企业人才管理的挑战与应对
在当今竞争激烈的商业环境中，企业所面临的最大挑战之一是如何有效地管理和发展人才。随着技术的不断进步和市场需求的变化，企业需要具备灵活和高效的人才管理策略，以应对不断变化的外部环境和内部需求。
课程背景
当今时代，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，企业经营管理中财、物、信息等各要素的作用的发挥都有赖于唯一具有能动性的人发挥。
开拓新市场、发展新业务的是人；
开发新技术、掌握核心技术的是人；
提高服务质量、确保客户满意的也是人；
人才的竞争已经成为各行各业竞争的焦点。
而当下，各行各业，在人才管理中难题不断，究其原因，主要是管理者缺乏人才管理的思维，导致选人“3不准”、育人“3大难”、用人“3大痛”、留人“3大坑”、文化传承“3不能”。
鉴于此，管理者必须要不断的修炼自身的人才管理能力，掌握精准选人、科学育人、高效用人、巧妙留人，并持续的传承企业文化。
本课程从人才发展的新趋势出发，帮助企业中高层管理者掌握人才选拔技术、人才培养方法、人才留用方法与激励技巧、做好企业文化的传承等，实现人才管理效能最大化。
企业收益
解决企业人才管理中的15个痛点，更好落地企业战略目标；
掌握1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才；
建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才；
设计1套人才激励方法，针对性的激励员工更有动力的工作；
完成1套人才发展工具，能够为组织发展留住关键核心人才；
掌握1套文化传承工具，为企业基业长青奠定最坚实的基础；
学员收益
1、规避“选人”风险，提升管理者识人选人能力；
2、完善“育人”方法，精进管理者教人育人水平；
3、巩固“用人”策略，赋能管理者用人驭人技术；
4、迭代“留人”技巧，优化管理者激人励人动力；
5、沉淀“文化”基因，转化管理者文化传承经验。
课程亮点
1、结构严谨：1个课程总模型+1个课程痛点模型+5个章节子模型+6段视频案例+10章落地工具表单；
2、逻辑清晰：01抛出业务痛点→02导入视频案例→03小组研讨分享→04引出课程模型→05进行理论分享→06给出工具方法→07进行实战演练→08产出实际成果；
3、复制性强：重实战，轻理论；重成果，轻形式；重实用，轻技巧；可复制，可传承；可学会，可转化；可标准，可个性；高层可复制给中层，中层可复制给基层；
4、内容全面：首创非人SCAPC模型，从选育用留传五个维度，融贯古今中外管理思想，涉及人力资源专业及心理学两大管理学知识体系；
5、沉浸学习：过关晋级、官官胜任、参与感强、注重实战、让学员在思中学、学中练、练中出结果；
6、落地性强：工具实战，10大工具辅导学员现场产出，外加视频解析启发学员思考。
课程产出
产出1：《关键/核心/普通岗位人才画像》
产出2：《关键/核心/普通人才甄选评价表》
产出3：《个人培育辅导计划表》
产出4：《员工工作状态问题解决方案》
产出5：《人才盘点九宫格》
产出6：《智慧用人视图》
产出7：《关键/核心岗位智慧生涯地图》
产出8：《团队关键/核心人才流失预测表》
产出9：《企业文化故事地图》
课程总复盘10：《五维人才智慧图谱》
【课程时间】
2天版，6小时/天
【学员对象】
企业法人、企业股东、高层管理者、部门负责人、部门管理者
【授课方式】
讲解40%+课堂共创10%+案例15%+实操练习15%+工具10%+视频10%
【课程大纲】
【导入】：五维人才官-SCAPC非人模型
【思考】：作为非人力资源管理者，人力资源管理究竟与我有何联系？我如何能知晓自己当下的管理能力是卓越的还是普通的？如何解决？
【助攻测试1】：《五维人才管理能力测试》，帮助管理者清晰的了解目前的在带队育人方面比较突之处及需要提升之处。
第一讲：人才选拔官——精准选拔匹配人才
