企业人才管理转型的重要性及其解决方案
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临多重挑战，其中之一便是如何有效地管理和培养人才。随着市场需求的快速变化，企业必须对人才的管理方式进行深刻反思和调整。许多公司在人才培养方面遭遇了瓶颈，具体表现为业务部门领导不重视人才发展、个人英雄主义盛行、以及新员工成长缓慢等问题。这些痛点不仅妨碍了企业的整体发展，还可能导致核心人才的流失，进而影响企业的竞争力和创新能力。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
行业现状与面临的困境
根据行业研究，当前许多企业在人才管理方面普遍存在以下几个问题：
- 人才重视不足：许多企业的高管对人才培养的重视程度不够，往往只关注短期业绩，而忽略了长远的人才规划。
- 管理模式僵化：在一些企业中，传统的人才管理模式依然占据主导地位，导致员工的创造性和积极性受限。
- 激励机制缺乏：对于员工的激励往往停留在物质层面，缺乏对员工个人发展和职业规划的关注。
- 缺乏系统性的人才发展规划：很多企业在人才培养上缺乏系统性的规划，导致人才的成长和发展变得随机和无序。
这些问题的存在使得企业在快速变化的市场中难以适应，同时也使得优秀人才难以被有效激活和培养，进一步加剧了人才流失的风险。
有效的人才管理机制的必要性
在面对上述挑战时，企业需要建立一套有效的人才管理机制，以实现人才的优化配置和持续发展。通过分析行业内的成功案例，我们发现一些企业在人才管理方面取得了显著成绩，主要得益于以下几个方面：
- 建立以业务为导向的人才管理体系：将人才管理与业务目标紧密结合，确保人才的培养和使用能够直接服务于公司的战略目标。
- 重视人才的个体差异性：在人才培养过程中，充分考虑员工的个体差异，通过定制化的培养方案来激发他们的潜能。
- 完善的人才激励机制：通过多元化的激励方式，提升员工的参与感和归属感，从而增强他们的工作积极性。
- 系统化的人才发展规划：制定长期的人才发展战略，确保人才在不同阶段都能够获得相应的支持和发展机会。
系统性的人才培养机制的构建
为了解决企业在人才管理上存在的痛点，构建系统性的人才培养机制显得尤为重要。这一机制应包括以下几个关键要素：
1. 人才规划与发展
企业需要制定明确的人才规划，以确保在不同发展阶段都有相应的人才储备。通过对当前和未来人才需求的分析，企业能够识别出关键岗位和核心人才的需求，并提前进行规划。
2. 战略人才管理
人才管理不仅是人力资源部门的责任，而应成为整个组织的战略任务。企业应通过战略人才管理，确保人才的获取、培养和使用与公司的整体战略相一致，形成业务与人才的良性循环。
3. 创新的人才激励机制
企业应建立多元化的激励机制，包括物质激励和非物质激励。物质激励可以通过薪酬、奖金等方式来实现，而非物质激励则可以通过职业发展机会、培训和认可等方式来提升员工的积极性。
4. 实践导向的培养方法
人才培养应结合实际工作，通过实践来提升员工的能力。企业可以采用“项目制”或“轮岗制”等方式，让员工在实际工作中得到锻炼和成长。
华为的人才管理经验
华为作为行业内的佼佼者，其成功的人才管理经验值得其他企业借鉴。华为在人才管理上的核心理念包括：
- 以客户为中心：华为强调以客户为中心的价值观，从而指导人才的培养和激励。
- 自我批判与持续改进：华为的管理文化鼓励员工进行自我批判，以便不断改进和提升。
- 重视团队合作：华为倡导团队合作精神，强调集体奋斗的重要性，以形成合力推动业务发展。
这些理念不仅帮助华为在全球市场中取得了成功，也为其他企业在进行人才管理时提供了宝贵的参考。
总结：构建高效的人才管理体系的核心价值
有效的人才管理体系是企业持续发展的基石。面对当今复杂多变的市场环境，企业需要通过优化人才管理机制来应对各种挑战。构建以业务为导向的人才管理体系，不仅能够帮助企业更好地识别和培养人才，还能提升员工的工作积极性和团队凝聚力。
在这个过程中，借鉴行业内的成功案例和经验，特别是华为的人才管理实践，将为企业提供重要的指导和启示。通过系统化的人才管理，企业能够在激烈的市场竞争中站稳脚跟，实现可持续发展。
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叶绍斌
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