企业人才管理中的挑战与机遇
在现代商业环境中，企业之间的竞争越来越激烈，而这种竞争的核心实际上是人才的竞争。每个企业都意识到，只有通过优秀的人才，才能实现开拓新市场、开发新技术、提高服务质量等关键目标。然而，尽管企业在人才管理方面投入了大量资源，仍然面临诸多困难。
课程背景
当今时代，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营管理中财、物、信息等各要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人发挥。
开拓新市场、发展新业务的是人；
开发新技术、掌握核心技术的是人；
提高服务质量、确保客户满意的也是人；
人才的竞争已经成为各行各业竞争的焦点。
而当下，各行各业，在人才管理中难题不断，究其原因，主要是管理者缺乏人才管理的思维，导致选人“3不准”、育人“3大难”、用人“3大痛”、留人“3大坑”、文化传承“3不能”。
鉴于此，管理者必须要不断的修炼自身的人才管理能力，掌握精准选人、科学育人、高效用人、巧妙留人，并持续的传承企业文化。
本课程从人才发展的新趋势出发，帮助企业中高层管理者掌握人才选拔技术、人才培养方法、人才留用方法与激励技巧、做好企业文化的传承等，实现人才管理效能最大化。
企业收益
解决企业人才管理中的15个痛点，更好落地企业战略目标；
掌握1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才；
建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才；
设计1套人才激励方法，针对性的激励员工更有动力的工作；
完成1套人才发展工具，能够为组织发展留住关键核心人才；
掌握1套文化传承工具，为企业基业长青奠定最坚实的基础；
学员收益
1、规避“选人”风险，提升管理者识人选人能力；
2、完善“育人”方法，精进管理者教人育人水平；
3、巩固“用人”策略，赋能管理者用人驭人技术；
4、迭代“留人”技巧，优化管理者激人励人动力；
5、沉淀“文化”基因，转化管理者文化传承经验。
课程亮点
1、结构严谨：1个课程总模型+1个课程痛点模型+5个章节子模型+6段视频案例+10章落地工具表单；
2、逻辑清晰：01抛出业务痛点→02导入视频案例→03小组研讨分享→04引出课程模型→05进行理论分享→06给出工具方法→07进行实战演练→08产出实际成果；
3、复制性强：重实战，轻理论；重成果，轻形式；重实用，轻技巧；可复制，可传承；可学会，可转化；可标准，可个性；高层可复制给中层，中层可复制给基层；
4、内容全面：首创非人SCAPC模型，从选育用留传五个维度，融贯古今中外管理思想，涉及人力资源专业及心理学两大管理学知识体系；
5、沉浸学习：过关晋级、官官胜任、参与感强、注重实战、让学员在思中学、学中练、练中出结果；
6、落地性强：工具实战，10大工具辅导学员现场产出，外加视频解析启发学员思考。
课程产出
产出1：《关键/核心/普通岗位人才画像》
产出2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》
产出3：《个人培育辅导计划表》
产出4：《员工工作状态问题解决方案》
产出5：《人才盘点九宫格》
产出6：《智慧用人视图》
产出7：《关键/核心岗位智慧生涯地图》
产出8：《团队关键/核心人才流失预测表》
产出9：《企业文化故事地图》
课程总复盘10：《五维人才智慧图谱》
【课程时间】
2天版，6小时/天
【学员对象】
企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者
【授课方式】
讲解40%+课堂共创10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
【课程大纲】
【导入】：五维人才官-SCAPC非人模型
【思考】：作为非人力资源管理者，人力资源管理究竟与我有何联系？我如何能知晓自己当下的管理能力是卓越的还是普通的？如何解决？
【助攻测试1】：《五维人才管理能力测试》，帮助管理者清晰的了解目前的在带队育人方面比较突之处及需要提升之处。
第一讲：人才选拔官——精准选拔匹配人才
【思考】：我们选人经验很丰富了，为何选的人总有不合适的？是方法问题？还是工具问题？或者标准出了问题？
