绩效辅导与面谈：提升执行力的关键培训策略

提升企业绩效管理的核心价值

在当今快速变化的商业环境中，企业面临着多重挑战，包括如何有效管理绩效、提升员工的执行力以及达成战略目标。绩效管理不仅是企业成功的关键因素，也是提高员工满意度和留任率的重要手段。然而，许多企业在实施绩效管理时常常遭遇困惑和挑战，导致战略目标与实际执行之间存在差距。为了解决这一问题，企业需要掌握有效的绩效管理方法，尤其是绩效辅导与绩效面谈的有效结合。

叶绍斌：管理者绩效辅导与绩效面谈

【课程背景】绩效辅导与绩效面谈，目的都是将绩效管理落到实处，两者缺一不可；缺了绩效辅导，绩效面谈就会“走过场”，而缺了绩效面谈，绩效辅导就失去“抓手”。美国ABB公司董事长巴尼维克曾说过：“企业的成功，5%在战略，95%在执行。” 缺乏执行力是企业不能把战略变成现实的根本原因，执行力就是把目标变成结果的行动，而行动的载体就是绩效管理，所以说，绩效管理是实现企业战略的最有力的工具，是战略落地的载体。绩效辅导是指管理者与员工讨论有关绩效进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工提高绩效的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。通过绩效辅导，员工和组织相结合，在对员工个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对员工的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合企业特点，根据员工的职业倾向，确定员工最佳的职业定位，并为实现这一目标做出行之有效的安排。绩效管理就是把实现企业战略目标和员工个人目标有机地结合起来；使企业发展和员工个人发展有机地结合起来；使企业和员工实现双赢。【课程收益】掌握绩效管理的六个步骤绩效辅导怎样坚持落地掌握绩效辅导有效方法学会绩效面谈的程序和方法【课程对象】企业中高层管理者、HR【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一部分：绩效管理认知绩效管理的8大困惑什么是绩效？什么是绩效管理？       1、绩效管理核心要点：一个中心、三大焦点、四大过程2、绩效管理三大目的3、绩效管理中的角色与职责第二部分：绩效辅导一、绩效辅导做什么？1、绩效辅导在做什么2、为什么要做绩效辅导？二、绩效辅导10大困惑三、绩效辅导什么？员工综合评估（知识、技能、行为和态度）四、如何进行绩效辅导（重点）1、绩效辅导十大原则及方法2、绩效辅导时机（管理者何时辅导？）（重点）1）阶段性回顾辅导2）基于事件/任务/项目的辅导3）对业绩不佳员工的及时辅导3、绩效辅导的三种模式（721模式）1）在职训练(OJT 70%)2）训练营(OFFJT 20%)3）自我启发(SD 10%)工具：《下属721培养计划表》4、绩效辅导主要内容（不同情景下的沟通方式，重点）1）工作辅导2）具体指示3）方向引导4）鼓励促进5）月度回顾会5、绩效辅导的核心方法-GROW法1）方法教授：绩效辅导前的“一张表”、日常辅导的“笔记本”、辅导后的“追踪表（沟通常用工具、表格）2）实际操作：结合自身企业现状现场制定，专家指导，反复修正3）服务：一对一帮扶4）绩效辅导跟踪与反馈：如何用好《绩效辅导跟踪表》；如何用好奖与惩两只手？6、绩效辅导的7大步骤五、绩效辅导常见问题及解决思路（重点）1、9大常见问题及应对思路2、辅导员工的8个技巧第三部分：绩效面谈课堂测验：你会绩效面谈吗？破冰讨论：目前企业管理中存在哪些不争取和不良的绩效面谈，表现是什么？一、绩效面谈概述1、何为绩效面谈？2、企业绩效面谈的10大弊病3、绩效面谈“遗忘的角落”：员工到底怎么看绩效面谈？3、绩效面谈：管理者不得不做的“大事”二、绩效面谈操作方法（重点）1、绩效面试有哪几种？有什么特点？2、如何做绩效面谈？1）绩效面谈三大准备A. 明期望——总结下属对绩效面谈的三种期望B. 知程序——绩效面谈的通用流程（八步法）C. 互提醒——上下级都要做好面谈的准备2）绩效面谈中的技巧A. 建立共鸣氛围B. 倾听C. 询问技术D. 处理事实、情绪和看法E．同理心3）绩效面谈后的跟踪术A. 绩效改进计划的制定B. 下一阶段的绩效目标工具：《绩效面谈记录表》三、绩效面谈实战（重点）1、目标制定面谈1）如何确定下一阶段绩效目标？（如何SMART化）2）如何从目标PK转为目标担当？3）岗位工作目标设定4部曲2、绩效跟踪面谈1）充分准备：数据量化+事件+进展+改善点2）先听后说，鼓励员工讲出真话3）有举措，有节点，有标准4）形成记录，达成共识3、绩效结果面谈1）绩效结果如何评定：依据在哪里（数据+结果+对比）2）先听后说，员工的期望及理由3）对事不对人：好，好在哪里；差，差在哪里4）对人不对事：肯定进步+清晰差距4、绩效面谈经典场景实战1）表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？2）下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？3）下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？4）下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？5）下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？6）佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？5、现场演练：设置场景，分组模拟，PK

