管理者培训:提升绩效与核心竞争力的实战策略

2025-03-16 08:15:44
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管理者领导力提升培训

企业管理中的挑战与机遇

在当今快速变化的商业环境中,企业管理者面临着前所未有的挑战。从VUCA到BANI的变化,管理者必须适应新的时代特性,以应对复杂的市场需求和组织内部的挑战。数字化时代的到来,带来了组织管理与领导力的新要求,如何在这样的背景下提升管理效能,成为每位管理者亟待解决的问题。

课程收益:1)以结果导向赋能员工,直接解决绩效问题,增强组织绩效2)快速复制和培养企业的各级人才,实现组织的核心竞争力3)帮助管理者实现从自我认知、找到瓶颈到突破绽放4)激发管理者充满激情、斗志并敢于担纲5)西方管理理论及观点,让遇到复杂问题的管理者实践应用6)转变管理思维,真正激发员工觉醒性与责任感7)升级管理认知,唤起管理者的管理潜能8)掌握教练领导力的核心技能,熟练运用教练式管理的有效工具9)支持管理者觉察能力,掌握教练式倾听、提问、反馈及指导的具体方法10)激发下属的工作意愿和解决问题的能力,让管理者摆脱“背猴子”困扰;11)提升个人领导力,成为高价值的教练型管理者,达成职业生涯发展目标;学员对象:基层管理者、中层管理者、储备干部、新经理、主管等课程时间:标准版2天(6小时/天)课程导入:1、时代特性对管理者的挑战:从VUCA到BANI、RUPT2、数字化时代对组织管理与领导力的挑战1)不同时代管理的特征2)打造生态型组织,让组织更高效,员工执行工作更满意3、管理层的四大角色定位1)维护组织战略落地2)不偏离绩效目标导向3)持续打造团队战斗力4)坚持合理激发团队关键人才发展第一部分:优秀管理者篇一、如何让上级任务和下属结果保持一致(目标管理基础)1、什么是目标管理?1)目标的定义2)目标五个基本要素2、设定目标的五个步骤1)理解目标:结构目标关键词2)设定目标:七个原则3)假设问题和阻碍的解决方法4)列出支撑因子5)确定期限及弹性说明3、目标逐级承接分解:DOAM工具工具应用D:Direction行动方向O:Objective目标A:Action行动计划M:Measure衡量标准演练:现场活动演练4、目标连接结果:OGSMT工具应用O:Objective目的G:Goal目标S:Strategy策略M:Measurement衡量标准T:Tactics行动与略略演练:现场活动演练5、目标分解的三个到位1)对上理解到位接收上级任务并领会意图的步骤2)上下沟通到位向下不知任务的步骤计划管理的6W3H工具运用3)员工参与到位提升员工目标感和主观能动性的技巧头脑风暴达成目标的所有障碍评估三大的障碍与应对策略6、目标达成关键因素分析:力场分析法1)描述当前状态2)描述期望状态3)如果不采取行动的后果4)期望状态发展的驱动力5)期望状态发展的制约力二、如何构建组织内协作平衡(求同存异定成败)1、解决冲突,是展现危机管理的领导能力2、冲突的三种原因1)未换位思考2)信息闭塞3)资源有限4)都想做到最好3、冲突处理的五种方式1)暂时回避问题2)包容“你-我-他”3)突出竞争意识4)适当性的妥协5)升级为共同目标的协同4、处理冲突的沟通流程1)表达合作诚意2)倾听对方意见3)归纳共同点4)针对不同点表达意见三、如何让管理效能发挥更大优势(管理沟通)1、关于沟通的概念1)沟+通,才能顺畅:沟是动作,通是结果2)沟通的三大要素:表达--倾听--反馈3)沟通的冰山理论2、视频案例:紧急报案1)表达的主要问题有哪些2)反馈的主要问题有哪些3、对上沟通的结构性汇报1)结论先行2)上下对应3)分类清楚4)排序逻辑4、对下沟通的工作指导1)多给方向,少给方法2)多给原则,少给道理3)多给引导,少给答案第二部分:卓越领导力篇课程导入:1、领导者的四大角色:1)榜样——以身作则,勇往直前2)探路者——探索怎样的业务(产品+服务)能满足客户需求3)组合者——以业务为出发点,保证内部系统正确运转4)授能者——为了达成既定目标,如何培养团队能力和激发意愿2、领导力提升的五大步骤1)挖掘你的优势2)要学会暂停3)锻造信任感4)提出明智的问题5)保留时间来充电3、领导力的核心状态1)领导力的核心状态:信任的力量,创建信任文化2)破坏信任的两大因素:偏见与评判3)带着好奇去发现潜能4、管理者向领导者的三大转变转变一:从“我告诉你”到“你来尝试探索”转变二:从“管事理事”到“领导人”转变三:从“蛮牛管理”到“雁阵领导”案例:《请叫我总监》片段一、教练领导力1、教练的角色:南针、镜子、引导者、催化剂2、教练型领导的三大基本原则1)支持(Support)2)鼓励(Encourage)3)问责(Accountability)工具:SEA运用3、教练理论的核心:ABC理论(事件、信念、结果)教练关系的建立:信任、欣赏、尊重、好奇教练赋能的效果评估: 