【思考】：我们选人经验很丰富了，为何选的人总有不合适的？是方法问题？还是工具问题？或者标准出了问题？
【视频研讨1】：2位北京大学才女竞聘，您选谁？为什么？
【研讨结果】：不同的管理者为何选的对象不一样，同一家公司管理者招一个岗位，为何大家选的对象不一样，做为管理者，你在工作中会出现类似的情况吗？最终录取的人与岗位匹配度如何？
【人才选拔模型】：人才甄选铁三角
一、选人三配——三大匹配原则
1、岗位匹配——找准合适人才（什么人能够搞定工作内容）
2、团队匹配——形成优劣互补（团队内不同个性人员如何形成互补）
3、组织匹配——找到共同价值（个人价值观与组织价值观是否一致）
【智慧圆桌】：请您结合企业招聘岗位，提炼出该岗位的胜任力？
【参考工具】：《招聘选拔胜任力-“钻石模型”》
二、识人三技——三大甄选技巧
1、面试技巧——巧妙提问选人才
2、测试技巧——实战演练识人才
3、评价中心——行为观察挖人才
（需要从众多侯选人中快速选拔最理想的侯选人，如何设计问题、如何设计评价标准？如何组织面试？如何进行评价侯选人？如何得出最有效的面试结果？）
【案例】：某上市企业如何用群体面试法（无领导小组）来选拔管理型人才分享
【案例】：某上市企业储备型人才《群体面试（无领导小组）评分表》分享
三、面试三法——三大面试方法
1、行为面试法——行为问题辨人才
2、情景面试法——巧设场景识人才
3、背景面试法——挖掘真相看人才
（3大提问技巧如何灵活应用，每一种提问如何设计面试问题）
【案例分析】：某公司面试提问有何问题
【参考工具】：STAR原则
【参考工具】：行为面试标准话术-六步法
【参考工具】：《人才甄选评价表》
【成果产出1】：团队合创完成《关键/核心/普通岗位人才画像》
【成果产出2】：团队合创完成 《关键/核心/普通人才甄选评价表》
第二讲：人才教练官——科学培育优质人才
【视频研讨2】：理论派与实战派完美结合培养人才
【导入】人才培育三要素
【案例解析】：如何识别培育需求
【案例解析】：如何确定培育计划
【人才培育模型】：人才培养三段论
一、授人以渔——辅导他人完成工作
【解析】：工作辅导四步骤
【参考工具】：自问法-工作分解表
二、授人以誉——启发他人寻找答案
【解析】：启发式辅导程序
【模拟演示】：辅导中的猴子管理方法
三、授人以欲——激发员工良好态度
【解析】：人的行动的基本原理
【参考工具】：员工工作状态问题分析表
【成果产出3】：团队合创完成 《个人培育辅导计划表》
【成果产出4】：团队合创完成 《员工工作状态问题解决方案》
第三讲：人才激励官——高效任用团队人才
【视频研讨3】：向刘备学习如何激励关张
【人才激励模型】：人才激励三板斧
一、用人所能——挖掘人才潜能
【解析】：人才盘点九宫格
【参考工具】：人才盘点九宫格模型
二、用人所长——发挥人才优势
【解析】：四种行为风格应用
【参考工具】：DISC行为风格
【助攻测试2】：《DISC行为风格测试》
三、用人所愿——激活人才动力
【研讨】在日常管理活动中，那些能力强态度好的员工，管理者都是玩命的用，而对于一些喜欢找借口、业务能力平平的员工，管理者则较少用，如何平衡？
【解析】：领导风格与员工准备度
【助攻测试3】：领导风格测试
【参考工具】：领导风格匹配模型
（能力强态度好、能力强态度差、能力弱态度好、能力弱态度差的人个性风格不一样、关注点也不一样，如何能最高效的用好他们）
【参考工具】：《智慧用人视图模型》
【成果产出5】：团队合创完成《人才盘点九宫格》
【成果产出6】：团队合创完成《智慧用人视图》
第四讲：人才发展官——巧妙留住关键人才
【视频研讨4】：领导给下级加工资，为何下级仍要离职？
【人才发展模型】：人才发展三策略
一、留人以境——营造良好情境
【解析】：营造良好氛围与情境
【参考工具】：同理心互动公式
二、留人以情——建立情感链接
【解析】：如何以情留人
【参考工具】：《情感账户实践改进表》
三、留人以梦——规划发展平台
【解析】：留人以梦三要素
【参考工具】：《员工职业生涯规划“四叶草”》