【视频研讨1】：2位北京大学才女竞聘，您选谁？为什么？
【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样，同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不一样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗？最终录取的人与岗位匹配度如何？
【人才选拔模型】：人才甄选铁三角
一、选人三配——三大匹配原则
1、岗位匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）
2、团队匹配——形成优劣互补（团队内不同个性人员如何形成互补）
3、组织匹配——找到共同价值（个人价值观与组织价值观是否一致）
【智慧圆桌】：请您结合企业招聘岗位，提炼出该岗位的胜任力？
【参考工具】：《招聘选拔胜任力-“钻石模型”》
二、识人三技——三大甄选技巧
1、面试技巧——巧妙提问选人才
2、测试技巧——实战演练识人才
3、评价中心——行为观察挖人才
（需要从众多侯选人中快速选拔最理想的侯选人，如何设计问题、如何设计评价标准？如何组织面试？如何进行评价侯选人？如何得出最有效的面试结果？）
【案例】：某上市企业如何用群体面试法（无领导小组）来选拔管理型人才分享
【案例】：某上市企业储备型人才《群体面试（无领导小组）评分表》分享
三、面试三法——三大面试方法
1、行为面试法——行为问题辨人才
2、情景面试法——巧设场景识人才
3、背景面试法——挖掘真相看人才
（3大提问技巧如何灵活应用，每一种提问如何设计面试问题）
【案例分析】：某公司面试提问有何问题
【参考工具】：STAR原则
【参考工具】：行为面试标准话术-六步法
【参考工具】：《人才甄选评价表》
【成果产出1】：团队合创完成《关键/核心/普通岗位人才画像》
【成果产出2】：团队合创完成 《关键/核心/普通人才甄选评价表》
第二讲：人才教练官——科学培育优质人才
【视频研讨2】：理论派与实战派完美结合培养人才
【导入】人才培育三要素
【案例解析】：如何识别培育需求
【案例解析】：如何确定培育计划
【人才培育模型】：人才培养三段论
一、授人以渔——辅导他人完成工作
【解析】：工作辅导四步骤
【参考工具】：自问法-工作分解表
二、授人以誉——启发他人寻找答案
【解析】：启发式辅导程序
【模拟演示】：辅导中的猴子管理方法
三、授人以欲——激发员工良好态度
【解析】：人的行动的基本原理
【参考工具】：员工工作状态问题分析表
【成果产出3】：团队合创完成 《个人培育辅导计划表》
【成果产出4】：团队合创完成 《员工工作状态问题解决方案》
第三讲：人才激励官——高效任用团队人才
【视频研讨3】：向刘备学习如何激励关张
【人才激励模型】：人才激励三板斧
一、用人所能——挖掘人才潜能
【解析】：人才盘点九宫格
【参考工具】：人才盘点九宫格模型
二、用人所长——发挥人才优势
【解析】：四种行为风格应用
【参考工具】：DISC行为风格
【助攻测试2】：《DISC行为风格测试》
三、用人所愿——激活人才动力
【研讨】在日常管理活动中，那些能力强态度好的员工，管理者都是玩命的用，而对于一些喜欢找借口、业务能力平平的员工，管理者则较少用，如何平衡？
【解析】：领导风格与员工准备度
【助攻测试3】：领导风格测试
【参考工具】：领导风格匹配模型
（能力强态度好、能力强态度差、能力弱态度好、能力弱态度差的人个性风格不一样、关注点也不一样，如何能最高效的用好他们）
【参考工具】：《智慧用人视图模型》
【成果产出5】：团队合创完成《人才盘点九宫格》
【成果产出6】：团队合创完成《智慧用人视图》
第四讲：人才发展官——巧妙留住关键人才
【视频研讨4】：领导给下级加工资，为何下级仍要离职？
【人才发展模型】：人才发展三策略
一、留人以境——营造良好情境
【解析】：营造良好氛围与情境
【参考工具】：同理心互动公式
二、留人以情——建立情感链接
【解析】：如何以情留人
【参考工具】：《情感账户实践改进表》
三、留人以梦——规划发展平台
【解析】：留人以梦三要素
【参考工具】：《员工职业生涯规划“四叶草”》
【参考工具】：《智慧生涯地图》
【解析】：职场人必经四阶段需求
（职场人必经四阶段需求分析：适应期、熟悉期、稳定期、成