人有成长、事有结果4、教练的三项核心能力之一:倾听1)深度理解的聆听2)聆听的三种模式个人化自动式聆听关闭评判的聚焦聆听全方面聆听3)聆听的四个层次事实 — 情绪 — 需求 — 未来4)聆听层次练习实战练习:我心目中的英雄5)聆听的三个步骤(3R模型)接收 — 回应 — 确认6)阻碍倾听的行为:建议、安慰、批判、询问演练:深度倾听的实践演练5、教练的三项核心能力之二:提问1)有力提问:启发思考的技术2)有力提问的定义3)有力提问的3多3少4)有力提问的技术开放式的发问如何式的发问未来式的发问假如式的发问刻度尺式发问5)5W2H七问工作分析法演练:有力提问的实践演练6、教练的三项核心能力之三:反馈1)积极性反馈强化下属的正向行为2)发展性反馈纠正下属的错误行为3)积极性反馈BIA模型4)发展性反馈BID模型视频案例:反馈方式与练习演练:两种反馈方式分组演练7、教练式辅导的流程1)第一步:聚焦目标,开启辅导设定辅导目标的8个关键要素聚焦目标的有效对话架构聚焦目标示范案例与演练2)第二步:厘清现状,资源创造厘清现状3个关键点厘清现状的有效对话架构厘清现状示范案例与演练3)第三步:探索行动,扩大思考什么才是正确并可行的行动计划引导行动的3步技巧探索行动计划的有效对话架构探索行动计划示范案例与演练4)第四步:强化意愿,推动成果强化意愿的有利之处强化意愿的3个属性强化意愿的有效对话架构强化意愿示范案例与演练二、赋能激励领导力1、 员工激励的定义和意义1)激励的定义2)影响激励的三个因素3)激励的形成过程4)激励的六个属性和管理重心2、激励为什么不奏效1)员工工作能力与工作强度的限制2)激励的标准欠佳,达不到激励目的3)过于单一的激励方式案例:经典案例---西游记中唐僧如何激励下属3、四种激励理论的应用1)马斯洛需求层次2)双因素激励理论3)正向激励与负向激励4)盖洛普Q12在团队中的运用5)贝克哈德改变公式4、正确认识有效的激励1)基于人性的激励2)基于内容的激励3)基于过程管理的激励4)基于员工行为修正的激励5、正确的激励方法1)管理者自我以身作则2)具有目标感的激励3)出于真实情感的激励4)团队文化的激励5)良性与友谊为前提的竞争激励6)设定员工参与并认可的机制激励7)帮助员工持续成长的激励工具:有效激励清单与工具表三、授权领导力1、为什么授权1)组织成长2)下属成就3)自我发展2、授权的五大意义1)提高团队中关键成员的工作积极性和责任心2)提升管理者自身的工作效益3)强化对下属的信任,等同于激励4)达成各方能力优势的互补3、授权的前提1)前提一:真心欣赏2)欣赏的力量3)表达感激欣赏的原则4)HAPPS原则互动:“说出卓越性”的游戏4、授权的七个步骤1)选哪些事要授权那些人能授权什么时候适合授权授权到什么程度工具模型:情景式领导力2)讲说明背景说清结果说到责任问详方式3)给给予哪些支持给予哪些权力给予哪些帮助4)看过程管控即时反馈即时止损5)防防止猴子回到你身上防止过程不可控,让结果更不可控6)查授权不授责掌握工作的进展让下属感知你的重视程度7)评及时给予评价及时给与反馈及时事后复盘课程总结:1)KISS模型促落地2)531行动计划注:本课程配置20个情境案例,现场讨论、分析、点评、讲解(可自由选择,一天课程选取3-4个,2天课程选7-9个,课程中穿插进行)1、同中变下属,你该怎么管理?2、任务越来越多,项项都重要,你怎么办?3、帮助下属进步,他却总是不愿意改变,怎么办?4、时间总是不够用,精疲力竭,怎么办?5、面对团队中的冲突,如何掌控?6、员工忙忙碌碌,团队效率低下,该如何破局?7、下属不担责,凡事都向你请示汇报,怎么办?8、下属不敢或不愿意接“挑战性任务”,该如何委派?9、刚接手团队,还要快速出绩效,该怎么做?10、怎么避免在面试中优秀人才在进入岗位后表现大失所望?11、两位业绩优异的骨干,提拔到新岗位后绩效却不如从前,怎么办?12、团队能人不少,却业绩平平,怎么破局?13、下属简单的工作常出错,艰难的工作直接搁浅,怎么办?14、下属犯了错,却总是找理由,该怎么办?15、员工敬业度低,真的只是责任心问题吗?16、缺钱少粮,该如何做激励?17、佛系老员工能否被激活?18、如何把“认可型激励”用到恰到好处?19、新接手的团队士气低落,如何激发团队的凝聚力?20、面对新老员工融合的代际冲突,该如何协调?
wuyongbin 吴永彬 培训咨询