叶绍斌 培训咨询

企业面临的绩效管理痛点

企业在绩效管理过程中，通常会遇到以下几个明显的痛点：

• 缺乏系统性：许多企业在进行绩效管理时，往往缺乏系统性和连续性，导致绩效评估工作流于形式，无法深入到实际情况中。
• 沟通不畅：绩效面谈往往成为管理者和员工之间沟通的障碍，缺乏有效的反馈机制，导致员工对绩效评估结果的不满和抵触。
• 执行力不足：企业战略的成功实施往往依赖于员工的执行力，而绩效管理的缺失直接影响了这一执行力的提升。
• 员工发展受限：绩效管理未能有效帮助员工识别自身的职业发展方向和潜力，导致员工的职业发展与企业目标之间的脱节。

绩效管理对企业战略的重要性

绩效管理是将企业战略目标与员工个人目标结合的重要工具。通过有效的绩效管理，企业能够确保每一位员工都能够明确自己的职责和目标，从而更好地配合企业的整体战略。绩效辅导与绩效面谈的结合，不仅有助于提高员工的工作绩效，还能增强员工的归属感和满意度。

具体来说，良好的绩效管理可以为企业带来以下几方面的价值：

• 提升执行力：通过绩效管理，企业可以确保战略目标的落地，提升员工的执行力。
• 促进员工发展：通过对员工进行绩效辅导，帮助他们识别自身的优势和不足，制定个性化的发展计划。
• 增强沟通效果：通过有效的绩效面谈，促进管理者与员工之间的双向沟通，消除误解，增进信任。
• 优化团队合作：通过绩效管理的实施，强化团队协作精神，推动团队共同达成目标。

绩效辅导的实施方法

绩效辅导是绩效管理的重要组成部分，旨在通过管理者与员工之间的沟通和反馈，帮助员工提高工作表现。有效的绩效辅导能够使管理者及时发现员工在工作中遇到的困难，并提供支持与指导。

绩效辅导的关键步骤

• 明确目标：在进行绩效辅导之前，管理者需与员工共同明确辅导的目标，确保双方对期望达成一致。
• 定期反馈：管理者应定期与员工进行绩效反馈，及时调整工作方向与目标，确保员工朝着正确的方向努力。
• 建立信任：通过开放的沟通和积极的支持，管理者需要与员工建立信任关系，使员工愿意分享自己的挑战和困惑。
• 使用有效工具：借助绩效辅导工具，如跟踪表和评估表，帮助管理者更系统地进行辅导。

解决绩效辅导中的常见问题

在绩效辅导实施过程中，管理者可能会面临多种挑战，例如如何处理员工的负面情绪，如何有效应对员工对绩效评估的质疑等。为了解决这些问题，管理者可以采取以下措施：

• 倾听与同理心：管理者需倾听员工的声音，理解他们的感受，并给予支持和指导。
• 明确评估标准：确保员工了解绩效评估的标准和依据，消除不必要的误解。
• 定期回顾：通过定期的回顾会议，与员工共同评估进展，调整目标和策略。

绩效面谈的重要性与技巧

绩效面谈是绩效管理过程中的关键环节，其目的在于通过与员工的面对面沟通，帮助员工了解自身的工作表现，并制定未来的工作目标。有效的绩效面谈能够提高员工的参与感和责任感，从而促进其职业发展。

绩效面谈的基本流程

在进行绩效面谈时，管理者需要遵循一定的流程，以确保面谈的高效和有效：

• 准备阶段：管理者应提前准备面谈的材料，包括员工的工作表现数据和反馈意见。
• 沟通阶段：通过积极的沟通，营造轻松的氛围，鼓励员工分享自己的看法与感受。
• 总结阶段：在面谈结束时，管理者应与员工共同总结面谈的结果，并制定下一步的工作计划。

提高绩效面谈效果的技巧

• 建立共鸣：通过主动倾听和理解员工的需求，建立良好的沟通氛围。
• 使用数据支持：在评价员工绩效时，利用具体的数据和实例支持评估结果，增强说服力。
• 关注情感：在面谈中，关注员工的情感反应，给予必要的支持与鼓励。

总结绩效管理的核心价值与实用性

综上所述，绩效管理在企业战略实施和员工个人发展中起着至关重要的作用。通过有效的绩效辅导和绩效面谈，企业不仅能够提高员工的工作表现，还能增强员工的满意度和忠诚度，从而实现企业与员工的双赢。

企业应当重视绩效管理的系统性与连续性，通过持续的绩效辅导和有效的绩效面谈，帮助员工克服工作中的困难，明确职业发展方向，最终推动企业的整体发展。在不断变化的市场环境中，提升绩效管理的能力，将是企业实现可持续发展的重要保障。通过建立科学合理的绩效管理体系，企业可以有效提升执行力，促进团队合作，从而在激烈的竞争中脱颖而出。