试2】：《DISC行为风格测试》
三、用人所愿——激活人才动力
【研讨】在日常管理活动中，那些能力强态度好的员工，管理者都是玩命的用，而对于一些喜欢找借口、业务能力平平的员工，管理者则较少用，如何平衡？
【解析】：领导风格与员工准备度
【助攻测试3】：领导风格测试
【参考工具】：领导风格匹配模型
（能力强态度好、能力强态度差、能力弱态度好、能力弱态度差的人个性风格不一样、关注点也不一样，如何能最高效的用好他们）
【参考工具】：《智慧用人视图模型》
【成果产出5】：团队合创完成《人才盘点九宫格》
【成果产出6】：团队合创完成《智慧用人视图》
第四讲：人才发展官——巧妙留住关键人才
【视频研讨4】：领导给下级加工资，为何下级仍要离职？
【人才发展模型】：人才发展三策略
一、留人以境——营造良好情境
【解析】：营造良好氛围与情境
【参考工具】：同理心互动公式
二、留人以情——建立情感链接
【解析】：如何以情留人
【参考工具】：《情感账户实践改进表》
三、留人以梦——规划发展平台
【解析】：留人以梦三要素
【参考工具】：《员工职业生涯规划“四叶草”》
【参考工具】：《智慧生涯地图》
【解析】：职场人必经四阶段需求
（职场人必经四阶段需求分析：适应期、熟悉期、稳定期、成
具体而言，企业在选人过程中，经常面临“3不准”现象，即不清楚选什么样的人、不知道如何选人以及不明白选人后如何评价。而在育人方面，管理者缺乏有效的培养方法，导致人才发展缓慢，无法适应快速变化的市场需求。在用人环节，企业又常常面临“3大痛”，包括用人不当、无法充分激发员工潜能等。留人方面的“3大坑”则是指企业在员工离职时的无奈与困惑，未能建立有效的留人机制。最后，文化传承的“3不能”也使得许多优秀企业在发展过程中失去了核心价值观与文化认同。
企业人才管理的必要性与应对策略
为了应对这些痛点，企业的高层管理者亟需提升自身的人才管理能力，掌握科学的选人、育人、用人、留人及文化传承的方法。通过系统的培训与实践，管理者可以更好地识别人才、培养人才、激励人才，并确保企业文化的传承与发展。
在这方面，企业可以采用一套科学而全面的人才管理框架，帮助管理者从多个维度提升人才管理能力。具体来说，通过精准选人、科学育人、高效用人和巧妙留人，企业能够最大化人才管理的效能，从而更好地支持企业战略目标的实现。
精准选人：建立科学的人才选拔机制
选人是人才管理的第一步，但很多企业在这一环节却存在诸多问题。首先，管理者需要建立清晰的岗位要求与胜任力模型，以确保选拔的人才能够真正满足岗位需求。其次，采用多元化的选拔工具和方法，例如行为面试法、情景面试法等，可以帮助管理者更全面地评估候选人的能力与潜力。
通过实施这些选拔机制，企业能够有效规避“选人”风险，提升管理者的识人能力，从而选出更适合组织发展的人才。这不仅能够提高招聘的成功率，还能减少因选人不当而带来的管理成本。
科学育人：构建系统的人才培养体系
人才的培养是企业未来发展的关键。在这一过程中，管理者需要清晰识别员工的培训需求，并制定相应的培养计划。通过系统的辅导与培训，管理者可以有效提升员工的专业能力与工作积极性。
在实际操作中，可以运用“授人以渔”的理念，帮助员工掌握工作技能，而不仅仅是完成特定的任务。同时，通过启发式辅导，管理者可以激发员工的主动性与创造力，进一步提升部门的整体绩效。
高效用人：激发员工潜力与积极性
用人不仅仅是指对员工的安排与调配，更重要的是如何激发他们的潜力与积极性。企业需要建立科学的人才激励机制，根据员工的特点与需求，设计个性化的激励方案。
通过对员工行为风格的分析与匹配，管理者可以更好地理解员工的动机与需求，从而制定出更有效的激励措施。这不仅能够提升员工的工作满意度，同时也能增强团队的凝聚力与战斗力。
巧妙留人：建立有效的人才保留机制
人才的流失无疑是企业的一大损失，因此，留住人才显得尤为重要。企业需要营造良好的工作氛围与情感链接，让员工感受到归属感与认同感。同时，建立清晰的职业发展规划，可以帮助员工看到未来的希望，从而增强其对企业的忠诚度。
通过以上措施，企业将能够有效降低员工流失率，留住那些关键核心人才，确保企业的可持续发展。
课程的核心价值与实用性
通过系统的学习与实践，管理者不仅能够掌握人才管理的核心工具与方法，还能够将这些知识有效应用于实际工作中。课程的内容涵盖了从人才选拔到文化传承的各个方面，全面提升了管理者在人才管理中的综合能力。
课程的设计遵循实用性原则，强调理论与实践相结合。通过案例分析、小组讨论与实操演练，学员能够在互动中加深对知识的理解与应用。同时，通过产出具体的人才管理工具，学员能够在课程结束后立即将所学知识转化为实践，加速企业人才管理能力的提升。
最终，课程不仅解决了企业在人才管理过程中遇到的痛点，还为企业的长期发展奠定了坚实的基础。通过不断提升管理者的能力，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
总结
在面对日益复杂的人才管理挑战时，企业必须意识到有效的人才管理已经不再是人力资源部门的单一任务，而是每一位管理者的共同责任。通过系统的培训与持续的实践，管理者能够掌握选人、育人、用人、留人的科学方法，从而为企业的战略目标实现提供强有力的保障。最终，人才的竞争将转化为企业竞争的核心驱动力，助力企业在未来的发展中不断突破创新。
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