企业在日常运营中,常常会遇到以下几个痛点:首先,如何有效地将上级的任务与下属的结果保持一致,这是确保绩效达成的基础;其次,团队内部的协作和冲突管理,往往影响团队的整体效率和氛围;最后,如何通过有效的沟通和反馈机制,提升管理者与员工之间的信任与合作,是企业可持续发展的关键。

识别企业痛点:管理者的挑战

随着市场环境的不断变化,管理者需要面对的挑战日益复杂。以下是一些常见的痛点:

  • 绩效管理缺失:许多企业在绩效管理上缺乏系统的方法,导致员工的工作目标不明确,绩效评估不准确。
  • 团队协作不畅:组织内部的沟通与协作常常因信息闭塞、资源有限等原因受到影响,导致团队效率低下。
  • 员工激励不足:传统的激励方式往往无法有效激发员工的工作意愿,导致员工的积极性和创造力无法发挥。
  • 领导力不足:管理者在团队中往往缺乏足够的领导力,无法有效指导和激励下属,影响整体业绩。

提升管理效能的必要性与价值

为了应对上述挑战,企业必须采取有效的措施提升管理效能。这不仅关系到企业的竞争力,也直接影响到员工的工作满意度和忠诚度。在此背景下,提升管理者的能力显得尤为重要。管理者需要从自我认知、团队协作到激励机制等多方面进行综合提升。

如何应对管理挑战?

面对复杂的管理环境,企业可以通过以下几个方面来提升管理效能:

1. 目标管理与绩效提升

明确的目标管理是提升绩效的基础。管理者需要掌握目标设定的基本原则,如SMART原则,确保每个目标都是具体、可衡量、可实现的。此外,管理者应学会使用DOAM工具,逐级承接和分解目标,以确保上下级之间的任务与结果保持一致。

2. 建立有效的沟通机制

沟通是管理中不可或缺的一部分。管理者需要掌握沟通的技巧,包括倾听、反馈和表达。通过有效的沟通,管理者可以更好地理解下属的需求和问题,从而做出相应的调整。此外,管理者应学会使用结构化的汇报方式,确保信息传递的清晰与准确。

3. 激励与授权

激励是提升员工积极性的重要手段。管理者需要了解员工的需求,运用马斯洛需求层次理论和双因素激励理论,制定符合员工实际的激励措施。同时,授权也是提升团队效能的重要策略,管理者应学会有效授权,明确责任与权利,激发下属的主动性。

4. 领导力的提升与转变

管理者需要从传统的管理者转变为卓越的领导者。这种转变包括从“我告诉你”到“你来尝试探索”的思维模式。通过培养信任文化、挖掘下属潜能,管理者可以有效提升团队的凝聚力和战斗力。

课程如何帮助企业解决管理难题

在应对企业管理中的各种挑战时,系统的管理课程能够为管理者提供丰富的知识和实用的工具。通过专业的学习,管理者可以更好地理解和应用现代管理理论与实践,从而有效解决企业面临的问题。

  • 结果导向的赋能:课程帮助管理者以结果为导向赋能员工,直接解决绩效问题,增强组织绩效。
  • 快速复制与培养人才:通过系统化的培训,企业能够快速复制和培养各级人才,形成核心竞争力。
  • 自我认知与瓶颈突破:课程引导管理者实现自我认知,识别并突破自身瓶颈,激发潜能。
  • 激发激情与斗志:通过培训,管理者能够激发对工作的热情与斗志,敢于承担更大的责任。
  • 教练式管理技能:掌握教练领导力核心技能,熟练运用教练式管理工具,提升管理效果。

课程的核心价值与实用性

这样的课程不仅能够帮助管理者获得理论知识,更重要的是提供了丰富的实战案例和工具,确保学习内容的实用性。通过现场演练和讨论,管理者能够将所学知识应用到实际工作中,从而提升自身的管理能力和领导力。

课程强调的教练式管理模式,能够有效激发员工的工作意愿和解决问题的能力,让管理者摆脱“背猴子”的困扰。同时,课程内容涵盖了现代管理的各个方面,从目标管理、沟通技巧到激励与授权,帮助管理者全面提升自身的管理素养。

结论

在日益复杂的商业环境中,企业管理者需要不断提升自己的管理能力,以应对各种挑战。通过系统的学习和实践,管理者不仅能够解决企业面临的痛点,还能为团队的长远发展奠定坚实的基础。在全球化与数字化的浪潮下,提升管理效能、激发团队潜能将是企业取得成功的关键所在。

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