【参考工具】：《智慧生涯地图》
【解析】：职场人必经四阶段需求
（职场人必经四阶段需求分析：适应期、熟悉期、稳定期、成
人才管理的关键在于识别、选拔、培养、激励和留住合适的人才。然而，许多企业在这方面存在着显著的痛点。例如，管理者可能在选人时面临“3不准”的问题，即选人不准、育人不准、用人不准。这样的情况不仅降低了企业的人才质量，还可能导致企业战略目标的落空。
分析行业需求与企业痛点
为了应对这些挑战，企业需要深入分析自身的人才管理体系，识别出存在的问题。比如，许多企业在人才选拔过程中，往往依赖于传统的招聘方式，缺乏科学的选拔工具和方法。这种情况使得企业在面试过程中常常无法准确评估候选人的能力与适配度，导致最终录用的人选与岗位需求不匹配。
在人才培养方面，企业往往缺乏系统的培训体系，导致员工的技能提升缓慢，无法满足企业发展的需求。同时，企业在激励员工方面也常常面临挑战，未能准确把握员工的需求和期望，导致员工对工作的积极性下降，从而影响整体的工作效率。
此外，企业的文化传承也是一个重要的痛点。随着企业的快速扩展，如何保持企业文化的连续性和一致性，成为了企业领导者必须面对的课题。文化的缺失将会导致员工的归属感降低，从而影响员工的留任率。
如何解决这些问题
为了有效应对上述挑战，企业需要从根本上提升管理者的人才管理能力。这不仅包括选拔和培养人才的技能，还包括如何激励和留住人才的策略。以下是一些具体的解决方案，企业可以考虑采取：
- 精准选拔工具的引入：企业可以采用科学的人才选拔工具，帮助管理者更好地评估候选人的能力与适配度。例如，可以通过行为面试法和情景面试法来提高选拔的准确性，确保录用的人才能够满足岗位需求。
- 系统化的人才培养体系：企业应建立系统化的培训与发展计划，明确员工的成长路径，帮助员工提升技能。此外，管理者需要掌握有效的辅导方法，激发员工的潜能，提升其工作表现。
- 激励机制的设计：针对不同员工的需求，设计个性化的激励方案，以提高员工的工作积极性和满意度。通过定期的沟通与反馈，了解员工的想法和感受，从而调整激励措施。
- 文化传承的策略：企业应当注重文化的传承，制定明确的文化价值观，并通过各种形式的活动来强化员工对企业文化的认同感。通过故事分享、团队建设等方式，将企业文化融入到日常工作中。
课程的核心价值与实用性
为帮助企业管理者提升人才管理能力，相关课程提供了一整套系统化的知识体系和实用工具。这些内容不仅理论性强，更注重实际操作的可行性，确保管理者在学习过程中能够获得实质性的收益。
通过课程的学习，管理者将能够掌握一套完整的人才选拔、培养、激励、留存与文化传承的方法论。例如，在选拔人才时，管理者将学会如何运用科学的工具和方法，降低选人风险，提高选人质量。在人才培养方面，管理者能够通过有效的辅导技巧，帮助员工提升工作表现，进而推动团队的整体绩效。
同时，课程还将指导管理者设计个性化的激励方案，帮助企业在激烈的市场竞争中吸引和留住优秀人才。通过学习如何营造良好的工作氛围和情感链接，管理者能够有效提升员工的工作满意度和忠诚度。
课程的学习不仅限于理论知识的灌输，更注重实践操作。通过案例分析、团队讨论和实战演练，管理者将能够将所学知识应用于实际工作中，快速见效。这样的教学方式使得课程内容具有很高的复制性，企业的高层可以将所学方法传授给中层和基层员工，形成良好的学习与应用循环。
总结
在当今人才竞争激烈的市场环境中，企业必须重视人才管理的各个环节，通过科学的方法和工具提升管理者的能力，以应对不断变化的商业挑战。通过系统化的课程学习，企业管理者不仅能够识别和解决人才管理中的痛点，还能掌握有效的选拔、培养、激励与文化传承策略。
最终，企业将能够在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。有效的人才管理不仅仅是企业成功的基础，更是推动企业创新与发展的重要动力。
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