企业在人才管理方面的痛点主要体现在以下几个方面：选人标准不明确、育人方法缺乏科学性、用人策略不合理以及留人机制不完善。这些问题的根源在于管理者往往缺乏系统的思维和方法论，导致在人才选拔、培训、激励和留用方面的效果不佳。因此，提升管理者的人才管理能力成为了企业发展的当务之急。
行业对人才管理的迫切需求
随着市场的快速变化和科技的飞速发展，企业需要具备更强的人才管理能力，以应对不断变化的市场需求。以下是一些行业普遍面临的人才管理挑战：
- 选人不准确：许多企业在选人时依赖传统的面试方式，往往因为缺乏科学的评估工具而导致选出不合适的人才。
- 培训效果不佳：管理者在培训过程中缺乏针对性和系统性，往往导致培训效果不佳，无法真正提升员工的能力。
- 员工流失率高：许多企业在留住人才方面措施不力，导致优秀员工频频跳槽，增加了企业的人力成本。
- 企业文化缺失：企业在快速发展过程中，往往忽视了文化的传承，导致员工对企业的归属感降低。
这些挑战不仅影响了企业的短期绩效，更对企业的长期发展造成了隐患。因此，企业需要从根本上提升管理者的人才管理能力，以应对这些挑战，推动企业的可持续发展。
系统的人才管理解决方案
为了解决企业在人才管理中遇到的各种问题，管理者需要掌握一套系统的人才管理方法。通过提升选人、育人、用人、留人和文化传承的能力，管理者可以更有效地实现人才管理的目标。
精准选拔人才
企业在选人时，首先需要明确岗位的胜任力模型，这样才能确保选拔出最适合的人才。传统选人方式往往依赖经验和主观判断，而科学的选人工具可以帮助管理者明确选人标准，从而提高选人准确性。
通过建立“人才甄选铁三角”模型，管理者可以从岗位匹配、团队匹配和组织匹配三个维度进行综合评估。此外，使用行为面试法、情景面试法等多种面试技巧，可以在面试过程中更有效地识别人才的潜能和适配性。
科学培育优质人才
人才的成长离不开有效的培训和辅导。管理者需要掌握科学的培训方法，通过识别员工的培育需求，制定个性化的培训计划，确保培训的有效性和针对性。
在实际操作中，通过采用启发式辅导和工作辅导相结合的方式，管理者可以帮助员工在工作中不断成长，同时通过激发员工的积极性和创造性，提升团队的整体绩效。
高效任用团队人才
合理的用人策略是提升团队绩效的关键。管理者需要通过人才盘点，了解团队中每个成员的潜力和优劣势，从而制定相应的用人策略。通过“用人所能、用人所长、用人所愿”的原则，管理者能够激活团队的动力，充分发挥每个成员的优势。
此外，利用行为风格分析工具（如DISC）可以帮助管理者更好地理解团队成员的个性特征，从而制定更有效的激励方案，使员工在工作中能发挥出最佳状态。
巧妙留住关键人才
留住人才不仅仅是提高薪资，更是要营造良好的工作环境和企业文化。通过建立情感链接和职业发展规划，管理者可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
在实际操作中，管理者可以利用员工职业生涯规划工具，帮助员工制定清晰的职业发展路径，使他们在企业内看到自己的未来。同时，通过营造良好的团队氛围，增强员工之间的互动与合作，提升员工的工作满意度。
文化传承的必要性
企业文化是企业发展的基石，良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和向心力。在快速发展的过程中，企业需要不断地对文化进行传承和创新，使其始终与企业的发展目标相一致。
管理者需要通过文化故事的传递和企业价值观的强调，使员工深刻理解并认同企业文化，从而在日常工作中自觉践行。这不仅能增强员工的归属感，还能为企业的长远发展奠定坚实的基础。
结论：提升人才管理能力的核心价值
在当前竞争激烈的商业环境中，企业成功的关键在于有效的人才管理。通过系统地提升管理者在选人、育人、用人、留人和文化传承等方面的能力，企业不仅能够解决当前面临的各种人才管理难题，更能够为未来的发展打下坚实的基础。
这种系统化的人才管理方法论，不仅能够帮助企业在短期内提高团队的绩效，更能在长期内培养出适应市场变化的优秀人才，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
综上所述，针对企业在人才管理方面的痛点，通过掌握科学的管理工具和方法，企业能够更好地实现战略目标，提升管理效能，实现全面的可持续发展。
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